長(zhǎng)春市三級(jí)醫(yī)院衛(wèi)生信息技術(shù)人員工作滿意度現(xiàn)狀及其影響因素

高麗敏 曹錦丹

吉林大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，長(zhǎng)春，130021

衛(wèi)生信息技術(shù)(health information technology，HIT)人員是衛(wèi)生人力資源中的一類，是對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生有關(guān)信息進(jìn)行管理與處理并在相關(guān)機(jī)構(gòu)部門提供信息技術(shù)服務(wù)的人員的統(tǒng)稱[1]。醫(yī)院HIT人員的工作內(nèi)容主要包括醫(yī)院相關(guān)信息系統(tǒng)如HIS數(shù)據(jù)庫(kù)的開(kāi)發(fā)和維護(hù)，醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的實(shí)施和維護(hù)，圖書(shū)室和電子閱覽室的管理工作、用戶培訓(xùn)等。隨著醫(yī)院信息化的快速發(fā)展，關(guān)于醫(yī)院HIT人員的研究也開(kāi)始引起關(guān)注。但目前研究大多關(guān)注人員的配置和培養(yǎng)，對(duì)其主觀感受如工作滿意度的研究尚不多見(jiàn)。工作滿意度(job satisfaction)是個(gè)人對(duì)其從事工作所持有的一般態(tài)度，工作滿意度越高，表明其持有的正面態(tài)度越多[2]。本研究旨在分析醫(yī)院HIT人員的工作滿意度及其影響因素，了解HIT人員的穩(wěn)定性和工作感受，為HIT人員的科學(xué)管理提供依據(jù)，更好地促進(jìn)醫(yī)院信息化建設(shè)。

1 資料來(lái)源與方法

1.1 研究對(duì)象

采用方便抽樣法選取長(zhǎng)春市轄區(qū)內(nèi)14所三級(jí)醫(yī)院(包括綜合醫(yī)院、專科醫(yī)院等)，于2018年7-10月，采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷對(duì)選取對(duì)象中所有從事醫(yī)院信息化的HIT人員進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷169份，回收有效問(wèn)卷156份，有效回收率為92%。

1.2 研究方法

調(diào)查問(wèn)卷由調(diào)查對(duì)象的個(gè)人特征和工作滿意度兩部分組成。調(diào)查對(duì)象的個(gè)人特征部分參考《國(guó)家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)信息崗位設(shè)置與人員配置現(xiàn)狀及需求調(diào)查》、《國(guó)家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)調(diào)查表2》編制問(wèn)卷?xiàng)l目，來(lái)獲取人員基本數(shù)據(jù)，主要包括調(diào)查對(duì)象的社會(huì)人口學(xué)特征、工作相關(guān)情況以及調(diào)查對(duì)象主觀感受；調(diào)查對(duì)象的工作滿意度部分采用國(guó)際上廣泛應(yīng)用的《明尼蘇達(dá)滿意度短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)》(漢譯版)[3]，有內(nèi)部和外部工作滿意度2個(gè)分量表，合計(jì)20道測(cè)試題。其中，1-4、7-11、15-16和20條目構(gòu)成內(nèi)部工作滿意度，是指與工作本身緊密相關(guān)且可增強(qiáng)自身滿足感的情感，如獲得個(gè)人成就感、責(zé)任感和滿足個(gè)人需求等；5-6、12-14和17-19條目構(gòu)成外部工作滿意度，是指工作本身以外的環(huán)境為個(gè)人帶來(lái)的滿足，有利于工作順利完成，如優(yōu)渥的工作條件、融洽的溝通交流等。內(nèi)容涵蓋了工作滿意度的各個(gè)方面。滿意度評(píng)價(jià)使用Likert 5級(jí)計(jì)分法，得分越高表示調(diào)查對(duì)象對(duì)該項(xiàng)條目越滿意。本研究得到吉林省衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)信息中心協(xié)助。調(diào)查采用無(wú)記名網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷，借助“問(wèn)卷星”平臺(tái)進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放與回收。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

