基于企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

曹娟

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，各類企業(yè)層出不窮，隨著時(shí)代的發(fā)展，人類文明的進(jìn)步，舊的人力資源管理思維與模式已經(jīng)不能與新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展方向相適應(yīng)，各種問(wèn)題層出不窮，給給企業(yè)帶來(lái)了不必要的人力資源浪費(fèi)和經(jīng)濟(jì)損失。為了追求更高的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展，這就意味著許多企業(yè)不得不采取一定的手段，進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源管理

一、企業(yè)人力資源管理的作用

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就意味著人力資源管理在企業(yè)中起著十分重要的作用。在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是企業(yè)興衰的決定性因素，只有一個(gè)正確的可行的人力資源管理方式，才能盡可能發(fā)揮人才的效用，才能為企業(yè)源源不斷地輸送活力。因此，將以人為本的思想與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，可以為企業(yè)構(gòu)造一個(gè)更加科學(xué)合理的人力資源管理體系，優(yōu)化企業(yè)資源和人才配置，使人的價(jià)值得到充分發(fā)揮。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源是必不可少的，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理能夠更好的提高企業(yè)員工的工作效率以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平同時(shí)發(fā)掘員工的潛力，從而讓企業(yè)獲得長(zhǎng)久的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)以以人為本的理念為核心，制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，根據(jù)員工的不同特長(zhǎng)對(duì)應(yīng)企業(yè)崗位的需求，讓員工的能力得到最大限度的發(fā)揮。目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍然存在很多不合理的現(xiàn)象，有的崗位人員冗雜，造成了不必要的成本浪費(fèi);有的崗位人員不足，工作效率大大降低，無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求;也有一些企業(yè)雖然人員分配合理，但是人員分工混亂，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清自身實(shí)際需要的人才類型，對(duì)員工進(jìn)行招聘之后，還應(yīng)當(dāng)完善培訓(xùn)系統(tǒng)，挖掘員工深層次的潛力，并且設(shè)置合理的崗位分配標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源的利用效率。在人力資源管理中最重要的一部分就是人才的培養(yǎng)，為了提高員工自身的素質(zhì)和能力，企業(yè)必須有針對(duì)性的對(duì)員工自身的素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)。只有制定了合理的培訓(xùn)計(jì)劃，才能夠使員工在工作之余提升自己的能力，滿足他們的精神需求和物質(zhì)需求，同時(shí)讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，能夠提高他們的工作積極性[1]。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式存在的問(wèn)題

多年來(lái)，為了適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平帶來(lái)的社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化，各大企業(yè)也紛紛展開(kāi)了人力資源管理的改革，做出了部分嘗試，但是依舊有一些問(wèn)題隱藏在企業(yè)日常人力資源管理之中。

（一）人力資源管理觀念陳舊

我國(guó)企業(yè)發(fā)展起步晚，且經(jīng)驗(yàn)不足，因此在管理理念上大多套用西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)。即便現(xiàn)如今有些企業(yè)的規(guī)模較大，他們發(fā)展至今企業(yè)內(nèi)部的管理理念已經(jīng)固定。企業(yè)管理部門(mén)在日常人力資源管理的過(guò)程中往往只是發(fā)揮指揮和領(lǐng)導(dǎo)的作用，管理方式過(guò)于死板，不利于企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展。另一個(gè)原因是，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式相對(duì)教條，不能發(fā)揮人力資源的生命力。目前，我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)階段。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一個(gè)成熟先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，一個(gè)靈活、高效的管理觀念的建立過(guò)程，也就是新型人力資源管理模式形成的過(guò)程。若是企業(yè)不能改變自己的人力資源管理模式，而是故步自封，很明顯不能順應(yīng)時(shí)代的潮流。

（二）企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作效率的考察，也是一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)任務(wù)完成度的考究。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的建立是必要的，只有建立了合理的績(jī)效考評(píng)體系，才能完善企業(yè)的績(jī)效管理，從而完善人力資源管理。然而當(dāng)前我國(guó)企業(yè)缺乏績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的現(xiàn)象大有存在，尤其是一些中小企業(yè)，他們?yōu)榱斯?jié)約資金應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的獲取，再加上員工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸，使他們漸漸忽略了這一項(xiàng)內(nèi)容。這一點(diǎn)在審查職稱的過(guò)程中更為突出。員工工作效率是影響員工獎(jiǎng)金和職稱評(píng)定的決定性因素。從薪酬補(bǔ)償分配制度的角度看，基于職稱和職稱的分配制度更容易導(dǎo)致員工生產(chǎn)不公平的一些想法，大大降低了員工工作工作的積極性。

