大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)代國企人力資源管理改革分析

李輝

摘 要：伴隨科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也進(jìn)行了改革，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，不但為國企提供了機(jī)遇，也同時(shí)提出了挑戰(zhàn)，為提升市場競爭力，必須提升人力資源管理水平，創(chuàng)新管理理念，充分發(fā)揮人力資源效用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化，提升企業(yè)競爭力，促進(jìn)國企穩(wěn)步快速發(fā)展。本文分析了國企人力資源管理中存在的不足，并提出在大數(shù)據(jù)時(shí)代下促進(jìn)其改革的策略。

關(guān)鍵詞：國企;大數(shù)據(jù);人力資源管理;現(xiàn)代;改革

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)伴隨科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步提升了處理數(shù)據(jù)的水平和能力。管理工作在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，而為適應(yīng)時(shí)代背景，必須不斷改進(jìn)和創(chuàng)新管理工作，提升管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提升，使其在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分極為重要，其管理水平直接影響了人力資源的有效利用。大數(shù)據(jù)時(shí)代在宏觀和微觀上均影響著人力資源管理，國企人力資源不但要變革管理方式，同時(shí)也要變革管理思想，深度挖掘人力資源，為國企所用。

一、現(xiàn)代國企人力資源管理現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)時(shí)代，國企在人力資源管理方面雖然獲得了較多的發(fā)展，管理理念和方式也在不斷改革，但是仍然存在一定程度的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）沒有充分落實(shí)以人為本理念

國企在人力資源管理中已經(jīng)逐漸融入以人為本理念，然而仍有某些國企無法轉(zhuǎn)變思想觀念，導(dǎo)致問題產(chǎn)生。對結(jié)果極為看重，忽略過程，比如針對企業(yè)做過的任務(wù)或簡單的工作，做成的把握較大，而針對沒有做過的項(xiàng)目，在做項(xiàng)目前預(yù)估不充分，沒有認(rèn)識(shí)到其風(fēng)險(xiǎn)性，也沒有對科學(xué)的后備方案進(jìn)行制定，項(xiàng)目完成結(jié)果與預(yù)期效果不符，對結(jié)果過度重視，對過程忽略的情況，使得人員的努力都被否定，無法落實(shí)以人為本[1]。

其次，沒有合理的薪酬制度，人力資源管理一直都比較關(guān)注薪酬制度，但是績效與薪酬沒有較強(qiáng)的掛鉤，更多與工齡掛鉤，工齡較高的員工對工齡較為依賴，極易發(fā)生松懈的工作態(tài)度，新員工付出與回報(bào)不成正比，對高效工作產(chǎn)生抗拒心理，只是做好自己的本職工作，不愿意為企業(yè)付出努力。因此薪酬制度的不合理會(huì)對員工工作積極性造成損傷，特別是新員工，不能堅(jiān)持分配公平的原則，無法提升工作效率，也難以提升國企績效。另外，獎(jiǎng)勵(lì)仍停留在物質(zhì)方面，缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)。很多有經(jīng)驗(yàn)或高素質(zhì)員工對精神獎(jiǎng)勵(lì)比較渴望，但是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)無法滿足其需求，在人才爭奪戰(zhàn)如此激烈的今天，若想獲得人才，就要提升精神獎(jiǎng)勵(lì)的重視度。

最后，沒有完善的考核制度，簡單的考核，不能充分反映出員工的努力，績效與薪酬即使實(shí)現(xiàn)了掛鉤，但是如果沒有完善的考核制度，也會(huì)發(fā)生偏差，對員工的工作積極性造成損傷。沿用僵化的晉升機(jī)制，主要是因?yàn)楦鞑块T間合作協(xié)調(diào)能力較差，現(xiàn)代社會(huì)不僅僅需要從各個(gè)崗位上直接晉升，也需要針對綜合能力強(qiáng)的人才可以調(diào)動(dòng)和晉升到任何適合的崗位，調(diào)動(dòng)要靈活，崗位競爭可以不同部門參與，能力決定是否勝任。

