疫情防控背景下企業(yè)人力資源管理研究

李思璇

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674- 1145（2020）01- 141- 02

摘 要 突如其來(lái)的新冠疫情，給許多企業(yè)帶來(lái)了危機(jī)，復(fù)工面臨著巨大的挑戰(zhàn)。只有正確認(rèn)識(shí)危機(jī)并做出有效應(yīng)對(duì)和改變，才能化危機(jī)為機(jī)會(huì)。本文主要探討，在新冠疫情這一公共衛(wèi)生危機(jī)背景下，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐（招聘、培訓(xùn)等）的應(yīng)對(duì)之舉，以使企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，迎來(lái)新的發(fā)展契機(jī)。

關(guān)鍵詞 疫情防控 企業(yè) 人力資源管理

新冠疫情下，春節(jié)假期兩次延長(zhǎng)，復(fù)工日期也一延再延。在這種情況下，企業(yè)運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)了三種狀態(tài)：未復(fù)工、半復(fù)工和完全復(fù)工。部分餐飲、娛樂(lè)企業(yè)因?yàn)檎拗频仍驅(qū)е聼o(wú)法或不能運(yùn)營(yíng)，處于未復(fù)工狀態(tài)；一些企業(yè)在避免人員聚集的情況下，為維持部分生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，采用居家辦公、在線辦公、錯(cuò)崗上班、輪流到崗等半復(fù)工方式；而涉及保障城鄉(xiāng)運(yùn)行必需、疫情防控必需、群眾生活必需和其他重要國(guó)計(jì)民生的企業(yè)，則需員工在春節(jié)假期后全部復(fù)工到崗、正常上班工作，有效地全面開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

基于以上情況，本文將重點(diǎn)探討企業(yè)半復(fù)工和完全復(fù)工兩種狀態(tài)下，人力資源管理該如何進(jìn)行工作調(diào)整，使企業(yè)及員工盡快適應(yīng)非常時(shí)期的變化。

一、運(yùn)用勞動(dòng)合同法知識(shí)，免除員工心理?yè)?dān)憂

半復(fù)工的企業(yè)，由于其未全面復(fù)工，所以可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，員工對(duì)于被辭職或是企業(yè)裁員有心理?yè)?dān)憂，這時(shí)企業(yè)可向員工講解勞動(dòng)合同法知識(shí)或讓員工自學(xué)等形式免除員工心理?yè)?dān)憂。需明確：若企業(yè)需部分停產(chǎn)，不能單方面針對(duì)部門的個(gè)別或少數(shù)人進(jìn)行，不發(fā)或少發(fā)工資，這將違背勞動(dòng)合同的約定；若企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特別困難，須裁減大量員工時(shí)，則應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體員工說(shuō)明情況，聽(tīng)取意見(jiàn)后并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，而不得單方面無(wú)理由裁員；若企業(yè)想采用輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式，也需與員工協(xié)商，并及時(shí)變更勞動(dòng)合同。其次，對(duì)于被采取隔離措施或其他緊急措施的員工，企業(yè)不能單方面解除或終止勞動(dòng)合同。

此外，企業(yè)不得以應(yīng)聘者或員工感染過(guò)冠狀病毒、為湖北籍或有過(guò)湖北旅居史為由拒絕錄用或解除勞動(dòng)合同，否則，將構(gòu)成就業(yè)歧視、違法解除勞動(dòng)合同。最后，企業(yè)應(yīng)重視非感染者與感染者、非疫情區(qū)與疫情區(qū)的員工之間可能存在的偏見(jiàn)與歧視，努力消除疫情帶來(lái)的隔閡與沖突。

二、呵護(hù)員工身心健康，構(gòu)建和諧健康勞動(dòng)關(guān)系

（一）提供心理援助

對(duì)于半復(fù)工企業(yè)，首先，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)職業(yè)心理健康宣傳，使員工增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的關(guān)注意識(shí)；此外，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的培訓(xùn)，了解員工心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式，掌握心理管理的技術(shù)及應(yīng)對(duì)措施，以幫助員工在出現(xiàn)心理問(wèn)題時(shí)，能夠進(jìn)行緩解和疏導(dǎo)。其次，企業(yè)可開(kāi)展多種形式的員工心理咨詢，對(duì)存在心理問(wèn)題的員工提供熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)等幫助。最后，組織應(yīng)營(yíng)造溫馨和諧、如同員工“在一起”的工作氛圍和儀式感，比如開(kāi)展“疫情期間找差距”、“尋找最美遠(yuǎn)程辦公桌”等活動(dòng)，加強(qiáng)員工之間的情感連接，增強(qiáng)組織認(rèn)同感。