通過(guò)“問(wèn)卷星”平臺(tái)和Excel 2016建立數(shù)據(jù)庫(kù)，并使用SPSS 24.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用一般描述性分析、t檢驗(yàn)、單因素方差分析和多元線性回歸；運(yùn)用最小顯著性差異法(Least-Significant Difference，LSD)進(jìn)行多組均數(shù)間兩兩比較，P<0.05具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象一般情況

共調(diào)查156名HIT人員，其中男性占69.9%，女性占30.1%；年齡集中在31-40歲之間(53.8%)；本科學(xué)歷占69.2%、碩士及以上學(xué)歷占1.9%；所學(xué)專業(yè)為信息和計(jì)算機(jī)類占78.8%，醫(yī)學(xué)類專業(yè)背景僅占11.5%；月收入在4000元以上的人數(shù)約占61.6%；從事信息化工作時(shí)間(年)超過(guò)7年的人員占62.2%；有編制人數(shù)占45.5%；57.7%的信息部門人員年平均接受培訓(xùn)或教育的次數(shù)在1次之上；聘任職稱中級(jí)、初級(jí)分別占34.6%、37.8%。從個(gè)人對(duì)衛(wèi)生信息職業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景來(lái)看，77.9%的人員認(rèn)為信息工作在醫(yī)院占據(jù)舉足輕重的地位。

2.2 調(diào)查對(duì)象工作滿意度總體情況

長(zhǎng)春市三級(jí)醫(yī)院HIT人員總體工作滿意度得分為(4.12±0.69)。對(duì)20個(gè)題項(xiàng)得分分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，衛(wèi)生信息技術(shù)人員主觀上對(duì)收入與工作量、職稱職務(wù)晉升機(jī)會(huì)及工作中獲得的獎(jiǎng)勵(lì)這3方面的滿意度較低，得分分別為(3.60±1.10)、(3.63±1.10)、(3.88±1.02)；對(duì)工作所提供的穩(wěn)定方式、不違背道德及獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)這3方面的滿意度得分較高，得分分別為(4.44±0.72)、(4.44±0.75)、(4.33±0.72)。

2.3 不同人口學(xué)特征對(duì)總體工作滿意度的影響情況

性別、人員類型、專業(yè)類型、聘任職稱、從事信息化工作的時(shí)間、月收入、工作類別在總體工作滿意度上無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P>0.05)。不同年齡段、學(xué)歷組、本單位工作年限(年)、工作內(nèi)容和主觀感受的HIT人員在總體工作滿意度上的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。兩兩比較發(fā)現(xiàn)，年齡段組在“≥41”范圍內(nèi)的與其他三個(gè)年齡段差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；高學(xué)歷組(碩士及以上)滿意度得分最高。低學(xué)歷組(大專及以下)與其他兩組比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；年均培訓(xùn)次數(shù)“3次及以上”組HIT人員滿意度在總體工作滿意度上得分最高?！安蛔?次”組與其他倆組比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；工作年限中“≥12年”組段的滿意度得分明顯低于“<6年”組和“6-11年間”組(P<0.05)；HIT人員中負(fù)責(zé)綜合管理的人員總體工作滿意度較高；主觀給予醫(yī)院信息工作充分肯定的個(gè)人總體工作滿意度得分(4.20±0.66)較高(P<0.05)。見(jiàn)表1。

2.4 工作滿意度影響因素的多元線性回歸分析

以總體工作滿意度為因變量，將學(xué)歷、年齡、工作年限、工作內(nèi)容類型、年均接受教育培訓(xùn)次數(shù)和主觀感受這些特征變量設(shè)為自變量(P<0.05)，采用多元線性逐步回歸分析。見(jiàn)表2。

