持續(xù)強化企業(yè)績效考核探討

包新葉

【摘要】深刻認識績效考核的意義和作用，正確認識和分析績效考核存在的客觀問題，不斷總結(jié)考核管理工作經(jīng)驗，探索、改進和完善績效考核方法，切實增強績效考核實效。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)營管理 ?績效考核 ?探討

企業(yè)各部門和員工個人的工作績效對企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標產(chǎn)生直接影響，實踐證明，自油田實施1+2+2績效考核以來，價值引領(lǐng)、價值創(chuàng)造成為干部員工普遍共識和自覺行動，它對于提高企業(yè)廣大干部員工個人的工作績效能夠起到了積極作用。新形勢下，深刻認識績效考核的意義和作用，不斷總結(jié)考核管理工作經(jīng)驗，探索、改進和完善績效考核方法，對提高油田企業(yè)管理水平和工作效率，增強企業(yè)競爭能力有極其重要的意義。

一、績效考核的意義和作用

績效考核是企業(yè)為確保實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營工作目標，以工作績效為依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，將員工薪酬與工作績效掛鉤，合理拉開收入差距.從而調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種科學、規(guī)范的管理手段。

績效考核已經(jīng)被油田各單位廣泛應用并不斷發(fā)展完善，已經(jīng)成為企業(yè)調(diào)動職工積極性、促進實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營工作目標的有效管理手段，受重視程度越來越高，其考核標準和方法已成為衡量工作績效的重要手段和依據(jù).合理的績效考核能夠給部門和員工帶來正向激勵的行為導向。

實踐經(jīng)驗證明，績效考核對激勵基層單位和員工完成工作目標，提高企業(yè)經(jīng)濟效益有非常重要的作用。缺少嚴格的績效考核，對在崗職工的行為就缺乏有效的管理約束，會產(chǎn)生干多干少一個樣、干好干壞一個樣的思想，挫傷大多數(shù)員工的工作主動性和積極性，導致責任心和進取心的缺失，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

自去年以來，勝利石油管理局有限公司西城社會化服務協(xié)調(diào)中心為適應形勢變化要求，不斷探索、改進，踐行績效考核管理理念，不斷優(yōu)化績效考核體系，提高考核管理水平。堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，激勵與約束相結(jié)合”的原則，根據(jù)中心生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，形成了價值導向、配套完善、過程公平、結(jié)果公開的績效考核體系，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中發(fā)揮了積極的作用。

二、績效考核存在問題分析

中心1+2+2績效考核體系經(jīng)過兩年多的實施和改進，很多考核辦法已經(jīng)得到廣大干部職工的認可，發(fā)揮了積極的作用，有效的促進了各項工作開展。但是，任何管理方法都是權(quán)變的、歷史的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展變化和管理的不斷深入，從績效考核實行情況來看，目前實行的績效考核也存在一定的問題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）基層績效考核存在獎易罰難的現(xiàn)象。沒有考核的組織是危險的，但如果員工害怕考核，不愿意表達自己真實的想法，使考核流于形式，其危害性更大。考核必然有獎勵和扣罰，除了個人榮譽獲獎，其他考核往往是獎勵群體、扣罰個體，受到獎勵的員工認為得到獎勵理所應該，而受到扣罰的員工個體就會不滿意，使其處于一種不“安寧”、不“安穩(wěn)”的狀態(tài)之中。近年來，這種不“安”的因素沒有得到充分化解，從而造成了績效考核獎易罰難的局面出現(xiàn).

（2）個別單位績效考核存在剛性不足的現(xiàn)象。在實際考核過程中，考核的剛性彰顯不足。個別單位由于對定性考核問題難以細化，在制定考核條款時將扣罰標準設(shè)定為可選擇性區(qū)間，部分專業(yè)考核扣罰選取最低標準，考核結(jié)果存在“打折扣”現(xiàn)象，導致考核結(jié)果呈現(xiàn)出明顯的“居中”趨勢等?？己说膭傂圆蛔悖粌H削弱績效考核對生產(chǎn)經(jīng)營工作的促進作用，甚至將產(chǎn)生消極工作的導向，嚴重打擊職工的工作積極性。