（二）提供安全的工作環(huán)境

對(duì)于完全復(fù)工企業(yè)，不僅要重視上文提到的員工心理環(huán)境，更要重視工作場(chǎng)所中的物理環(huán)境。首先，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)為疫情防控期間堅(jiān)守崗位的員工提供勞動(dòng)防護(hù)用品，如醫(yī)用口罩、75%酒精；并嚴(yán)格進(jìn)行日常體溫監(jiān)測(cè)，保障勞動(dòng)者的生命健康安全。其次，企業(yè)可將員工上下班時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，幫助員工避開(kāi)高峰階段；對(duì)于通勤方式，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工徒步、騎自行車、開(kāi)私家車或乘坐企業(yè)大巴。再次，企業(yè)應(yīng)拉大辦公區(qū)、食堂等人員密集區(qū)的桌椅距離，在公共開(kāi)放空間及人員常出入?yún)^(qū)域張貼起疫情防控安全提示海報(bào)，并做好消毒工作。最后，企業(yè)可提供分時(shí)段用餐或鼓勵(lì)員工自帶盒飯，有效避免病從口入。

三、啟動(dòng)無(wú)接觸招聘，創(chuàng)新多種招聘形式

2020年2月6日，人力資源社會(huì)保障部辦公廳明確指出，為了保障勞動(dòng)者生命安全和身體健康，各級(jí)人力資源社會(huì)保障廳（局）需暫?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等活動(dòng)并強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)招聘等線上服務(wù)。

在5G、“互聯(lián)網(wǎng)+”、云平臺(tái)等爆發(fā)的時(shí)代，企業(yè)可嘗試啟動(dòng)線上投遞簡(jiǎn)歷、空中宣講會(huì)、在線測(cè)評(píng)、視頻面試、電子合同、在線入職這一無(wú)接觸招聘形式，將招聘流程全部轉(zhuǎn)移到線上，既解放了人力，又提高了招聘效率、降低了招聘成本。此外，企業(yè)還可采取其他招聘形式吸引并留住人才。

（一）對(duì)于社會(huì)招聘

企業(yè)首先需做好現(xiàn)有關(guān)鍵崗位人才的維護(hù)?？赏ㄟ^(guò)標(biāo)記關(guān)鍵崗位候選人，運(yùn)用郵件、微信、電話等方式定期給予企業(yè)關(guān)懷，同步企業(yè)相關(guān)政策與面對(duì)疫情的應(yīng)對(duì)措施，減少候選人擔(dān)憂；還可安排線上入職流程、提前進(jìn)行線上的入職培訓(xùn)，降低候選人入職風(fēng)險(xiǎn)。

其次，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)大招聘渠道?？赏ㄟ^(guò)內(nèi)部員工推薦、企業(yè)現(xiàn)有員工提拔、企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)激活、獵頭等內(nèi)外渠道，提前做好人才儲(chǔ)備。此外，企業(yè)間可以創(chuàng)造共生發(fā)展模式，用人需求急且大的企業(yè)可以吸納如餐飲企業(yè)等正在歇業(yè)的員工，簽訂臨時(shí)勞務(wù)合同，解決雙方的用工和就業(yè)難題。比如：盒馬鮮生與西貝餐飲、青年餐廳聯(lián)手推出“共享員工”。

對(duì)外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做好雇主品牌宣傳，通過(guò)企業(yè)招聘官網(wǎng)、企業(yè)公眾號(hào)、外部新聞媒體發(fā)聲，傳播企業(yè)正能量，展示企業(yè)實(shí)力，吸引高端人才。

（二）對(duì)于校園招聘

企業(yè)可加強(qiáng)與各大高校間的聯(lián)系，通過(guò)學(xué)校平臺(tái)發(fā)布招聘信息、進(jìn)行線上宣講或者通過(guò)校園大使宣傳招聘信息、建立微信群與學(xué)生溝通。此外，企業(yè)可借助B站、抖音、直播平臺(tái)等“熱度”觸達(dá)并吸引年輕候選人。