（三）人力資源管理缺乏符合實(shí)際的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

一些企業(yè)尚未對(duì)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)合理的長(zhǎng)期規(guī)劃，這使得人才很難對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展得到保障。缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略的人才設(shè)計(jì)和超重工作任務(wù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展有很大影響。從員工的個(gè)人發(fā)展來(lái)看，如果缺乏教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)則不能保證員工的正常培訓(xùn)，這也直接影響到企業(yè)員工的工作和研究水平。一些企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，過(guò)度使用人才，忽視了人才的可持續(xù)培養(yǎng)，這就意味著人才流失現(xiàn)象難免會(huì)發(fā)生。

（四）人力資源人才流失現(xiàn)象頗為嚴(yán)重

近年來(lái)，全國(guó)企業(yè)人才流失已成為一個(gè)不可阻擋的事實(shí)，這主要是由以下原因造成的。首先，國(guó)外企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)合理，造就了大量?jī)?yōu)秀人才。第二，中國(guó)的青年員工和畢業(yè)生每年都要到國(guó)外工作，外國(guó)機(jī)構(gòu)的慷慨待遇吸引了大量的國(guó)內(nèi)人力資源，這也使企業(yè)失去了許多獲得優(yōu)秀人力資源的機(jī)會(huì)。第三，一些民營(yíng)企業(yè)、個(gè)體獨(dú)資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展也搶奪了企業(yè)的大量人力資源。第四，企業(yè)人力資源繼續(xù)從內(nèi)陸地區(qū)流向沿海地區(qū)，并繼續(xù)從西部地區(qū)流向東部地區(qū)[2]。五是靈活的人力資源管理制度和民辦企業(yè)的慷慨待遇也增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力[2]。

（五）人力資源管理缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

企業(yè)人力資源管理的改革和發(fā)展是為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才引進(jìn)的重要性，并在實(shí)踐中實(shí)施。但是，他們還沒(méi)有建立起合理完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，也沒(méi)有培養(yǎng)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。完善的激勵(lì)機(jī)制不僅是一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是一種約束。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)更加注重員工的工作能力和最終取得的績(jī)效，缺乏對(duì)人力資源管理的研究，導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)不足，采取的策略也不是很合理。企業(yè)中對(duì)員工的激勵(lì)方式有很多，然而如何選擇一種正確的方式卻是關(guān)鍵[3]。企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，很多企業(yè)將員工的績(jī)效作為考核員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)時(shí)間之后不但不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的目的，更會(huì)造成員工人心惶惶。與此同時(shí)，一些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中故步自封，一味堅(jiān)持原有的發(fā)展模式，不懂得根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展做出調(diào)整。這樣的企業(yè)即便一直獲取經(jīng)濟(jì)效益，但是最終會(huì)因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)力被市場(chǎng)淘汰[3]。

（六）創(chuàng)新能力差

企業(yè)管理創(chuàng)新的第一階段可以建立在其他企業(yè)的創(chuàng)新模式之上，從模仿其他人，特別是企業(yè)的先進(jìn)管理模式開(kāi)始，但最終需要獨(dú)立創(chuàng)新，與之合作。研究所、研究型大學(xué)和企業(yè)研究中心等研究機(jī)構(gòu)，將生產(chǎn)、研究和研究的路徑結(jié)合起來(lái)，引進(jìn)管理人才，提高企業(yè)管理的創(chuàng)新能力，但大多數(shù)企業(yè)只處于模仿階段，管理能力不強(qiáng)，而且創(chuàng)新意識(shí)也很糟糕。此外，許多業(yè)務(wù)經(jīng)理素質(zhì)低，企業(yè)管理的方法相對(duì)落后，管理模式混亂，沒(méi)有合理的監(jiān)控系統(tǒng);企業(yè)文化的發(fā)展仍然滯后。