表1 不同個(gè)人特征的調(diào)查對(duì)象總體工作滿意度情況

注：經(jīng)LSD法結(jié)果顯示，“c”標(biāo)記組段與“a,b”標(biāo)記組段相比有意義(P<0.05)。

表2 多元線性回歸相關(guān)自變量賦值情況

總體工作滿意度多元線性回歸方程具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(F=9.48，P<0.01)。年齡、學(xué)歷、年均接受教育培訓(xùn)次數(shù)和主觀感受是HIT人員總體工作滿意度的獨(dú)立影響因素(P<0.05)。三級(jí)醫(yī)院衛(wèi)生信息技術(shù)人員總體工作滿意度與學(xué)歷、年均培訓(xùn)次數(shù)和主觀感受呈正相關(guān)(B>0)。總體工作滿意度與年齡呈負(fù)相關(guān)(B<0)。提示年均接受培訓(xùn)次數(shù)越多，學(xué)歷越高，主觀感受越重視，HIT人員的總體工作滿意度越高。見(jiàn)表3。

表3 調(diào)查對(duì)象總體工作滿意度多元線性回歸分析

3 討論

3.1 HIT人員配置失衡

調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查對(duì)象學(xué)歷以本科為主，碩士及以上人員較少，同時(shí)具備計(jì)算機(jī)科學(xué)和醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)背景的人員欠缺。醫(yī)院信息化建設(shè)需要具有交叉學(xué)科知識(shí)的復(fù)合型人才[4]。職稱結(jié)構(gòu)中，中級(jí)和初級(jí)及以下居多，與《醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》報(bào)告中人員職稱分布結(jié)構(gòu)1∶3∶6相符合[5]。但與WTO建議的1∶3∶1結(jié)構(gòu)差異較大。與全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院信息人員職稱分布結(jié)構(gòu)也有一定差異 。編制分布中，信息部門人員在編與非在編人員幾乎均等，而且非在編人員高滿意度人數(shù)比在編人員多，說(shuō)明在同工同酬的聘任合同制下，非在編人員的工作感受是積極的。在接受教育培訓(xùn)方面，調(diào)查對(duì)象中40%表示年均接受培訓(xùn)次數(shù)在1次以下，表明繼續(xù)教育尚沒(méi)有普及到每一位HIT人員。

3.2 HIT人員工作滿意度總體較高

本研究調(diào)查對(duì)象的總體工作滿意度得分為(4.12±0.69)，處于比較滿意的范圍。工作滿意度與職業(yè)認(rèn)同、工作效率間存在正相關(guān)關(guān)系，工作滿意度越高，自身價(jià)值認(rèn)同感及工作積極性越高，也可以更好地全身心投入到工作狀態(tài)里[6]。說(shuō)明長(zhǎng)春市三級(jí)醫(yī)院HIT人員總體上對(duì)自己的工作有較高的滿意度，大部分人員能保持良好的工作狀態(tài)，特別是對(duì)工作的穩(wěn)定性滿意。但同時(shí)也在不同維度上有一定差異。外部工作滿意度得分(3.98±0.80)明顯小于內(nèi)部工作滿意度(4.21±0.67)。最不滿意的外部工作滿意度條目是薪酬與工作量(3.60±1.10)。其次是職位晉升(3.63±1.10)。最不滿意的內(nèi)部工作滿意度是工作成就感(4.08±0.80)。這可能是因?yàn)獒t(yī)院信息科室一直以來(lái)處于不被重視的地位，沒(méi)有給予工作人員充分的認(rèn)可，使其工作成就感不高。且醫(yī)院信息中心編制配額數(shù)不足，大多數(shù)人員工作忙碌，工作壓力大，但薪酬和職稱等方面卻沒(méi)有得到與醫(yī)務(wù)人員同等的待遇。

3.3 人口學(xué)特征和主觀感受影響HIT人員的工作滿意度

本研究發(fā)現(xiàn)，年齡對(duì)總體工作滿意度有負(fù)向影響。年齡較大的HIT人員，一部分為醫(yī)院轉(zhuǎn)崗人員，信息專業(yè)知識(shí)背景不夠充足，易產(chǎn)生不被認(rèn)可的焦慮情緒，且正處于家庭和中青年子女贍養(yǎng)階段，不能在工作中高效地完成任務(wù)。

