領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向的關(guān)系研究

李雪 宋君 王淳

[摘 要]近年來，員工離職率顯著增加，對比離職行為，員工的離職傾向更值得關(guān)注，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是影響員工離職傾向的重要因素。文章采用文獻(xiàn)綜述的方式，通過對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、離職傾向的內(nèi)涵、維度、測量等進(jìn)行梳理總結(jié)，探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工離職傾向的關(guān)系，總結(jié)出當(dāng)前研究中的不足，并提出相應(yīng)的研究展望。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)-成員交換;離職傾向;工作滿意度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.104

1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究

1.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的內(nèi)涵

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-Member Exchange，LME）的概念最早由Graen和Dansereau于1972年提出，他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者由于自身的時間精力等資源有限，在工作中不可能對所有下屬同等對待，必須有所區(qū)分，所以與下屬形成了不同的交換關(guān)系。同時，他們把與領(lǐng)導(dǎo)者的交換關(guān)系相對親密的這部分員工稱為“圈內(nèi)人（In-group）”，“圈內(nèi)人”與領(lǐng)導(dǎo)者會出現(xiàn)頻繁的交換行為，往往會得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任與重視，他們會占用領(lǐng)導(dǎo)者更多的時間和組織資源，因此，工作積極性和工作滿意度更高;與“圈內(nèi)人”相反，Graen和Dansereau對于“圈外人（Out-group）”的定義是與領(lǐng)導(dǎo)者之間建立基于組織層級的正式交換關(guān)系的員工，他們與領(lǐng)導(dǎo)者之間是以工作任務(wù)為基礎(chǔ)建立的契約關(guān)系，在工作中較少地與領(lǐng)導(dǎo)接觸，往往得不到重視，因此，“圈外人”常常會對直接領(lǐng)導(dǎo)有所不滿，導(dǎo)致工作倦怠的增加和工作滿意度的下降，離職傾向也相應(yīng)增加。隨著理論研究的不斷深入，Loi等（2009）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系不僅包含資源交換，同時包含情感交換，領(lǐng)導(dǎo)者基于與員工的親疏關(guān)系將下屬區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，這種區(qū)分會對員工的工作績效產(chǎn)生不同程度的影響。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的發(fā)展

在領(lǐng)導(dǎo)-成員理論被提出之前，均衡領(lǐng)導(dǎo)模式（Average Leadership Style，ALS）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交換關(guān)系是相同的，即對所有下屬一視同仁。顯然，該理論忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系的復(fù)雜性;隨后，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的研究進(jìn)入垂直對偶聯(lián)結(jié)模型（Vertical Dyad Linkage，VDL）階段，該階段的理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與每一個下屬之間是存在親疏關(guān)系的，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間形成了一種建立在信任、情感等基礎(chǔ)上的社會交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論也在該階段上成型。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的發(fā)展可以劃分為四個階段：形成、改進(jìn)、構(gòu)建與擴(kuò)展。第一階段是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬進(jìn)行識別，將各下屬劃分為 “圈內(nèi)人”和 “圈外人”，給予“圈內(nèi)人”更多的信任和時間資源;第二階段是領(lǐng)導(dǎo)者開始注意到LMX關(guān)系的質(zhì)量，主動追求高質(zhì)量的LMX關(guān)系，并會主動促進(jìn)“圈外人”向 “圈內(nèi)人”的轉(zhuǎn)變;第三階段是領(lǐng)導(dǎo)者和員工雙方都參與進(jìn)來，基于伙伴關(guān)系，構(gòu)建共同愿景以促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展;第四階段是LMX已經(jīng)從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換擴(kuò)展到團(tuán)隊-成員（Team-Member Exchange，TMX）交換，將個人層面的交換關(guān)系上升到組織層面。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的維度與測量

早期學(xué)者們對于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論是基于單一維度，即該交換關(guān)系僅是評價領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系好壞的依據(jù)，并且認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是一個從低質(zhì)量到高質(zhì)量的簡單連續(xù)體，依據(jù)單一維度設(shè)想，學(xué)者們開發(fā)了5題和7題的LMX量表（Duchon等，1986;Scandura等，1984），其中7維度的量表最具代表性，它通過衡量領(lǐng)導(dǎo)與成員的信任程度來決定領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的高低。單維度的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系只限于工作領(lǐng)域，于是一維度開始受到學(xué)者們的質(zhì)疑，Dienesch和Liden等（1986）最先將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換劃分為三個維度，分別是：貢獻(xiàn)（Contribution）、忠誠（Loyalty）和情感（Affect），這個觀點被大多數(shù)學(xué)者所驗證和支持;Liden和Maslyn（1998）在三維度的基礎(chǔ)上，增加了專業(yè)尊重（Professional Respect）維度，開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的四維量表（LMX-MDM），四維結(jié)構(gòu)的劃分也得到了西方學(xué)術(shù)界大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同。其中，貢獻(xiàn)是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙方對各自工作所愿意付出的感知;忠誠是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間一方對另一方的公開的支持;情感是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間在工作任務(wù)之外基于個人魅力所帶來的情感體驗;專業(yè)尊重是指雙方對彼此工作領(lǐng)域內(nèi)聲譽(yù)的感知。

