大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的探討

葛洪雨

摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息飛速發(fā)展，數(shù)據(jù)在各行各業(yè)都發(fā)揮了不可忽視的作用，已然成為了這個(gè)時(shí)代不可缺少的特征。這一時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理必須進(jìn)行改革，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)人力資源管理的效率。本文首先對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理內(nèi)涵進(jìn)行分析，然后探討大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，最后提出有效的改革措施。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;改革

從進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后，國(guó)家管理政策、企業(yè)管理理念、個(gè)人生活理念都發(fā)生了一定的變化，這些變化必將對(duì)企業(yè)人力資源管理工作造成深遠(yuǎn)的影響。人力資源管理是企業(yè)管理中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須能夠抓住大數(shù)據(jù)時(shí)代中的機(jī)遇，有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理體系?；诖耍訌?qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理改革的相關(guān)研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理內(nèi)涵分析

信息化飛速發(fā)展過(guò)程中，每時(shí)每刻都會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，也標(biāo)志著人們已經(jīng)完全進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，也能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供新的方向，由于大數(shù)據(jù)自身優(yōu)勢(shì)，在社會(huì)發(fā)展中占據(jù)的地位越來(lái)越重要，產(chǎn)生的影響力也逐漸增大，不僅影響企業(yè)層面，也對(duì)國(guó)家政策層面有了很大影響。人力資源管理作為企業(yè)日常管理中必不可少的環(huán)節(jié)，關(guān)系到企業(yè)人力資源是否充足，員工質(zhì)量是否能夠勝任企業(yè)各個(gè)崗位工作，能否為企業(yè)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。而大數(shù)據(jù)多樣性、高速性以及廣泛性等特點(diǎn)，將其運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，將大數(shù)據(jù)先進(jìn)的處理技術(shù)結(jié)合企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，構(gòu)建一個(gè)更加先進(jìn)、利用更加便利的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為管理者相關(guān)決策提供依據(jù)。借助于數(shù)據(jù)強(qiáng)大流動(dòng)性優(yōu)勢(shì)，加緊企業(yè)管理者與員工之間的關(guān)系，同時(shí)還能夠幫助企業(yè)人力資源管理開(kāi)拓眼界，從社會(huì)中選擇更多優(yōu)秀的人才。當(dāng)然，大數(shù)據(jù)下人力資源管理也會(huì)遇到各種各樣的挑戰(zhàn)，只有迎接挑戰(zhàn)，克服困難，做好相關(guān)管理改革措施，才能更好發(fā)揮大數(shù)據(jù)背景下的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)人力資源綜合水平。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.沿用傳統(tǒng)的人力資源管理方式

在很多較為傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展中，尤其是一些中小型企業(yè)，人力資源管理模式一成不變，還在沿用過(guò)去落后的管理方式。具體來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)人力資源管理模式，是以工作項(xiàng)目管理為主，員工僅僅是企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的輔助個(gè)體，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督管理。然而，員工都是一個(gè)個(gè)有思想的個(gè)體，如果僅僅將人力資源管理停留在對(duì)員工的監(jiān)督控制層面，必然會(huì)存在嚴(yán)重的影響，還會(huì)影響人力資源的整體效率。一些企業(yè)利用傳統(tǒng)人力資源管理模式，沒(méi)有意識(shí)到大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)管理工作帶來(lái)的便利，沒(méi)有占得先機(jī)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下就會(huì)落得下風(fēng)。

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，“人”的作用不可忽視，所以很多企業(yè)對(duì)于人才的需求是十分迫切的，用求賢若渴形容較為貼切。但是，大數(shù)據(jù)時(shí)代下，很多企業(yè)無(wú)法充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在人才招聘、選拔、考核等管理中，采用的方式還相對(duì)落后，無(wú)法對(duì)市場(chǎng)具體發(fā)展形勢(shì)、人才形勢(shì)進(jìn)行實(shí)時(shí)的分析，以至于企業(yè)人力資源管理部門(mén)無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確的獲取有用信息，無(wú)法為企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才。同時(shí)，在人才市場(chǎng)中，高精尖人才相對(duì)較少，且流動(dòng)性較快，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，如果企業(yè)無(wú)法在人才選拔、培養(yǎng)中跟上時(shí)代步伐，則很可能給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶占先機(jī)，導(dǎo)致企業(yè)中高精尖人才短缺，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略造成很大影響。