（七）缺乏完善的員工培訓(xùn)體系

在時(shí)代快速發(fā)展的今天，依靠學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)并不能夠在多變的環(huán)境中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，時(shí)代在變化，我們的知識(shí)水平也要更新，無(wú)論是在校學(xué)生還是已經(jīng)在企業(yè)工作的員工，都需要不斷積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)新的技能，才能在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代環(huán)境中成長(zhǎng)和進(jìn)步。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人事管理工作的開(kāi)展離不開(kāi)員工培訓(xùn)體系的健全，員工不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)技能，才能使他們的思想跟得上時(shí)代的變化，從而提出具有創(chuàng)新的意見(jiàn)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工自身來(lái)說(shuō)都是非常有意義的。這也是維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要方法之一。目前為止，一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了員工培訓(xùn)體系，但是并沒(méi)有設(shè)立相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行約束和規(guī)范，進(jìn)入企業(yè)工作的員工與在校學(xué)生不同，學(xué)習(xí)能力大大降低，因此需要結(jié)合實(shí)際情況，確定目前員工培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題，才能針對(duì)問(wèn)題解決不足，只有員工整體水平提高，才能使他們?cè)诠ぷ鲘徫恢邪l(fā)揮著更加重要的作用。

三、企業(yè)人力資源管理改革方向和措施

近年來(lái)，許多企業(yè)人事制度改革仍處于形成之中。沒(méi)有真正的以人為本，人與事是統(tǒng)一的發(fā)展，所以我國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式還存在上述問(wèn)題。因此，企業(yè)人力資源管理改革必須以現(xiàn)代人為本。資源管理理論，將人的本質(zhì)與人的需求緊密聯(lián)系起來(lái)，實(shí)施人性化管理，并在人力資源管理的具體內(nèi)容中實(shí)施。是企業(yè)人力資源管理改革的大方向。

（一）確定人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

人力資源對(duì)企業(yè)的生存和長(zhǎng)期發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此，加強(qiáng)人才建設(shè)和專業(yè)隊(duì)伍的培養(yǎng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)迫在眉睫，人力資源的合理分配是企業(yè)需要考慮到人力資源管理變革中的重要因素。因此，企業(yè)的管理層要樹(shù)立全面的人才觀使人力資源得到更好的配置和利用。確立人力資源管理在企業(yè)管理中的主導(dǎo)地位，這樣才既可以提高高級(jí)人員的工作效率和績(jī)效水平，也可以發(fā)現(xiàn)具有管理能力、善于組織企業(yè)各項(xiàng)工作、保證企業(yè)的各項(xiàng)工作都能有效、有順序運(yùn)行的管理人員。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的情況制定人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃以及中短期計(jì)劃的具體實(shí)施措施，從合理配置人力資源的角度提高保證企業(yè)各類人才隊(duì)伍建設(shè)工作的有效實(shí)施

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考科體系

企業(yè)人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理最重要的部分是績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估是通過(guò)評(píng)估績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。評(píng)估應(yīng)從道德素質(zhì)，工作質(zhì)量等方面評(píng)估員工的各項(xiàng)工作和科學(xué)研究水平。同時(shí)，評(píng)估可以采取形成性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)，定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的模式?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)可以使員工的勞動(dòng)報(bào)酬收入更加公平公正，并有助于管理者根據(jù)公平績(jī)效考核結(jié)果安排員工職位的晉升，任用等工作。合理公平的分配制度可以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)老師的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以業(yè)績(jī)?yōu)橄?，以工作為中心，以及?yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)”的原則，根據(jù)工作效果和研究、員工水平和綜合表現(xiàn)制定的年終福利分配制度，可以擴(kuò)大分配差距，極大地促進(jìn)了大學(xué)員工的成長(zhǎng)[4]。

