自我保護的內隱建言信念對負面預期的影響：管理開放性的調節(jié)作用

吳 芳 余海軍

(1.湖北科技職業(yè)學院，湖北武漢430074；2.華中師范大學，湖北武漢430079)

一、引言

基于認知心理學的內隱理論，Detert和Edmondson在2011年首次提出自我保護的內隱建言信念(self-protective implicit voice theories)的概念。他們將其定義為“個體用來規(guī)避建言風險的知識結構”[1]。這套知識結構類似于“認知圖式”，是個體內心世界關于建言的意義建構[2]，包含若干“如果我提出意見，就會……”的預期假設[3]。自我保護的內隱建言信念中隱含著“建言將導致負性結果”這一假設，可能會讓人們對進行建言所帶來的負面作用更加關注，從而使員工傾向于對建言結果做出負面預期。國內外對于內隱建言信念的研究尚處起步階段[4]，已有研究僅能表明自我保護的內隱建言信念與沉默呈顯著正相關[5-6]，還未明確自我保護的內隱建言信念與負面預期之間的關系。

當上級的領導風格體現(xiàn)出管理開放性時，員工感受到領導對建言行為的欣賞與支持[7]，會降低對預防性建言的風險感知，淡化對結果的負面預期[8]。當自我保護的內隱建言信念和管理開放性這兩個截然相反的影響因素相遇，會產生怎樣的結果？換言之，若對持有自我保護內隱建言信念的員工，實施管理開放性行為，是否會降低其對建言的負面預期？

鑒于此，本研究的主要目標是探索自我保護的內隱建言信念、管理開放性和負面預期3個變量之間的關系，并確認管理開放性是否在自我保護的內隱建言信念與負面預期的關系中具有調節(jié)作用，在哪些維度上發(fā)揮調節(jié)作用，以及是起增強還是削弱的作用，進而通過減少員工對建言的負面預期，幫助組織增加建言行為。

二、研究設計

(一)被試

通過“滾雪球”的方式在網絡平臺實施問卷調查，共回收190份有效問卷。其中，男性85人，占被試總人數(shù)的44.74%；女性105人，占被試總人數(shù)的55.26%。被試的年齡分布從21歲到55歲。

(二)研究工具

自我保護的內隱建言信念問卷。該問卷由Detert和Edmondson開發(fā)的自我保護的內隱建言信念問卷修訂而來。該問卷包括工作流程認同、個人印象管理、維護上級顏面、提前告知上級、以及個人工作前途5個維度，共16個條目。問卷采用Likert5點計分方式，內部一致性α系數(shù)為0.79。[9]30

管理開放性問卷。該問卷由Detert和Burris編制，共4個項目，采用Likert5點計分。國內研究者對該問卷的信效度進行了驗證，結果顯示該問卷的內部一致性α系數(shù)為0.88，效度良好[10]。負面預期問卷。該問卷由魏昕和張志學編制的負面預期問卷修訂而來，共4個條目，采用Likert5點計分方式，內部一致性α系數(shù)達到了0.91。[9]34

(三)研究方法

采用文獻法和問卷調查法。

(四)統(tǒng)計學處理

使用SPSS 21.0進行描述性統(tǒng)計、相關分析、多元回歸分析和簡單斜率檢驗。

三、分析與結果

(一)相關分析

運用調查獲得的190份樣本數(shù)據(jù)，對自我保護的內隱建言信念、管理開放性和負面預期進行描述性統(tǒng)計和相關分析，其結果見表1。

從表1的相關矩陣可以看出，員工自我保護的內隱建言信念與其對建言后果的負面預期呈正相關(r=0.44，P<0.01)；領導的管理開放性水平與員工對建言后果的負面預期呈負相關(r=-0.46，P<0.01)。

表1 各研究變量的平均數(shù)、標準差與相關矩陣(N=190)

注：**P<0.01，*P<0.05。S代表自我保護的內隱建言信念，L代表管理開放性，N代表負面預期。下同。

進一步考察自我保護內隱建言信念的各維度與管理開放性和負面預期的相關關系，具體相關矩陣見表2。

從表2中可以看出，自我保護的內隱建言信念的維度一、維度三和維度五與負面預期存在顯著正相關(rS1N=0.35，rS5N=0.52,P<0.01；rS3N=0.18,P<0.05)；自我保護的內隱建言信念的維度二和維度四與負面預期存在正相關(rS2N=0.14, rS4N=0.11)，但相關不顯著。

(二)調節(jié)效應分析

根據(jù)多元回歸分析調節(jié)效應的步驟[11]，首先以負面預期為因變量，自我保護的內隱建言信念為自變量，管理開放性為調節(jié)變量進行分層回歸。分析發(fā)現(xiàn)，自我保護的內隱建言信念×管理開放性對負面預期的預測作用不顯著(β=-0.08，△R2=0.01，P=0.20)，管理開放性在自我保護的內隱建言信念總體與負面預期之間不存在調節(jié)效應，見表3。