2.管理者缺乏先進(jìn)的管理理念

很多時(shí)候，企業(yè)管理者作為人力資源管理具體制度制定者、執(zhí)行者，其思想理念對(duì)于人力資源工作開(kāi)展具有重要的影響。在大數(shù)據(jù)背景下，很多管理者開(kāi)始思考如何轉(zhuǎn)變自身理念，以謀求創(chuàng)新。但也存在一些企業(yè)管理人員不懂及時(shí)跟新，不能根據(jù)時(shí)代變化而轉(zhuǎn)變理念，無(wú)法迎合大數(shù)據(jù)帶來(lái)的一些管理方式。只有管理人員能夠重視信息化、大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的作用，樹(shù)立改革創(chuàng)新的管理理念，才能在實(shí)際行動(dòng)中做出真實(shí)的改變。正是由于管理者對(duì)大數(shù)據(jù)環(huán)境認(rèn)識(shí)不夠全面，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用還有待提升，嚴(yán)重影響了目前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理改革措施

1.強(qiáng)化對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的改革

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展，帶動(dòng)了我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們也迎來(lái)了大數(shù)據(jù)時(shí)代。在這一背景下，加速了信息傳播的速度，這讓企業(yè)發(fā)展獲得了更多的契機(jī)，且企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中對(duì)員工業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素養(yǎng)要求更高。具體來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展，能夠推動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)制度改革，讓企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中具有更高的地位，也能夠發(fā)揮企業(yè)員工的價(jià)值，為可持續(xù)發(fā)展提供助力。所以，必須強(qiáng)化對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)制度進(jìn)行改革，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定更具有彈性的員工培訓(xùn)模式，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，為員工建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)檔案，同時(shí)做好員工績(jī)效考核，根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，合理地劃分員工發(fā)展?jié)撃?，并以此為基礎(chǔ)，為不同層次的員工制定符合他們的培訓(xùn)方案。另外，還需要根據(jù)具體培訓(xùn)工作效果，對(duì)培訓(xùn)流程、培訓(xùn)制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的優(yōu)化，以便于能夠形成一種員工培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制。

2.不斷完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理工作中，需要重視員工績(jī)效管理，將績(jī)效管理納入到整體的管理機(jī)制當(dāng)中，制定更加合理的人力資源績(jī)效管理制度，配合有效的激勵(lì)措施，最大程度提升企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)員工潛能挖掘，讓企業(yè)員工都能夠發(fā)揮自己的價(jià)值，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理部門(mén)提升員工工作能力，可以利用大數(shù)據(jù)分析員工技術(shù)類型、性格愛(ài)好、工作能力，根據(jù)分析的結(jié)果將員工都放到合適崗位中，確保物盡其用、人盡其才，讓每一個(gè)員工都發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)，并積極配合人力資源管理部門(mén)的工作，促進(jìn)人力資源管理效率、質(zhì)量提升。利用對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有效運(yùn)用，還有利于企業(yè)對(duì)同行企業(yè)之間的相互交流、合作，以便于彼此之間交流人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，引入更多先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.優(yōu)化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理中重要的途徑，通過(guò)完善的激勵(lì)機(jī)制，不僅能有效提升員工工作激情，同時(shí)也能夠規(guī)范企業(yè)薪酬管理制度、晉升制度。尤其是在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)必須對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷優(yōu)化，創(chuàng)新激勵(lì)的手段，對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)。在企業(yè)員工激勵(lì)方法中，包括精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、晉升激勵(lì)，而新時(shí)代企業(yè)的規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，員工數(shù)量也不斷增多，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門(mén)不能準(zhǔn)確了解每一位員工情況，對(duì)于員工工作表現(xiàn)也不能準(zhǔn)確掌握，也對(duì)企業(yè)薪酬管理造成影響，無(wú)法完成預(yù)期的管理目標(biāo)。而對(duì)于這些問(wèn)題，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，可以利用大數(shù)據(jù)時(shí)代下數(shù)據(jù)處理技術(shù)，包括數(shù)據(jù)搜集技術(shù)、數(shù)據(jù)處理信息，及時(shí)搜集員工表現(xiàn)所形成的數(shù)據(jù)，通過(guò)有效的數(shù)據(jù)分析、判斷，制定出更加科學(xué)的企業(yè)薪酬體系，同時(shí)根據(jù)員工日常表現(xiàn)，保證薪酬機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制更加公平公正，更加能夠激勵(lì)員工工作的積極性，也保證企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。另外，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)能夠了解員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)于那些長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的員工來(lái)說(shuō)，需要制定適當(dāng)工齡員工的特殊服務(wù)，包括為員工提供無(wú)息貸款、帶薪年假等。

