韓國育兒休假制度的借鑒與啟示

【摘要】育兒休假制度是保護勞動者育兒權(quán)益的重要制度之一。當前，我國為了促進生育、提高人口出生率，出臺了“全面二孩”政策，然而政策效果并不理想，新增出生人口和增長率遠低于預期。究其原因，勞動者“育兒”權(quán)益的社會保障制度缺失是主要原因。為使勞動者“放心生，安心養(yǎng)”，建立符合我國基本國情的育兒休假制度極為必要。韓國育兒休假制度較為完善，其中科學的假期設(shè)計、合理的成本承擔、均衡的利益分配等都值得我國借鑒。因此，研究韓國的育兒休假制度，對我國構(gòu)建相應制度大有裨益。

【關(guān)鍵詞】育兒休假；生育保險；兩性平等；韓國

【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2020）05-0011-05

【作者簡介】郭一帆（1989-），女，山西忻州人，忻州師范學院法律系講師，韓國全州大學博士研究生。

一、問題的提出

育兒休假制度是指勞動者為了養(yǎng)育子女而離開工作崗位進行休假的一種制度[1]。韓國《男女雇傭平等和支持工作家庭和諧發(fā)展相關(guān)法律》（以下簡稱《支持工作相關(guān)法律》）將其具體規(guī)定為勞動者為養(yǎng)育8周歲以下或者未滿小學2年級的子女（包括領(lǐng)養(yǎng)子女）而申請休職。在亞洲國家中，日本、韓國、菲律賓等國都頒布了育兒休假制度。而較為完善的韓國育兒休假制度，為韓國鼓勵生育、促進人口增長、保障幼兒健康成長、支持男女雇傭平等和維持家庭和諧發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。

韓國的育兒休假制度，一方面保障了父母育兒的時間和工資待遇，為家庭和諧和幼兒健康成長創(chuàng)造了良好的條件，另一方面賦予了父母雙方平等的休假機會，也促進了性別平等、減少了就業(yè)歧視、平衡了家庭責任，同時也降低了勞動力流失和缺勤[2]。尤其是在2019年，韓國大幅度提高育兒工資，育兒工資上限增至250萬韓元（約為1.5萬人民幣），更是激勵了韓國民眾的生兒、育兒熱情，近一年有近七成職工開始享有育兒假。

為了促進人口增長、積極應對人口老齡化，我國自2016年1月1日起，實施了“全面二孩”政策。該政策實施后，2016年出生人口激增至1786萬，創(chuàng)出生人口數(shù)新高，但2017年出生人口降至1723萬，比2016年少63萬，同比人口出生率下降了0.52‰，2018年出生人口更是降至1523萬，比2017年少了200萬，創(chuàng)1961年以來出生人口數(shù)新低[3]。出生人口數(shù)低于預期，“全面二孩”政策效果不理想，歸根結(jié)底是當代中國人，尤其是處于適合生育年齡的城鎮(zhèn)職工“不敢生”“不愿生”。

雖然，我國出臺了多項促進生育的法律和政策，如延長產(chǎn)假時間，提高生育補貼，但是焦點僅集中于促進“生”，忽略了“生”之后更重要的“育”。尤其是育兒休假制度的缺失，使得當代年輕人“有時間生，沒時間養(yǎng)”，更使得當代年輕人陷入“育得不好，不如不生”的困境。因此，有必要重新審視我國的促進生育法律體系，在借鑒他國先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建符合我國基本國情的育兒休假制度。

二、韓國育兒休假制度規(guī)定

韓國育兒休假制度有兩種方式，一是育兒休職，即勞動者為了育兒完全脫離工作崗位，二是育兒期縮短勞動時間，即勞動者不完全脫離工作崗位，僅減少育兒期必要勞動時間。兩者既可以單獨使用，也可以混合使用，使得育兒方式更靈活、可控。

（一）育兒休職制度的申請

1. 育兒休職的申請對象

《支持工作相關(guān)法律》第19條第1項規(guī)定：“勞動者為養(yǎng)育8周歲以下或者未滿小學2年級的子女（包括領(lǐng)養(yǎng)子女）而申請休職的情況，雇主應予以同意?！毙枰⒁獾氖怯齼盒菁俚纳暾堈?，并不限于嬰幼兒母親。依照《支持工作相關(guān)法律》第10條規(guī)定，對于相同的嬰幼兒而言，只要夫妻的育兒休職期間不重疊，丈夫也可以申請育兒休職。