（二）定位不高

企業(yè)的正常運(yùn)營離不開人力資源管理，管理工作所包含的內(nèi)容為培訓(xùn)新人員、調(diào)動(dòng)崗位、發(fā)放薪資、評價(jià)績效、管理職工合同、人才招聘等，人力資源管理在很多企業(yè)中作為一個(gè)邊緣部門，沒有得到應(yīng)有的重視，有些企業(yè)認(rèn)為其與項(xiàng)目開展無太大的關(guān)系，作用也僅局限于滿足項(xiàng)目資源的需求，將人力資源管理部門等同于后勤部門。其實(shí)人力資源管理應(yīng)處于核心地位，基于以上錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)很多不足，企業(yè)資源也得不到合理利用。

（三）不能合理利用資源，沒有合理匹配崗位與人員

人力資源在國企某些部門呈現(xiàn)階段性短缺的情況，但是也有某些部門有過分充足的人力資源，使人力資源難以得到充分利用。缺乏人力資源的部門發(fā)揮著最大作用，然而由于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和薪酬制度等不合理，員工的工作態(tài)度和積極性會(huì)受到損傷。而充足人力資源的部門造成了資源浪費(fèi)，獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬與是否努力無直接關(guān)系，員工的積極性也會(huì)受到損傷。因此，必須合理優(yōu)化人力資源。另外，崗位定薪仍是國企常用的薪酬制度，但是其具有不合理性，薪酬仍與工作付出相掛鉤。在人才應(yīng)用過程中也存在大材小用的情況，高素質(zhì)員工不從事專業(yè)的崗位，使得員工能力無法發(fā)揮，現(xiàn)實(shí)與理想發(fā)生沖突，損傷員工的工作積極性，進(jìn)而對企業(yè)經(jīng)營動(dòng)力造成影響。

（四）沒有充分利用新技術(shù)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，掌握信息，并對其進(jìn)行科學(xué)應(yīng)用，可不斷提升人力資源管理質(zhì)量和效率，數(shù)據(jù)的掌握度直接關(guān)系到企業(yè)是否與時(shí)代相契合。由于國企具有特殊性，可掌握很多信息，但是，在面對如此多的數(shù)據(jù)時(shí)，管理方法和管理理念均無法及時(shí)更新，所掌握的數(shù)據(jù)信息難以得到充分、科學(xué)利用，無法顯示出數(shù)據(jù)優(yōu)勢。新時(shí)代，迫切要求人力資源在管理方法和管理理念方面進(jìn)行變革，應(yīng)用創(chuàng)新技術(shù)提高企業(yè)的競爭力，然而國企在人力資源管理改革方面呈現(xiàn)出建設(shè)不足的情況，現(xiàn)代化管理體系也沒有構(gòu)建起來，無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的需求，沒有充分利用前沿創(chuàng)新技術(shù)，自主創(chuàng)新性不夠，進(jìn)而影響了企業(yè)的市場競爭力。

（五）沒有足夠把握機(jī)遇

伴隨著“一帶一路”倡議的提出，很多部門也出臺(tái)了相關(guān)政策，經(jīng)濟(jì)建設(shè)區(qū)也成立起來，但是多數(shù)企業(yè)雖然有充足的資源，卻不能把握好機(jī)遇，不能很好地響應(yīng)國家政策，不能將自身特有的優(yōu)勢充分利用起來。所以國企要提升對機(jī)遇的敏感度，提升定位，爭先做龍頭企業(yè)，及時(shí)抓住時(shí)代賦予的機(jī)遇，促進(jìn)自身的發(fā)展。

二、國企人力資源管理的改革

（一）人力資源管理重視度有待提升

國企也要營利，因此，企業(yè)一般都會(huì)重視利潤，然而與利潤同等重要的方面也要重視，比如持續(xù)性發(fā)展、企業(yè)成本等，一旦對利潤過分重視，就會(huì)忽視員工的努力和付出[2]。在企業(yè)獲得利潤的過程中人力資源管理其實(shí)發(fā)揮著重要的作用，合理配置人力資源，可有效降低企業(yè)成本。在資源相同的情況下，人力資源配置方案卻有很多種，任務(wù)相同的情況下，也會(huì)有不同的人力資源配置，必須提升對人力資源管理的重視度，才能對資源進(jìn)行合理分配，充分利用資源，在其他較高效益的項(xiàng)目方面才能投入更多的資源。避免發(fā)生資源浪費(fèi)的情況，以此促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。資源閑置過多情況要避免，防止適得其反。