4.實(shí)施信息化的企業(yè)招聘方式

在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘模式下，往往是通過(guò)投遞簡(jiǎn)歷表格，按照相關(guān)的招聘步驟進(jìn)行。而大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)招聘管理工作進(jìn)行優(yōu)化，提高企業(yè)對(duì)人才的關(guān)注度，讓企業(yè)能夠在短時(shí)間招聘到合適的人員，將人才放在更加合適的崗位中，推動(dòng)企業(yè)招聘走向信息化。當(dāng)然，為了更好地實(shí)現(xiàn)招聘信息化發(fā)展，對(duì)企業(yè)也提出具體要求，企業(yè)必須建立屬于自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)網(wǎng)站中需要設(shè)立單獨(dú)的人才招聘板塊，廣大的求職人員能夠登錄到企業(yè)網(wǎng)站中，在相應(yīng)的位置登記自己的求職信息，求職者能夠根據(jù)自己要求下載并填寫(xiě)信息。通過(guò)這種招聘模式，更加能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，提高整體管理效率。

5.做好企業(yè)人力資源合同管理加以創(chuàng)新

新時(shí)代，企業(yè)實(shí)施人力資源管理過(guò)程中，為了能夠讓企業(yè)全身心地投入到工作中，不僅需要提高員工的工資待遇，同時(shí)需要從情感方面入手，充分考慮員工的情感體驗(yàn)。企業(yè)與員工之間存在著合同關(guān)系，及勞動(dòng)合同，但同時(shí)兩者之間也存在一種情感方面的契約。在勞動(dòng)合同中，對(duì)于企業(yè)和員工雙方責(zé)任、義務(wù)都進(jìn)行了重要的約束，但讓企業(yè)與員工進(jìn)行深層次的合作最主要的是情感契約。因此，強(qiáng)化心理情感契約管理，是提升企業(yè)員工歸屬感的重要途徑，同時(shí)也能夠提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工利益緊密地結(jié)合起來(lái)。

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)能有效的使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面分析人才市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)，分析市場(chǎng)對(duì)人才的需求，并以這種數(shù)據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)的契約管理加以創(chuàng)新，制定更加科學(xué)合理的契約條款，為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才。

6.重視企業(yè)激勵(lì)的強(qiáng)化過(guò)程

通過(guò)有效的激勵(lì)理論對(duì)員工加以激勵(lì)，還需要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。有些企業(yè)會(huì)按照入職年限，來(lái)參考企業(yè)重要崗位的晉升，但大部分的員工對(duì)此感到不公平，甚至?xí)屢恍┕ぷ骺?jī)效好、兢兢業(yè)業(yè)的員工產(chǎn)生工作的懈怠感，不利于企業(yè)效益的增加。但作為有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理者，應(yīng)該學(xué)會(huì)按照員工能力分配職位，設(shè)置有關(guān)獎(jiǎng)罰規(guī)定，為全體員工都提供公平晉升的機(jī)會(huì)，不僅能夠穩(wěn)定老員工情緒，同時(shí)對(duì)新員工也不失為一種有效的激勵(lì)方式。當(dāng)然，為了強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)過(guò)程，作為管理者更需要不斷提升自我，強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)的實(shí)際功效，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。大數(shù)據(jù)背景下，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)搜集員工在崗位工作情況、績(jī)效情況，將這些作為員工激勵(lì)強(qiáng)化的重要依據(jù)。同時(shí)，這些數(shù)據(jù)在不影響員工隱私情況下可以公示到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站中，在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)影響下能夠激勵(lì)更多的員工，提升員工工作激情。

四、總結(jié)

通過(guò)上述分析可知，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中必然會(huì)產(chǎn)生一定的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)在信息化社會(huì)中變得更加龐大，借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)信息化手段對(duì)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集、處理，保證人力資源問(wèn)題得到更加全面的處理，更能夠符合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中人力資源管理工作需求。當(dāng)然，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中還存在一定的問(wèn)題，包括對(duì)大數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)不足、人力資源管理手段落后等。因此，必須轉(zhuǎn)變管理者的理念，構(gòu)建以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心的人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)先進(jìn)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為企業(yè)人力資源管理改革指明方向，推動(dòng)企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展道路中越走越遠(yuǎn)、越走越穩(wěn)。

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