2. 申請受限情況

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條第1項以及《支持工作相關(guān)法律實施令》第10條的規(guī)定，不準許育兒休職的情況包括兩種情形：一是截至預計開始育兒休職之日（下稱“預計休職開始日”）的前1天，在該單位持續(xù)勞動時間不滿6個月；二是針對同一嬰幼兒配偶正處于育兒休職期間。

3. 育兒休職期限

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條第2項規(guī)定，育兒休職的周期為1年內(nèi)。

4. 申請的程序

（1）申請的提出和批準

按照《支持工作相關(guān)法律》第11條規(guī)定，申請育兒休職的勞動者應在預計休職開始日的30天前向雇主提交申請書，申請書應寫明育兒休職期間養(yǎng)育的嬰幼兒姓名、出生年月日、預計休職開始日、育兒休職的預計結(jié)束日（下稱“預計休職結(jié)束日”）、育兒休職申請年月日、申請人等信息。有下列任何情況之一，可以在預計休職開始日的前7天提交育兒休職申請：子女早于預產(chǎn)期出生；因配偶死亡、受傷、患疾病、身體或精神殘疾以及與配偶離婚等原因?qū)е吗B(yǎng)育嬰幼兒困難的。

同樣按照該條規(guī)定，勞動者截至到預計休職開始日30天前的期限后提出申請時，雇主應自申請日起30天內(nèi)指定育兒休職開始日并同意育兒休職；截至到預計休職開始日7天前的期限后提出申請時，雇主應自申請日起7天內(nèi)指定育兒休職開始日并同意育兒休職。

（2）申請的變更和撤銷

按照《支持工作相關(guān)法律》第12條規(guī)定，預計休職結(jié)束日可以延期一次，但應在原定結(jié)束日30天前向雇主提出申請。若發(fā)生因配偶死亡、受傷、患疾病、身體或精神殘疾以及與配偶離婚等原因?qū)е吗B(yǎng)育嬰幼兒困難，需要延長預計休職結(jié)束日的情況，可以在原定結(jié)束日的7天前申請。

按照《支持工作相關(guān)法律》第13條規(guī)定，申請育兒休職的勞動者在預計休職開始日的7天前說明理由時可以撤銷申請。申請育兒休職后，在預計休職開始日前發(fā)生： ①該嬰幼兒死亡；②與領(lǐng)養(yǎng)的嬰幼兒解除領(lǐng)養(yǎng)關(guān)系或者取消領(lǐng)養(yǎng)； ③申請育兒休職的勞動者受傷、患疾病、身體或精神殘疾以及與配偶離婚等原因?qū)е聼o法養(yǎng)育嬰幼兒等情形，可以撤銷育兒休職申請。

（3）育兒休職的結(jié)束

通常來說，育兒休職申請的期限屆滿則可以認為育兒休職結(jié)束，勞動者應當返回工作崗位繼續(xù)勞動。但是如果出現(xiàn)嬰幼兒死亡或者與嬰兒分居，以及該勞動者開始新的育兒休職、開始產(chǎn)假、縮短育兒期勞動時間的情況，可以依情形認定之前育兒休職的結(jié)束。

（二）育兒休職的工資待遇

1. 育兒休職工資支付條件

按照韓國《雇傭保險法》第70條第1項規(guī)定，雇傭勞動部向獲得超過30天育兒休職（與產(chǎn)假期間重復的時間除外）的被保險人（勞動者）中具備下列條件的被保險人支付育兒休職工資：一是育兒休職開始日之前被保險單位時間合計超過180天；二是對于同一子女，被保險人的配偶未獲得超過30天的育兒休職或者育兒期縮短勞動時間未超過30天。

2. 育兒休職工資申請時間

按照韓國《雇傭保險法》第70條第2項規(guī)定，欲領(lǐng)取育兒休職工資的勞動者應自育兒休職開始之日后的1個月起至育兒休職結(jié)束之日后12個月內(nèi)申請。

3. 育兒休職工資的支付金額

通常情況下，根據(jù)韓國《雇傭保險法》第70條第3項及《雇傭保險法實施令》第95條規(guī)定，育兒休職工資根據(jù)下列分類計算金額，并按月支付。第一，育兒休職開始日起3個月：以育兒休職開始日為基準，相當于月標準工資80%的金額（但該金額超過150萬韓元時，按150萬韓元計算；該金額低于70萬韓元時，按70萬韓元計算）；第二，育兒休職第4個月至育兒休職結(jié)束：以育兒休職開始日為基準，相當于月標準工資50%的金額（但該金額超過120萬韓元時，按120萬韓元計算；該金額低于70萬韓元時，按70萬韓元計算）[4]。