（3）考核的時效性沒有完全體現(xiàn)?？己私Y(jié)果除了給被考核對象以激勵或懲戒作用外，還對其他部門、單位和個人起到榜樣和警示作用，因此，考核必須及時。如在執(zhí)行考核過程中，對一些問題的考核、處理存在明顯滯后現(xiàn)象，調(diào)查結(jié)果不能及時完成，甚至有的跨年度才進行考核獎懲，造成了經(jīng)濟考核的懲戒作用明顯削弱。

（4）考核的標準不夠均衡。在各項專業(yè)考核中，各專業(yè)考核辦法是由各專業(yè)管理部門分別制定，專業(yè)不同，考慮問題的側(cè)重點也不同，考核標準寬松不一。各專業(yè)考核標準的合理性、可比性有待進一步的提高。專業(yè)考核標準尺度的差異，造成出現(xiàn)不同專業(yè)考核處罰輕重不同，考核結(jié)果公平性受到質(zhì)疑，積極性受到打擊。

（5）考核難于兼顧公平。績效考核無疑要做到公正嚴明，但公正不代表公平，因為被考核的單位和個人，能力不同、起點不同、工作中遇到的困難不同，在整齊劃一的考核標準面前，難以達到絕對的公平。經(jīng)濟責任書考核中，大部分量化指標都是按照指標完成率計算考核分，對于那些指標已經(jīng)很先進的考核項目，實際完成提升的空間小，獲得加分的機會明顯低于那些指標提升空間大的項目。

三、完善績效考核的幾點對策

（1）持續(xù)強化績效考核理念的樹立。首先要不斷加強對考核的宣貫，把考核的重要性傳播出去，讓一線員工知道考核的必要性，同時對考核辦法有充分的理解，做到先通情、后達理。其次，要給予員工正確的引導，疏導員工的不滿情緒。第三，要加強對員工的培訓，提高員工工作技能，提高員工思想道德品質(zhì)。只有讓員工充分認識到考核的必要性，理解個人利益必須服從于集體利益，安心地接受考核結(jié)果，考核體系才能順利地加以推行。

（2）科學調(diào)整激勵方向。合理運用考核結(jié)果，逐步完善以目標為導向、內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合的激勵機制，逐步向以內(nèi)在激勵為主、外在激勵為輔轉(zhuǎn)變，不斷提高職工對工作興趣、對成功的滿足和對創(chuàng)造性活動的愉快感等內(nèi)在動機源比例。

（3）持續(xù)完善考核辦法?？己宿k法作為考核體系的硬件措施，必須不斷地進行完善和補充，抓住考核內(nèi)容、考核標準、獎懲方法等考核核心內(nèi)容，確保其科學性和可操作性。考核內(nèi)容要緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理與服務工作的中心任務，抓住重點，有針對性，可操作性強;考核標準，要突出先進且切合實際，量化指標的設(shè)定要體現(xiàn)挑戰(zhàn)性和先進性，并具備可行性;獎懲方法應該與指標設(shè)置原則保持一致，獎勵或扣罰的額度與工作對目標實現(xiàn)的貢獻率成正比。

（4）加強考核動態(tài)調(diào)整。由于基層各個單位經(jīng)營特點不同，服務行業(yè)波動性強，各單位之間關(guān)聯(lián)度高，因此要以聯(lián)系、發(fā)展、全面的觀點看待考核過程，避免孤立、靜止、片面的簡單獎懲。要具體問題具體分析，對考核內(nèi)容及時做出前瞻性的、動態(tài)的調(diào)整，對關(guān)聯(lián)度高的考核指標滾動下達。

（5）提高考核執(zhí)行力。再完善的制度，如果沒有得到嚴格的執(zhí)行，就無法達到預期的效果。由于考核會觸動某個人或一部分人的個人利益，在執(zhí)行過程中必然會遇到阻力，如果考核結(jié)果因此不能得到完全執(zhí)行，不僅考核的效力無法顯現(xiàn)，還會帶來長遠的負面導向。只有建立起強有力的執(zhí)行程序，有章必依，有令必行，才能將考核落到實處，確保行之有效。