接下來以負面預期為因變量，自我保護的內隱建言信念維度一(工作流程認同)、維度三(維護上級顏面)和維度五(個人工作前途)分別為自變量，管理開放性為調節(jié)變量進行分層回歸。具體指標見表4、表5和表6。

表2 自我保護的內隱建言信念各維度、管理開放性和負面預期相關矩陣(N=190)

注：S1-S5代表自我保護的內隱建言信念的5個維度，分別是工作流程認同、個人印象管理、維護上級顏面、提前告知上級、以及個人工作前途。

表3 管理開放性在自我保護的內隱建言信念與負面預期之間的調節(jié)作用(N=190)

注:β表示標準化回歸系數(shù)，R2表示累積方差解釋量，△R2表示方差凈解釋量。下同。

表4 管理開放性在工作流程認同與負面預期之間的調節(jié)作用(N=190)

表5 管理開放性在維護上級顏面與負面預期之間的調節(jié)作用(N=190)

注：**P<0.01，*P<0.05

表6 管理開放性在個人工作前途與負面預期之間的調節(jié)作用(N=190)

結果顯示，工作流程認同×管理開放性對負面預期的預測作用不顯著(β=-0.04，△R2=0.00，P=0.49)，維護上級顏面×管理開放性對負面預期的預測作用顯著(β=-0.17，△R2=0.02，P=0.02<0.05)，個人工作前途×管理開放性對負面預期的預測作用不顯著(β=-0.12，△R2=0.01，P=0.06)，管理開放性僅在維護上級顏面的內隱建言信念與負面預期之間有顯著調節(jié)作用。

采用Aliken 和West的檢驗方法，對管理開放性在維護上級顏面的內隱建言信念和負面預期之間的調節(jié)作用做簡單斜率檢驗[12]。根據(jù)管理開放性均值加減一個標準差區(qū)分出高分組和低分組。結果顯示，對低管理開放性組的員工來說，維護上級顏面信念對負面預期的斜率有統(tǒng)計學意義(simple slope=0.75, t=3.93,P<0.001)；對高管理開放性組的員工來說，維護上級顏面信念對負面預期的斜率無統(tǒng)計學意義(simple slope=-0.07, t=-0.28,P=0.78)。在斜率同向情況下，高分組的斜率大于低分組時，調節(jié)變量在自變量與因變量的關系中起著增強作用；高分組的斜率小于低分組時，調節(jié)變量在自變量與因變量的關系中起著削弱作用。簡單斜率分析顯示，高管理開放性削弱了維護上級顏面信念對負面預期的影響。當上級表現(xiàn)出中等以下管理開放性水平時，員工維護上級顏面信念與負面預期緊密相關；但當上級表現(xiàn)出較高的管理開放性水平時，員工維護上級顏面信念與負面預期的相關性逐漸消失，見圖1。

圖1 管理開放性調節(jié)效應的簡單斜率檢驗

四、結果與討論

結果顯示，自我保護的內隱建言信念與負面預期呈正相關，領導的管理開放性與負面預期呈負相關，管理開放性僅可調節(jié)維護上級顏面的內隱建言信念與負面預期之間的關聯(lián)強度。

(一)自我保護的內隱建言信念與負面預期呈正相關

本研究首次明確了自我保護的內隱建言信念與負面預期之間的關系，因此無法將本研究結論與前人研究結論直接進行比較。但若將自我保護的內隱建言信念作為一種價值觀看待，會發(fā)現(xiàn)本研究的結論與魏昕和張志學的發(fā)現(xiàn)類似。他們發(fā)現(xiàn)，高權利距離和表面和諧與負面預期呈顯著正相關，那些持“不同等級之間應該保持較大距離”觀念的個體，更傾向于將進行抑制性建言視為挑戰(zhàn)權威和破壞權利距離的做法，更傾向于對建言結果做出負面預期[13]。本研究中自我保護的內隱建言信念扮演了與高權利距離類似的角色，能正向預測員工對建言行為的負面預期。

(二)管理開放性在自我保護的內隱建言信念與負面預期之間的調節(jié)作用

組織中上級領導表現(xiàn)出的管理開放性程度越高，員工對建言行為后果的負面預期越低。當員工感知到領導的管理開放性行為時，其對進行建言行為的風險感知會降低，對建言行為結果的負面預期也會被削弱，換言之，其心理安全感會增強。這與管理開放性能增強員工的心理安全感[7]，減少員工的負面預期非常吻合。[8]