分割使用育兒休職時，將分割使用的合計時間視為上述育兒休職工資的支付期間。

育兒休職工資的支付期間不滿1個月時，按上述標準并根據(jù)該月實際的休職天數(shù)按天計算并支付。

對于同一子女，父母依次申請育兒休職時，第二個育兒休職的被保險人的前3個月的育兒休職工資按照相當于月標準工資的金額支付，此時每個月的上限為250萬韓元。

需要注意的是，為了防止勞動者在育兒期離職，鼓勵勞動者積極參與就業(yè)，保障雇主用工權(quán)益，根據(jù)韓國《雇傭保險法》第70條第3項規(guī)定，對勞動者的育兒休職工資按每月75%支付，而剩余金額在育兒休職結(jié)束后，返回工作崗位持續(xù)工作超過6個月時，合計后一次性支付。

4. 育兒休職工資的支付限制

根據(jù)韓國《雇傭保險法》第73條規(guī)定，被保險人（勞動者）在育兒休職工資期間從該公司離職或者重新就業(yè)時，從離職或再就業(yè)之日起不支付育兒休職工資。對于編造謊言或者采用其他不正當手法領(lǐng)取或準備領(lǐng)取育兒休職工資的勞動者，自領(lǐng)取該工資之日或?qū)㈩I(lǐng)取之日起不支付育兒休職工資。

（三）育兒休假制度保障

1. 無正當理由不得拒絕育兒休假申請

按照《支持工作相關(guān)法律》37條第4項規(guī)定，如果雇主違反規(guī)定，對于勞動者提出育兒休職的申請無理由不予同意的雇主，處以500萬韓元以下的罰款。

2. 嚴禁以育兒休職為由給予不合理待遇

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條第3項規(guī)定，雇主不得以育兒休職為由，解雇或者給予其他不合理待遇。除事業(yè)無法持續(xù)的情況以外，不得在育兒休職期間解雇該勞動者。

3. 育兒休假后保證復職

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條第4項規(guī)定，育兒休職結(jié)束后，雇主應該安排該勞動者恢復至休職前相同的崗位或者工資水平相同的崗位。

（四）育兒休假制度補充制度

韓國雖然規(guī)定了育兒休假制度，但是出于對勞動者的需要和雇主自身營業(yè)發(fā)展需求的考量，制定了育兒休假制度的補充制度——育兒期縮短勞動時間制度。兩者相互結(jié)合，共同構(gòu)成了韓國的鼓勵育兒體系。

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條規(guī)定，有權(quán)申請育兒休職的勞動者申請用縮短勞動時間代替育兒休職（下稱“育兒期縮短勞動時間”）的情況，雇主應予以同意。育兒期縮短勞動時間的期限為1年內(nèi)。育兒休職和育兒期縮短勞動時間可以單獨使用1次或者兩種制度混合使用，無論使用何種方式，總時間不得超過1年。育兒期縮短勞動時間的申請、批準、變更、撤銷和結(jié)束程序以及工資支付限制規(guī)定大致與育兒休假一致。

1. 育兒期縮短勞動時間制度限制

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條以及《支持工作相關(guān)法律實施令》第15條規(guī)定，無法招聘到替代人力，對正常工作造成重大影響等下列規(guī)定情況，育兒期縮短勞動時間的申請將受限：（1）截至預計縮短開始日的前1天，在該單位持續(xù)勞動時間不滿1年的勞動者；（2）針對同一嬰幼兒配偶正處于育兒休職（包含其他法律規(guī)定的育兒休職）期間的勞動者；（3）雇主向職業(yè)穩(wěn)定機構(gòu)提出聘任申請，且14天后仍未招聘到替代人力的情況；（4）申請育兒期縮短勞動時間的勞動者的工作性質(zhì)難以分割勞動時間工作或者育兒期縮短勞動時間對正常工作造成重大影響的情況，且雇主可以證明這類情況。

2. 育兒期縮短勞動時間期間的工作時間

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條規(guī)定，育兒期縮短勞動時間期間的工作時間每周應15小時以上并不得超過30小時。雇主不得向育兒期縮短勞動時間的勞動者要求縮短的勞動時間以外的延長工作。但有該勞動者明確要求的情況下，雇主可以每周在12小時內(nèi)延長勞動。

3. 育兒期縮短勞動時間工資的制度保障

育兒期縮短勞動時間工資的制度保障在嚴禁不合理勞動待遇、嚴禁無正當理由拒絕申請、保障勞動者同一崗位的復職方面與育兒休職制度規(guī)定大致相同，但在以下兩方面存在特殊規(guī)定。