（三）企業(yè)要制定切實(shí)可行的人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

企業(yè)人力資源要想切實(shí)進(jìn)行改革，首先要根據(jù)實(shí)際情況確定科學(xué)合理的目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)和必要的培訓(xùn)，建立人力資源管理的一些實(shí)際環(huán)節(jié)，同時(shí)探索人才管理的有效方法。首先，我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的相關(guān)發(fā)展來(lái)制定長(zhǎng)期規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展軌道相適應(yīng)，然后以此為目標(biāo)，將大目標(biāo)劃分為短期和中期目標(biāo)，制定相應(yīng)的實(shí)施方案。其次，要根據(jù)企業(yè)課程的安排，規(guī)劃高層次人才資源的引進(jìn)，培養(yǎng)和管理。在未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)必須重點(diǎn)引進(jìn)高層次人才，但也關(guān)注現(xiàn)有的人力資源。培養(yǎng)所有學(xué)科的領(lǐng)導(dǎo)者，以確保每門(mén)課程的優(yōu)勢(shì)繼續(xù)傳承。

（四）通過(guò)培訓(xùn)機(jī)制提升員工的專業(yè)水平

人力資源管理最重要的一個(gè)部分就是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。員工在進(jìn)入企業(yè)工作之后，他們的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)就會(huì)越來(lái)越少，如果不加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)很有可能導(dǎo)致他們工作能力的降低，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)建立合理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，針對(duì)員工的不同崗位以及他們能力的高低，因材施教對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)可以定期舉辦教學(xué)會(huì)議，聘請(qǐng)業(yè)界有名的專家對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工提出問(wèn)題，積極與同事和領(lǐng)導(dǎo)交流，這樣不僅能夠幫助員工促進(jìn)彼此之間的感情，也能夠使員工更加了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)系，提高他們的工作積極性[5]。

（五）自主管理能力的創(chuàng)新

自主管理能力的創(chuàng)新主要是指企業(yè)采取自主管理的思維，采用合理科學(xué)的方法配置企業(yè)內(nèi)部資源，提高企業(yè)的組織能力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外在市場(chǎng)的變化與需求，不斷調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，積極組織員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)不斷晚上管理制度，針對(duì)不同的員工管理制度應(yīng)當(dāng)有不同的體現(xiàn)。在企業(yè)資源的利用方面也應(yīng)當(dāng)盡量提高資源利用率，從節(jié)約成本的角度為企業(yè)增加利潤(rùn)。同時(shí)，企業(yè)管理者結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，按時(shí)收集市場(chǎng)數(shù)據(jù)通，過(guò)有效的組織分析，分析和規(guī)范，及時(shí)調(diào)整企業(yè)發(fā)展方向。

（六）建立嚴(yán)格的監(jiān)督體制

為了確保人力資源管理模式的不斷優(yōu)化，在日常的管理中必須建立嚴(yán)格的監(jiān)督體制。現(xiàn)在的人力資源管理模式中依舊存在很多漏洞，需要嚴(yán)格把控才能做到更優(yōu)更好，才能確保人力資源管理模式過(guò)程中的工作質(zhì)量。我們國(guó)家起步晚，在人力資源管理方面大可以借鑒外國(guó)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。監(jiān)督管理的難度非常大，要求非常全面，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，企業(yè)可以聘請(qǐng)外企經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，提升自身企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)同時(shí)也應(yīng)該對(duì)不同事務(wù)進(jìn)行分配責(zé)任制，將具體責(zé)任分配到個(gè)人。各個(gè)部門(mén)承擔(dān)了不同程度的風(fēng)險(xiǎn)，那么就要求各個(gè)部門(mén)互相監(jiān)督，加強(qiáng)以管理模式為核心的信息交流與合作，克服各方面的高難度挑戰(zhàn)。

四、總結(jié)

綜上所述，當(dāng)今社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的情況下，企業(yè)要想獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，只有這樣才能真正促進(jìn)企業(yè)往可持續(xù)化方向發(fā)展。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化會(huì)給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)更多威脅和挑戰(zhàn)。在現(xiàn)實(shí)的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以以人為本為中心，關(guān)注員工的利益，做好人員的培訓(xùn)，保證員工的得到他們應(yīng)得的報(bào)酬，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)跟員工共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

[1]邵正妍.企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策探討[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊），2014：84-85.

[2]黃小斌，郭偉勝.淺談新形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新策略[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014：92.

[3]郄敬蓮.論企業(yè)人力資源管理評(píng)估的功能與方法[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014：184.

[4]李梅.基于中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的分析及對(duì)策研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2014（3）：81-82.

[5]于明仁.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].商情，2015：154.