電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理問題與對策研究

蔣亞琴

摘 要：薪酬與績效管理工作是當(dāng)前人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，這點(diǎn)對于電網(wǎng)企業(yè)也是一樣。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平飛速發(fā)展的時(shí)代背景下，電網(wǎng)企業(yè)面臨的市場競爭逐漸白熱化，因而也需重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，通過對薪酬及績效的調(diào)整留住優(yōu)秀人才，使之為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展提供長效助力?；诖?，本文將圍繞電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理問題展開研究，探討其相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè);薪酬;績效管理;問題;對策

引言：顯而易見的是，科學(xué)而合理的薪酬管理與績效管理工作能夠推動(dòng)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，從而使人才充分作用于電網(wǎng)企業(yè)自身的發(fā)展，為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。但就當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理的實(shí)際情況來看，其運(yùn)行效率及管理成效皆不太理想，這就使得電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展遭到制約[1]。為推動(dòng)電網(wǎng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，企業(yè)方面需深入分析薪酬及績效管理中存在的問題，并采取相應(yīng)措施加以解決，以使企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展得到可靠保障。

1.薪酬與績效的關(guān)系

對于電網(wǎng)企業(yè)而言，薪酬管理與績效管理的聯(lián)系非常緊密，同時(shí)又都作為人力資源管理工作中的重要組成部分，直接關(guān)系到電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作的成效，同時(shí)也事關(guān)電網(wǎng)企業(yè)的健康發(fā)展及未來規(guī)劃。通常情況下人們對薪酬與績效管理的認(rèn)識(shí)，是指企業(yè)通過薪酬及績效管理的合理調(diào)整，來激發(fā)員工的工作熱情，并為員工提供應(yīng)有的報(bào)酬，以經(jīng)濟(jì)上的具體表現(xiàn)對員工創(chuàng)造的價(jià)值予以肯定;而在另外一層意思上，薪酬及績效管理工作則能使企業(yè)的人力資源得到集中化管理，科學(xué)且合理的薪酬與績效管理工作能使薪酬、績效結(jié)構(gòu)具有相應(yīng)的公平性與激勵(lì)性，在肯定員工價(jià)值的同時(shí)也能激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，薪酬與績效管理工作應(yīng)作為電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)開展。

2.電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理中存在的問題

2.1薪酬管理制度不科學(xué)

就當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效的管理制度來看，普遍采用了崗位工資制度，通常崗位工資制度在形式上具有多樣化的特點(diǎn)，包括效益工資制、崗位等級工資制及崗位薪點(diǎn)工資制。這種崗位工資制度是按照既定的程序?qū)Σ煌瑣徫坏墓べY進(jìn)行不同程度的劃分，因而具有對崗不對人的特點(diǎn)，在薪酬調(diào)整上并沒有體現(xiàn)出較高水平的靈活性，所以也不具有太大的差距。在這樣的崗位工資制度下，員工工作的積極性得不到充分發(fā)揮，主要是因?yàn)閱T工的薪酬已經(jīng)被鎖死，即使付出更多努力、創(chuàng)造更多價(jià)值也不見得會(huì)獲得更多回報(bào)，因此該制度在激勵(lì)性上有所欠缺，也就無法保證員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值[2]。

2.2績效管理體系不合理

績效管理與績效考核在本質(zhì)上是不同的，然而就一些電網(wǎng)企業(yè)績效管理工作現(xiàn)狀來看，在績效管理及績效考核工作上具有混淆性，很多電網(wǎng)企業(yè)僅僅設(shè)置單一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，該考評標(biāo)準(zhǔn)只是在固定時(shí)期評定員工的表現(xiàn)，且考評結(jié)果既不作用于員工薪酬的提升，也不會(huì)對員工福利、年終獎(jiǎng)、獎(jiǎng)懲措施等產(chǎn)生影響，并未起到相應(yīng)的管理調(diào)動(dòng)作用，也無法對員工的行為進(jìn)行有效規(guī)范，這就使得這方面工作僅僅能作為績效考評制度，未能充分發(fā)揮績效管理的作用。