（1）嚴禁雇主拒絕為勞動者育兒提供支援

根據(jù)《支持工作相關(guān)法律》第39條第2項第4號規(guī)定，雇主不同意育兒期縮短勞動時間時，應書面通知勞動者被拒理由，并與勞動者協(xié)商使用育兒休職或者提供其他支援的措施。違反上述規(guī)定的雇主將被處以500萬韓元以下的罰款。

（2）嚴禁雇主在勞動者未明確要求下延長勞動時間

根據(jù)《支持工作相關(guān)法律》第37條第3項規(guī)定，在沒有勞動者明確要求的情況下，向育兒期縮短勞動時間的勞動者要求延長勞動時間的雇主將被處以1000萬韓元以下的罰款。

三、韓國育兒休假制度對我國的啟示

韓國育兒休假制度從申請程序、期限、工資待遇、實現(xiàn)方式等多方面保障了勞動者的育兒需求，體現(xiàn)了法律的包容性和社會性。韓國將育兒視為社會公共問題，通過制度設(shè)計不僅鼓勵了父親參與育兒，促進了父母平等地承擔家庭責任，而且也鼓勵了女性重返工作崗位，為女性平等就業(yè)提供了保障。因此，有必要總結(jié)韓國育兒制度運行經(jīng)驗，為構(gòu)建符合我國基本國情的育兒休假制度提供借鑒。

（一）以法律形式確認育兒休假制度

在我國，幼兒早教（托兒所）的設(shè)立并不完善，不能滿足普遍的幼兒看護需求，尤其是絕大多數(shù)的托兒所入托要求為嬰幼兒滿18個月。因此，為了實現(xiàn)嬰幼兒的看護、陪伴需求，女性勞動者選擇辭職在家照顧孩子，或休完產(chǎn)假進行轉(zhuǎn)崗的情形屢見不鮮。這樣一方面不利于女性本身事業(yè)的發(fā)展，另一方面也減少了市場中勞動者數(shù)量，總的來說不利于家庭和社會的和諧發(fā)展。因此，我國應該以法律形式確認育兒休假制度，通過頂層設(shè)計，賦予勞動者（男女雙方）平等的育兒權(quán)利，給予合理的育兒期限，并保證育兒期間的基本工資待遇，為女性平衡家庭和事業(yè)創(chuàng)造有利條件，為用人單位提供充足的勞動者數(shù)量，倡導男女共同承擔照顧家庭的責任，以此實現(xiàn)激勵生育，促進人口增長的目的[5]。

（二）合理設(shè)置育兒休假期間

育兒休假的設(shè)置一方面要滿足育兒需求，保障嬰幼兒在父母的陪伴下健康成長，另一方面也要合理地平衡勞動者和勞動單位工作需求。因此制定合理的育兒假方式和時間尤為重要。我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定了女職工生育可以享受98天產(chǎn)假，因此，在產(chǎn)假基礎(chǔ)上，增加一年的時間作為育兒假，較為合適。例如，父母中一方申請育兒休假一年，將嬰幼兒照顧至15個月左右（部分省份產(chǎn)假較長，產(chǎn)假加育兒假合計可達18個月），可以基本滿足托兒所的入托要求，使得嬰幼兒從家庭育兒到社會育兒有較為合理的過渡。

另一方面，育兒假可以由父母雙方享有，如果父母雙方輪流行使育兒假，原則上可以照顧嬰幼兒至2歲半至3歲左右，基本可以覆蓋嬰幼兒整個早教期間，保障了嬰幼兒的健康成長。尤其是，父母共同承擔育兒責任既可以保障女性職工的就業(yè)需要、減輕家庭責任，又可以培養(yǎng)父親和幼兒的親密關(guān)系，促進父親履行家庭責任，實現(xiàn)男女關(guān)系平等，創(chuàng)造家庭和諧氛圍。

需要注意的是，一年的育兒假是可以合理分配的。既可以完整地一次性申請行使該權(quán)利，也可以分段行使該權(quán)利，具體可以由勞動者視自身情況確定。但是，對于同一子女，如果父母一方已經(jīng)處于育兒休假期間，原則上應限制另一方申請育兒休假。

（三）合理設(shè)置育兒工資待遇

設(shè)立合理的育兒休假期間的工資待遇是落實育兒休假制度的重要保證，只有在休假期間享有合理的經(jīng)濟保障，才能使得男女職工“放心生，安心育”，才能真正實現(xiàn)我國的促進生育、提高人口增長率的目標。