（二）激勵(lì)機(jī)制的變革

伴隨人們生活水平的不斷提高，人們的需求不僅僅只停留在物質(zhì)需求的層面上，也逐漸開始關(guān)注精神需求，因此，國企也要針對員工的需求進(jìn)行相應(yīng)的變革，堅(jiān)持以人為本的思想，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)部門間的關(guān)聯(lián)，員工憑借能力可以實(shí)現(xiàn)各部門間調(diào)動(dòng)和晉升。以員工需求為依據(jù)，增加精神激勵(lì)，激發(fā)員工的工作潛力，為員工提供更多發(fā)展和展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì)。當(dāng)然在對員工進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)要注意結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，量力而行。

（三）考核制度與薪酬制度的改革

在激勵(lì)機(jī)制變革的基礎(chǔ)上，考核制度與薪酬制度也要隨之變革，這是企業(yè)形象樹立的關(guān)鍵，考核制度和薪酬制度的科學(xué)性直接體現(xiàn)企業(yè)是否可以合理發(fā)展，上升空間是否存在，能否吸引素質(zhì)高的人才，并且可對現(xiàn)有員工進(jìn)行激勵(lì)，以此提升工作效率。國企可以通過借鑒的方式，以自身情況為依據(jù)，對相關(guān)制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，將一些先進(jìn)的、適合的制度引入企業(yè)。

（四）人性化與程序化的有效結(jié)合

管理實(shí)現(xiàn)程序化可明確管理標(biāo)準(zhǔn)和流程，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和人才任用透明化和公平化，同時(shí)可減少人力管理成本。而管理人性化則對人才培養(yǎng)較為重視，只有尊重人才，才能對其潛力進(jìn)行有效挖掘。

（五）人力資源管理創(chuàng)新改革

國企缺乏創(chuàng)新動(dòng)力，很多國企需要正確調(diào)整決策方向，發(fā)展我國獨(dú)創(chuàng)技術(shù)，擺脫技術(shù)限制。發(fā)展自主創(chuàng)新技術(shù)要作為企業(yè)發(fā)展的首位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新。國企員工也要有創(chuàng)新意識(shí)，在不斷創(chuàng)新中進(jìn)步，在試驗(yàn)中不斷進(jìn)步，把握經(jīng)濟(jì)環(huán)境和國家政策，引進(jìn)一些專業(yè)技術(shù)人員。這需要人力資源管理部門發(fā)揮作用，通過培訓(xùn)、招聘等方式實(shí)現(xiàn)。

（六）緊貼大數(shù)據(jù)時(shí)代，促進(jìn)管理效率的提升

大數(shù)據(jù)時(shí)代，國企獲得了較多的數(shù)據(jù)信息，要對這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行充分利用，對無用信息進(jìn)行充分過濾，把握時(shí)代要求。利用新型管理方法，招聘新員工時(shí)，充分了解員工社會(huì)關(guān)系和信息，并對員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行有效評估，實(shí)現(xiàn)管理人性化，提升員工的歸屬感和幸福感。建立信息數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)管理自動(dòng)化和動(dòng)態(tài)化，降低企業(yè)成本，提升績效。

三、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源管理可實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，對管理方法進(jìn)行優(yōu)化，激勵(lì)管理實(shí)現(xiàn)透明化和公平化，以此使得企業(yè)活力增加，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升人力資源管理效率，合理配置人力資源，這樣才能實(shí)現(xiàn)國企的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]周力紅.“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理的路徑探析[J].商訊，2019（13）：194-195.

[2]崔焱.國有企業(yè)人力資源管理市場化改革的啟示：基于“中化模式”的經(jīng)驗(yàn)[J].嶺南學(xué)刊，2017（6）：111-117.