2 離職傾向的相關(guān)研究

2.1 離職傾向的內(nèi)涵

Mobley（1978）明確了員工離職行為的概念，即員工與組織的關(guān)系發(fā)生改變，離開組織，與組織解除關(guān)系;而離職傾向（Turnover Intention）與離職行為不同，離職傾向代表一種員工個人想要離開組織的一種心理傾向（March和Simon，1958）;Porter和Steers（1974）認(rèn)為離職傾向是員工在工作過程中由于產(chǎn)生對組織或工作的不滿而出現(xiàn)的退縮行為;我國學(xué)者對于離職傾向的內(nèi)涵研究與國外學(xué)者大體一致，樊景立（1978）認(rèn)為離職傾向是組織中的成員想要尋找其他的工作機(jī)會而結(jié)束當(dāng)前組織關(guān)系的意愿;蘇方國、趙曙明（2005）將員工產(chǎn)生離職傾向的原因歸納為組織對員工的吸引力消退;張沖認(rèn)為離職傾向是組織成員因為某些原因而想要離開組織，甚至發(fā)生了離職行為，而這種行為是有預(yù)見性的。

2.2 離職傾向的理論模型和影響因素

許多國外學(xué)者針對離職傾向的前因變量建立了離職模型，其中最具代表性的有Price（1977）離職模型、Mobley（1978）離職模型、Szilagyi（1979）離職過程模型、Steers和Mowday（1981）模型以及Abelson（1986）的整合離職過程模型。Price的模型主要針對有關(guān)工作滿意度五個前因變量的因果關(guān)系，即通過薪資、整合、溝通、工具型溝通、集中化來影響工作滿意度，進(jìn)一步影響離職傾向;在Mobley的模型中，他提出離職傾向不僅受員工年齡、工作滿意度等的影響，而且還受到機(jī)會的促進(jìn)作用，當(dāng)組織成員有離開組織的意愿，且外部剛好有一個合適的工作機(jī)會的時候，他的離職傾向會更高;Szilagyi（1979）的離職過程模型中也強(qiáng)調(diào)了工作滿意度的重要作用，同時，他把離職的原因分為可控和不可控兩種，而且提出領(lǐng)導(dǎo)者在雇用員工時應(yīng)充分考慮其個人特質(zhì)，以降低由于員工離職而增加企業(yè)成本的風(fēng)險;Steers和Mowday模型將員工離職行為的原因分為工作因素和非工作因素兩種，工作因素主要是通過工作環(huán)境、工作資源、工作期望、工作績效、組織特征等因素影響工作滿意度、工作參與度等主觀感知，同時結(jié)合外部市場機(jī)會和環(huán)境，來影響組織成員的離職傾向;Abelson的整合離職過程模型綜合考量了個體、組織和環(huán)境三方的影響。

2.3 離職傾向的測量

離職傾向的測量以國外學(xué)者M(jìn)obley（1978）開發(fā)的量表最具代表，該量表包括四個方面，分別為：對組織的態(tài)度轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生離職傾向、尋找其他工作機(jī)會以及找到新工作機(jī)會的可能性大小。我國學(xué)者郭彥良（1990）基于中國情境編制了單維度的離職傾向量表，包括4個題項：①“我沒有認(rèn)真考慮辭去當(dāng)前的工作”;②“我還沒有認(rèn)真詳細(xì)地計劃辭去當(dāng)前的工作”;③“我從來都沒想過要去尋找新的工作”;④“在未來的一年里，我絕對不愿意辭去當(dāng)前的工作”。

3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的后果變量大致集中在工作滿意度、組織公民行為等，對員工離職傾向的研究相對較少，兩者之間的關(guān)系并不明確。Bauer等通過對新任職管理者的研究，并利用了考克斯比例風(fēng)險模型研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工實際離職率的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會增加員工的實際離職，同時外向性格起到調(diào)節(jié)作用;而Harris等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向呈現(xiàn)U型關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)，員工離職傾向會隨領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量的提高而增加，到達(dá)一定值后，員工離職傾向會隨領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量的提高而降低。我國學(xué)者曾垂凱通過實證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會對員工的離職傾向產(chǎn)生明顯的負(fù)向作用，同時情感承諾在兩者的影響關(guān)系中承擔(dān)調(diào)節(jié)和中介的雙重作用;黃磊和周小蘭（2009）研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向總體呈負(fù)相關(guān)，但是，在很高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，兩者的關(guān)系可能呈U型關(guān)系，但是由于沒有充分研究工作因素和個人因素對員工個體離職傾向的影響路徑，所以這種U型關(guān)系在理論上還不能得到最終確認(rèn);張陽（2016）以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工為對象，發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的四維度中，情感、貢獻(xiàn)對員工離職傾向有顯著的負(fù)向作用，而忠誠和專業(yè)尊敬對員工離職傾向沒有顯著負(fù)作用，同時，心理資本在這樣的影響過程中起調(diào)節(jié)作用。

4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向關(guān)系的研究述評和展望

大多數(shù)研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān);也有部分學(xué)者認(rèn)為兩者呈現(xiàn)U型關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工離職傾向的影響存在一個轉(zhuǎn)折點;也有學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中并不是所有維度都對員工離職傾向有顯著負(fù)向影響?；谝陨衔墨I(xiàn)內(nèi)容梳理，文章提出以下展望。

第一，明確領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向的關(guān)系及適用范圍。什么情景下領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工離職傾向是顯著負(fù)向影響，什么情境下兩者呈現(xiàn)U型關(guān)系仍有待探討。

第二，探究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工離職傾向的影響機(jī)制。雖然大多數(shù)研究已經(jīng)給出了兩者的關(guān)系，但是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系到底是怎樣作用于員工的離職傾向尚未明確。

第三，研究應(yīng)更具針對性和適用性。不同企業(yè)的組織文化、組織結(jié)構(gòu)等是不同的，每個行業(yè)的特征也不盡相同，一套問題處理方法并不能成為各個行業(yè)的范式。

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[作者簡介]李雪（1998—），女，朝鮮族，山東煙臺人，本科，研究方向：人力資源管理;宋君（1999—），男，漢族，河南禹州人，本科，研究方向：工商管理;王淳（2000—），女，漢族，江蘇南京人，本科，研究方向：工商管理。