育兒休假期間的工資待遇應按照“延長休假，降低福利；有薪休假與無薪休假相結(jié)合”的原則進行設(shè)置[6]。例如一年的育兒休假如果一次性使用，那么前3個月可以享有至少原有月工資80%的工資待遇，后9個月享有至少原有月工資50%的工資待遇。如果育兒休假分段使用的話，分段合計時間視為上述育兒休職工資的支付期間。而且為了促進勞動者就業(yè)，育兒休假期間工資的15%至20%在勞動者結(jié)束育兒休假回歸工作崗位一定時間后再予發(fā)放。育兒工資來源主要依靠社會保險，納入生育保險范圍，由勞動者、用人單位、國家三者按比例負擔。當然，如果勞動者在此期間離職或重新就業(yè)，那么從離職或重新就業(yè)之日起用人單位不再支付勞動者育兒工資。

需要注意的是，父母雙方分別申請育兒休假的，針對同一子女，父母共同享有的育兒工資期限應以1年為限，其工資待遇應以各自申請的育兒休假時間分別計算。也就是說，雖然原則上針對同一子女，父母雙方可以輪流申請育兒休假一年，共計2年時間，但是享有育兒工資待遇的時間合計為1年，育兒休假時間超過1年的不享有育兒工資待遇。

這樣規(guī)定，一方面是促進勞動者參與就業(yè)，保證就業(yè)市場勞動力充足，另一方面也是為了實現(xiàn)生育保險的合理使用，在滿足育兒需求和保證普遍公平之間尋求平衡。

（四）設(shè)置育兒期縮短勞動時間制度

針對部分勞動者因條件所限無法申請育兒休假的情況，可以設(shè)置育兒期縮短勞動時間制度作為育兒休假制度的補充。勞動者可以在育兒期申請縮短勞動時間，以減少工資待遇的方式保障一定的育兒時間。法律應對育兒期申請縮短勞動時間的最大勞動時間做出規(guī)定，并限制用人單位無故延長勞動者育兒期的勞動時間。在法律框架之下，勞動者具體如何縮短勞動時間，勞動方式如何實現(xiàn)等問題應與用人單位一起協(xié)商，并制定育兒期縮短勞動時間協(xié)議。當然，考慮到用人單位的正常用工需求，此制度也應該設(shè)置例外情形，如勞動者縮短勞動時間會對工作造成重大影響的情況下，此制度申請受限。

法律應對育兒期縮短勞動時間制度的期限做出規(guī)定，以至少一年為宜。育兒期縮短勞動時間制度和育兒休假制度可以單獨使用，也可以混合使用，但混合使用也以一年為限較為合適。

另外，此期間享有的工資待遇可以按照“平均工資×實際工作時間”進行計算。如果勞動者在此期間離職或重新就業(yè)，那么該用人單位不再支付勞動者育兒工資。

（五）規(guī)定育兒休假制度保障機制

法律應對如何保障育兒休假制度以及育兒期縮短勞動時間制度順利實施做出規(guī)定。具體應從限制用人單位、限制勞動者、保障工作條件三個方面進行規(guī)范。

首先，如果用人單位無法定事由不批準勞動者的育兒休假申請及育兒期縮短勞動時間申請，或者用人單位雖然同意勞動者的申請，但是變相限制勞動者行使權(quán)利，那么按照法律規(guī)定要給予用人單位嚴厲處罰。同時，法律應對用人單位不按時繳納育兒保險該如何處理做出規(guī)定，以保證勞動者在申請休假時能充分享有應有的待遇。

其次，嚴禁勞動者通過編造謊言騙取或者采用其他不正當手法領(lǐng)取或準備領(lǐng)取育兒休假工資，如有此種情形，則用人單位從應該領(lǐng)取育兒休假工資之日起不再支付育兒工資，已經(jīng)發(fā)放的工資應予以追回，并對此勞動者進行處罰。另外，嚴禁勞動者因為育兒休假制度進行獲利，如果勞動者已經(jīng)領(lǐng)取育兒休假工資，同時又因育兒從勞動單位獲得財物，兩者價值之和超過申請育兒之前的月工資，那么超過部分應予以扣除。

最后，法律應對勞動者在育兒期縮短勞動時間以及育兒休假結(jié)束后復職的工作條件做出規(guī)定。法律應明確規(guī)定用人單位不得以勞動者提出育兒休假以及因育兒縮短勞動時間，對勞動者提出不合理的要求，變相降低勞動者福利或者解雇勞動者。同時，勞動者在結(jié)束育兒休假之后，用人單位應該安排該勞動者恢復至休職前相同的崗位或者工資水平相同的崗位。

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通訊作者：郭一帆，guoyifan10@126.com

（責任編輯 張付慶）