管理開放性只與自我保護的內隱建言信念其中一個維度有顯著交互效應，而與另外4個維度的交互效應不顯著，因此管理開放性未能在自我保護的內隱建言信念總體與負面預期之間發(fā)揮調節(jié)作用。無獨有偶，國外也有研究發(fā)現(xiàn)，無論員工是否知覺到領導的管理開放性，都不會影響員工自我保護的內隱建言信念與員工沉默之間的關系[14]。造成這一結果的原因可能有三：第一，領導的管理開放性行為未得到下屬的信服。在非理性的和具有社會敏感性的行為領域，內隱觀念的預測效力顯著大于外顯觀念[15]。中國人對人際和諧與維護領導面子的觀念根深蒂固，領導在工作場合表現(xiàn)出的管理開放性，往往容易被下屬知覺為“場面話”。許多不在領導心腹圈里的員工，沒有機會探聽到領導私下的真實想法，不敢貿然相信領導真的想聽并愿意采納建議。第二，下屬在考慮建言與否時未將領導的管理開放性行為考慮進去。個體會下意識地運用認知圖式進行行為選擇，甚至會有意忽略與真實情境矛盾的信息或添加錯誤信息以避免產生認知失調[16]。因此，即使領導通過公開或私下場合充分表達了管理開放性，員工也領會了領導樂于納諫的意愿，但在那些更多基于直覺進行建言決策反應的下屬那里，領導的管理開放性會被其有意忽略，或被添油加醋為“有意試探”，不足以成為與內隱觀念相匹敵的影響因素，不能在決策中起決定性影響。第三，自我保護的內隱建言信念是一個復雜的結構，各維度可能會受到不同調節(jié)變量的影響。以一概全，期待某個調節(jié)變量能影響自我保護內隱建言信念所有維度在員工心理預期上的作用，可能不切實際。至少管理開放性不是那個對5個維度都具有足夠影響的變量。

即便如此，管理開放性仍與維護上級顏面的內隱建言信念交互效應顯著，可能是因為維護上級顏面這個維度更直接受到領導管理開放性行為的影響。在不斷的鼓勵和強化下，員工更容易松動原有觀念，建立起管理開放性行為線索與積極建言后果間的關聯(lián)，形成領導倡導的新的內隱建言信念。領導在組織中展現(xiàn)出的管理開放性言行和員工在組織中建言被采納的經歷，成為了員工新內隱建言信念的來源，形成了新的“根本性思考框架”[4]。而工作流程認同、個人印象管理、提前告知上級和個人工作前途等維度與領導管理開放性的聯(lián)系不夠直接和緊密，加上中國員工不愿暴露自身在工作中的問題，不想自找額外工作負擔，不希望自己的點子被他人盜用[3]，因此即使置身領導鼓勵建言的環(huán)境中，他們也不愿在與自身關系不大、尚不明確是否有足夠豐厚獎勵的情況下，冒著說錯話打臉的風險，以犧牲自身時間和精力為代價，為同事的流程優(yōu)化和組織績效提升添磚加瓦。

(三)啟示

因為身份等級和核心需求的不同，企業(yè)管理者和員工對于建言行為的態(tài)度有著顯著的差別。為了企業(yè)效益的最大化和持久發(fā)展，管理者會希望員工及時發(fā)現(xiàn)和反饋企業(yè)在管理中存在的問題，并提出合理化建議，以便及時止損或把握住新的發(fā)展機遇。而員工則會基于對自身得失利弊的評估慎重選擇是否向管理者實施建言。管理者如果想通過降低員工的負面預期獲得更多的建言，提高自己管理開放性，展現(xiàn)出自己寬廣的胸懷、勇于納諫的品質，是一種行之有效的策略。但這一策略僅僅是在建言行為的對象層面發(fā)揮作用。自我保護的內隱建言信念除了與領導管理開放性相關度較高的維護上級顏面維度以外，還包含著工作流程認同、提前告知上級這兩個與企業(yè)制度更為密切的維度以及個人印象管理、個人工作前途這兩個與個人特質更為密切的維度。如果企業(yè)能建立一套明確的容錯糾錯機制，規(guī)范納諫流程、獎勵納諫行為、消除納諫后果，可能會動搖員工與制度更為密切的兩個自我保護的內隱建言信念維度，進而減少負面預期，增加建言行為。此外企業(yè)也可以從建言主體的個人特質這一源頭考慮動搖員工的自我保護的內隱建言信念，在最初招聘和選拔時，選擇一些認知風格偏獨立性的員工，不會過度考慮對組織、他人及關系的依附，通過企業(yè)文化的熏陶、舉辦針對性的培訓，幫助他們形成對建言的正確認識，減少負面預期。從主體、對象、制度三個層面，三管齊下，綜合發(fā)力，將更有助于企業(yè)管理者調整員工自我保護的內隱建言信念，降低員工對建言的負面預期，獲得更多有助于企業(yè)發(fā)展和革新的建言行為。

五、結語

本研究發(fā)現(xiàn)自我保護的內隱建言信念與負面預期呈正相關，領導的管理開放性與負面預期呈負相關，管理開放性可調節(jié)維護上級顏面的內隱建言信念與負面預期之間的關聯(lián)強度。上述結果表明，增加領導的管理開放性可以減少由維護上級形象的內隱信念引起的負面預期。

鑒于自我保護的內隱建言信念概念的復雜性，后續(xù)研究應仔細區(qū)分自我保護內隱建言信念各維度的不同調節(jié)變量，找到有針對性的影響因素，采取點對點的靶向干預，以進一步幫助組織減少由自我保護的內隱建言信念所造成的損失。