2.3制度沒有體現(xiàn)出人性化

很多電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績效考評制度的過程中僅僅將不同級別的差異作為參考依據(jù)，沒有意識(shí)到不同崗位在工作內(nèi)容、工作價(jià)值上的不同，更有甚者已經(jīng)忽視了崗位員工的直接需求，這就使得設(shè)計(jì)出的制度本身缺乏應(yīng)有的合理性與科學(xué)性;另一方面，企業(yè)內(nèi)福利政策的制定并沒有涉及到員工的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、提升等內(nèi)容，也就無法為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不僅使得有潛力、有發(fā)展意向的員工得不到提升空間，阻礙了這類員工的成長，也導(dǎo)致員工看不到職業(yè)發(fā)展前景而未制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在員工間產(chǎn)生了針對企業(yè)的離心力，這對電網(wǎng)企業(yè)的下一步發(fā)展是非常不利的。

3.提升電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理效果的對策

3.1創(chuàng)新薪酬制度

電網(wǎng)企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)堅(jiān)持按照實(shí)際情況開展，要使薪酬制度的創(chuàng)新能夠滿足員工自身的發(fā)展需求。通過深入調(diào)查員工的潛力及潛在發(fā)展方向，為薪酬制度的調(diào)整提供可靠數(shù)據(jù)支持，并著手整改薪酬制度中不合理的內(nèi)容，使調(diào)整后的薪酬制度在整體上對員工更加有力。在具體做法上，可使薪酬制度不再以崗位為主要規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，通過對崗位工作內(nèi)容及工作強(qiáng)度進(jìn)行調(diào)查，全面整改崗位需求及其他崗位相關(guān)內(nèi)容，并按照崗位的重要性及實(shí)際業(yè)務(wù)范圍調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)體系，從而提升員工對薪酬制度的滿意程度，并以此為基礎(chǔ)推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的上升[3]。

3.2完善績效管理體系

績效管理體系的完善需要以明確管理目標(biāo)為基礎(chǔ)，并充分理解績效管理的內(nèi)涵——充分表現(xiàn)出員工的能力水平。這就需要電網(wǎng)公司將績效管理的目標(biāo)細(xì)化到管理體系中，以激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值;另外還要使績效管理體系與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)建立緊密聯(lián)系，從而確保績效管理工作具有相應(yīng)的指向性;最后，績效管理應(yīng)圍繞電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)創(chuàng)建，同時(shí)考慮到不同部門的發(fā)展需求，以使績效管理的效果得到強(qiáng)化。

3.3確保各項(xiàng)制度的制定貫徹人性化原則

人性化原則可簡單理解為以人為本，也就是說包括薪酬制度的創(chuàng)新及績效管理體系的完善在內(nèi)，與員工薪酬及績效相關(guān)的內(nèi)容均需要以滿足員工的需要為首要目的。在薪酬制度的創(chuàng)新中應(yīng)使薪酬制度本身具有階段性，來激發(fā)員工的工作積極性，促使員工在創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)，自身也主動(dòng)向更高水平發(fā)展;而績效管理體系則需要與個(gè)人福利、年終獎(jiǎng)、晉升機(jī)會(huì)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，通過績效管理為員工創(chuàng)造前進(jìn)、上升的渠道，使績效管理能為員工提供更好的發(fā)展待遇，并借助績效管理幫助員工進(jìn)行深層次的職業(yè)規(guī)劃，提升員工對電網(wǎng)企業(yè)的向心力。

結(jié)語：電網(wǎng)企業(yè)要想在當(dāng)前日趨激烈的市場競爭中獲得進(jìn)一步發(fā)展，就需要重視人力資源管理工作的有效性，而薪酬制度與績效管理體系又與企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量直接相關(guān)，因此電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)重視對薪酬制度與績效管理體系的調(diào)整，使之能夠充分激發(fā)員工的潛力，來激勵(lì)員工在電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)造更多價(jià)值，推動(dòng)員工個(gè)人與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏云五.淺析電網(wǎng)公司薪酬與績效管理創(chuàng)新對策[J].科技與創(chuàng)新.2017，（21）：89-91.

[2]劉敏.淺析電網(wǎng)公司薪酬與績效管理創(chuàng)新對策[J].經(jīng)濟(jì)管理.2019，（1）：189.

[3]宋宇.國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊）.2016，（7）：91-92.

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