四、確定剛需課程，提高培訓(xùn)質(zhì)量

隨著國(guó)家發(fā)展改革委對(duì)勞動(dòng)者參與線上職業(yè)技能培訓(xùn)的支持與鼓勵(lì)，多地政府部門專門將在線培訓(xùn)納入到減負(fù)政策中，并給予停工期間組織參加各類線上職業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)超高優(yōu)惠力度，推動(dòng)企業(yè)人才培養(yǎng)。此政策對(duì)于企業(yè)無(wú)疑是一個(gè)良好的提升契機(jī)，同時(shí)也減輕了其財(cái)政負(fù)擔(dān)。但疫情期間培訓(xùn)資源仍是難得且珍貴的，企業(yè)必須做好培訓(xùn)規(guī)劃，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

首先，企業(yè)需要確定剛需課程，滿足最迫切的培訓(xùn)需要。對(duì)于半復(fù)工企業(yè)，受場(chǎng)地與時(shí)間約束，應(yīng)主要采取線上錄播或是發(fā)布培訓(xùn)課件讓員工自學(xué)的形式，進(jìn)行單向的知識(shí)傳播或者是一些工具、方法論的講解，如開(kāi)展協(xié)同辦公技能培訓(xùn)。而對(duì)于完全復(fù)工企業(yè)，培訓(xùn)課程應(yīng)在符合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要以及與企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)的基礎(chǔ)上，充分運(yùn)用線上與線下兩種模式。線上可通過(guò)直播主講理論課程，運(yùn)用實(shí)時(shí)互動(dòng)、教師答疑、考核測(cè)試等方式增強(qiáng)互動(dòng)性；線下可進(jìn)行小規(guī)模的實(shí)訓(xùn)課程，及時(shí)獲得語(yǔ)言性與非語(yǔ)言性的反饋。在培訓(xùn)期間，人力資源管理者也應(yīng)通過(guò)員工培訓(xùn)心得分享等途徑及時(shí)復(fù)盤之前的培訓(xùn)內(nèi)容，不斷打磨培訓(xùn)課程。

此外，對(duì)于自身力量比較單薄且沒(méi)有足夠的資源支持的企業(yè)，可主動(dòng)反思企業(yè)培訓(xùn)體系，復(fù)盤過(guò)往培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以使企業(yè)更好地發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)短板，有利于疫情之后更高效地開(kāi)展培訓(xùn)工作。

五、縮短績(jī)效考核周期，設(shè)置時(shí)間節(jié)點(diǎn)性目標(biāo)

半復(fù)工情形下，人力資源部門對(duì)員工的監(jiān)督控制會(huì)比往日少，組織可能會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理“真空期”。這時(shí)，人力資源部門可嘗試在一個(gè)部門優(yōu)先進(jìn)行績(jī)效管理創(chuàng)新。首先，應(yīng)適當(dāng)縮短經(jīng)營(yíng)管理或工作活動(dòng)的考核周期，如將考核周期定為一周。明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)后，人力資源管理者將任務(wù)進(jìn)行分解，制定員工在新考核周期中的工作要求與產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)并保證員工清楚。為了強(qiáng)化績(jī)效溝通機(jī)制，可要求員工和直接上級(jí)填寫每日或每周關(guān)鍵工作事項(xiàng)評(píng)估表，員工對(duì)關(guān)鍵工作事項(xiàng)進(jìn)行排序以及成果描述，通過(guò)自我評(píng)估和上級(jí)評(píng)估形成最終評(píng)估結(jié)論，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)指正，發(fā)現(xiàn)標(biāo)桿及時(shí)推廣。如果在一個(gè)部門嘗試上述模式是行得通的，企業(yè)便可以派駐人力資源管理者到其他部門，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)，確保新模式進(jìn)行復(fù)制、推行與落實(shí)。

完全復(fù)工情形下，本文認(rèn)為部分企業(yè)可從職能管理模式調(diào)整向流程管理模式，以流程導(dǎo)向式的扁平化組織取代金字塔型的階層組織，以此來(lái)授予員工更多的工作權(quán)限，擁有工作自主性。在避免人員接觸的基礎(chǔ)上，可采用上述任務(wù)分解、設(shè)置過(guò)程性和時(shí)間節(jié)點(diǎn)性目標(biāo)的方法，并圍繞目標(biāo)高頻次地溝通和反饋。