不同學(xué)歷層次和年均接受培訓(xùn)次數(shù)對(duì)總體工作滿意度有正向影響。學(xué)歷層次越低其滿意度也越低。分析原因，主要是學(xué)歷與個(gè)人能力相關(guān)聯(lián)，個(gè)人優(yōu)勢(shì)容易展現(xiàn)，個(gè)人期望更容易得到滿足。且目前醫(yī)院招聘也以高學(xué)歷引進(jìn)為主，重視科研力量，一部分年輕但學(xué)歷較高的人能獲得更多的優(yōu)待。低學(xué)歷人員處于劣勢(shì)，在工作中受不到重視容易產(chǎn)生消極心理，從而降低工作滿意度。年均接受培訓(xùn)的次數(shù)越多，對(duì)工作的滿意度越高。培訓(xùn)屬于個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是一種能夠激勵(lì)員工產(chǎn)生積極性的因素[7]。但目前年均接受培訓(xùn)次數(shù)為0的人員約占35%，顯然醫(yī)院這方面的重視不夠。

研究還發(fā)現(xiàn)，不同主觀感受對(duì)總體工作滿意度也有正向影響。通常來(lái)講，主觀認(rèn)為醫(yī)院信息工作重要的人員，滿意度得分越高，也是職工對(duì)本身工作價(jià)值的肯定。如果得不到工作上的認(rèn)可，其作用被人忽視，主觀感受就達(dá)不到滿意。

4 建議

4.1 合理配置人力資源

目前的人員專業(yè)背景結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，需構(gòu)建具備技術(shù)型、復(fù)合型、服務(wù)型和創(chuàng)新型的信息部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。此外，根據(jù)年齡、學(xué)歷、工作年限等滿意度調(diào)查結(jié)果，適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)比例，激發(fā)各類從業(yè)人員的工作積極性，從而提高醫(yī)院信息工作的效率。

4.2 增加繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)

醫(yī)院應(yīng)加大培訓(xùn)力度，提供平等的完善和更新自我的機(jī)會(huì)，注重崗前培訓(xùn)與繼續(xù)教育培訓(xùn)。醫(yī)院可安排HIT人員參加衛(wèi)生信息化有關(guān)的培訓(xùn)；與上級(jí)醫(yī)院學(xué)習(xí)與交流，吸取信息化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)和管理知識(shí)；與高校教育機(jī)構(gòu)或相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合開(kāi)展教育培訓(xùn)，使HIT人員的能力素養(yǎng)和知識(shí)儲(chǔ)備得到提升，同時(shí)也能促進(jìn)信息技術(shù)人員緊跟信息化發(fā)展進(jìn)程。

4.3 完善薪酬和晉升制度

調(diào)查對(duì)象在薪酬和職務(wù)職稱晉升條目上打分相對(duì)稍低。各醫(yī)院應(yīng)在現(xiàn)存的崗位績(jī)效工資體系的基礎(chǔ)之上，完善信息部門人員薪酬和職務(wù)職稱晉升制度?？s短與同行業(yè)內(nèi)醫(yī)院信息化發(fā)展迅速的大型醫(yī)院信息部門人員收入的差距。增加評(píng)定高級(jí)職稱名額，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)和晉升機(jī)制。總之，從薪酬、職務(wù)和職稱晉升等角度著手，為HIT人員職業(yè)發(fā)展提供保障，提高信息人員工作滿意度。

4.4 加強(qiáng)人文關(guān)懷，增加崗位認(rèn)可度

醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)HIT人員日常工作生活的關(guān)懷，適當(dāng)調(diào)整工作量和工作內(nèi)容，對(duì)工作量大且任務(wù)較艱巨的技術(shù)人員給予一定的激勵(lì)因素，為信息部門人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，也應(yīng)增加信息部門的學(xué)術(shù)科研氛圍，增強(qiáng)醫(yī)院信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)能力，增加信息部門人員的工作積極性和主觀認(rèn)同感，從而有效提高HIT人員的工作滿意度。