最后，疫情后企業(yè)要及時(shí)調(diào)整年度目標(biāo)。企業(yè)可在剔除疫情的影響后，依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，采用等比遞增法、環(huán)比遞增法、外部對(duì)照法、過(guò)往業(yè)績(jī)平均加和法等方法來(lái)重新設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

六、依照國(guó)家規(guī)定，合法調(diào)整員工薪資

疫情期間，春節(jié)假期延長(zhǎng)，若假期屬于周末休息日，則不屬于延長(zhǎng)的春節(jié)假期，如果企業(yè)安排員工上班且不能安排補(bǔ)休，則需要按照不低于員工日或小時(shí)工資的200%支付工資報(bào)酬。若假期屬于正常的春節(jié)休假日，員工未上班工作，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)支付員工正常工資；若安排員工工作，則需要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定支付員工不低于工資的300%的報(bào)酬。

因疫情被隔離或是在醫(yī)學(xué)觀察期間導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付員工在此期間的工作報(bào)酬。若員工隔離期結(jié)束，仍需在家休養(yǎng)，則需出示病休證明，企業(yè)根據(jù)員工醫(yī)療期和工齡長(zhǎng)短，支付員工不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%的報(bào)酬。

半復(fù)工企業(yè)在因疫情延遲復(fù)工期間，若當(dāng)?shù)卣J(rèn)定延遲復(fù)工為非因勞動(dòng)者原因?qū)е碌耐９ね．a(chǎn)，則企業(yè)可以與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資支付，超過(guò)一個(gè)工資支付周期的按有關(guān)規(guī)定發(fā)放生活費(fèi)。而若當(dāng)?shù)卣J(rèn)定延遲復(fù)工期間屬于休息日，則企業(yè)需要向員工支付正常工資；在此期間安排員工上班的企業(yè)，則需要給予員工補(bǔ)休或支付員工雙倍工資。

半復(fù)工企業(yè)正常復(fù)工后，對(duì)于居家辦公的員工，也屬于上班，應(yīng)當(dāng)按照正常工作期間的工資收入支付工資；若企業(yè)想采用錯(cuò)崗上班、輪流到崗等靈活方式，可與工會(huì)、員工代表或是勞動(dòng)者協(xié)商，及時(shí)變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容，執(zhí)行綜合工時(shí)制，不足法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總額的，按照勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付工資，超過(guò)法定工作時(shí)間總額的，按照日工資150%的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付加班費(fèi)；若企業(yè)采用縮短工時(shí)的方式，可根據(jù)員工的實(shí)際工作時(shí)間按照合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

完全復(fù)工的企業(yè)，若企業(yè)不受延遲復(fù)工限制，則在延遲復(fù)工期間也應(yīng)當(dāng)按照正常勞動(dòng)支付工資。受疫情影響，若企業(yè)面臨一些困境，可以與員工協(xié)商，安排員工待崗、降薪或是延后支付報(bào)酬，但企業(yè)不可單方面降低員工報(bào)酬。

此外，人力資源管理者可根據(jù)員工績(jī)效以及不同崗位、職級(jí)、年資為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并制定彈性化、個(gè)性化的薪酬制度，緩解疫情期間的組織懈怠感，激發(fā)員工工作激情。

七、結(jié)語(yǔ)

在確定的環(huán)境下，企業(yè)也許無(wú)傷大體，能夠按照事先的計(jì)劃運(yùn)行各項(xiàng)工作，但如今外部環(huán)境的不確定性已成為常態(tài)。如何去面對(duì)不確定的環(huán)境，關(guān)鍵在于我們自己。

從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，這次新冠疫情看似危機(jī)，其實(shí)也帶來(lái)了發(fā)展的契機(jī)。它使得人力資源管理部門跳出以往常規(guī)工作的“舒適圈”，開(kāi)始面對(duì)危機(jī)進(jìn)行思考并解決，促進(jìn)組織危機(jī)管理體系的構(gòu)建與完善。當(dāng)然，人力資源管理工作也開(kāi)始有了一些新變化，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等傳統(tǒng)工作開(kāi)始嘗試新模式。遠(yuǎn)程協(xié)同辦公在這一時(shí)間快速涌上大眾眼前，或許會(huì)導(dǎo)致彈性工作、移動(dòng)辦公等新方式的普及。