跨文化的背景下中國東方電氣公司駐外機(jī)構(gòu)外籍人才招聘問題研究

摘 要：公司吸引有價(jià)值人才的最重要方法是招募和選拔，尤其是公司的外籍員工，是重要的人力資源，可以直接為用戶提供公司的產(chǎn)品和服務(wù)或增加其價(jià)值，并可以為公司及其利益相關(guān)者的利益服務(wù)。但是，波動(dòng)率通常最高。因此，建立有效的管理系統(tǒng)一直是公司非常重要的問題。本文以烏茲別克斯坦分公司為例，首先簡要分析了其外籍員工招聘現(xiàn)狀，指出其中所存在的問題，最后給出了具體的解決對策，望能為此領(lǐng)域研究有所借鑒與幫助。

關(guān)鍵詞：跨文化;駐外機(jī)構(gòu);外籍人才;招聘

在人力資源部門，招聘是公司執(zhí)行各種任務(wù)的主要環(huán)節(jié)、前提和基礎(chǔ)，為了滿足他們的發(fā)展需求，公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略和人員計(jì)劃分配人員。但是，這些職位和員工必須與公司員工的素質(zhì)和人數(shù)相對應(yīng)?；A(chǔ)和支持。招聘適合保險(xiǎn)公司的優(yōu)秀外國雇員，不僅可以滿足烏茲別克斯坦分支機(jī)構(gòu)對此類人才的需求，而且可以幫助公司創(chuàng)造更多的人才。還可以輸入隨著業(yè)務(wù)發(fā)展而具有競爭優(yōu)勢的新創(chuàng)意和模型。本文分析了烏茲別克斯坦在招聘過程中存在的問題，研究了一種有效的招聘系統(tǒng)，基于此提出了對應(yīng)策略。

1.烏茲別克斯坦分公司外籍員工招聘現(xiàn)狀

自1996年在烏茲別克斯坦成立分公司以來，隨著公司從最初的簡單交易功能到公司戰(zhàn)略人員規(guī)劃的發(fā)展，人員管理得到了不斷的調(diào)整和改進(jìn)。職位是人事管理中的主要環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到公司人力資源的形成，并構(gòu)成了諸如培訓(xùn)，績效評估，獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)等職位聯(lián)系的基礎(chǔ)。烏茲別克斯坦辦事處了解這一點(diǎn)，并努力吸引和保留最佳人才。隨著公司的發(fā)展，烏茲別克斯坦的分支機(jī)構(gòu)逐漸形成了自己的招聘中心。本文重點(diǎn)介紹外籍員工招聘系統(tǒng)的現(xiàn)狀。

目前，烏茲別克斯坦分支機(jī)構(gòu)的外籍雇員按照不同的職責(zé)進(jìn)行分類，主要分為行政職能和非行政職能，雇員人數(shù)略有不同。

（1）不受管理的外國雇員。招聘工作主要在每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行。招聘過程主要由熟人組成，業(yè)務(wù)區(qū)域中的外國雇員或經(jīng)理向業(yè)務(wù)區(qū)域經(jīng)理推薦此職位。根據(jù)初步測試推薦給公司。該公司定期招聘人才市場和地點(diǎn)，但由于行業(yè)和招聘限制，結(jié)果很低。新的市場參與者可以通過公司的招聘流程進(jìn)入部門（圖1）。然后，公司簽署代理或雇傭合同。

（2）外籍員工的管理。招聘過程主要由人力資源部門完成，以支持業(yè)務(wù)部門。但是，有兩種選擇：內(nèi)部招聘和外部招聘。營銷團(tuán)隊(duì)選擇人才進(jìn)行內(nèi)部招聘，例如任命銷售經(jīng)理主要是通過自我提名或在挑選公司和人員之前提名高績效的外國雇員。外部招聘主要由具有相同行業(yè)或相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人員選擇，而這些人員主要由業(yè)務(wù)部門選擇，而人力資源則起到輔助和參考作用。同樣，這些受管理的外國雇員必須經(jīng)過公司統(tǒng)一的招聘流程并簽署合同，才能正式工作。

2.烏茲別克斯坦分公司外籍員工招聘體系存在問題

2.1外籍員工招聘規(guī)劃不完善

烏茲別克斯坦分支機(jī)構(gòu)的人事管理系統(tǒng)需要進(jìn)一步完善。特別是對外國雇員的管理沒有給予足夠的重視。該系統(tǒng)的實(shí)施功能還不夠強(qiáng)大?；诤贤灻娜藛T計(jì)劃和層次結(jié)構(gòu)不可避免地限制了項(xiàng)目的突破。建立一家領(lǐng)先的工程服務(wù)公司需要針對該項(xiàng)目的未來專注于全球業(yè)務(wù)發(fā)展和人才保留。

2.2招聘流程不規(guī)范

烏茲別克斯坦針對外國雇員的分支機(jī)構(gòu)招聘系統(tǒng)包含用于接受申請和預(yù)篩選申請人的鏈接，但實(shí)際上尚未完成。外國雇員的招聘主要取決于轉(zhuǎn)移，這減少了公司在現(xiàn)場組織的招聘案例的數(shù)量。通過介紹一個(gè)新人，可以跳過人力資源專家，而是可以將新人介紹給其業(yè)務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)理。在主任的第一次測試期間，該公司被迫應(yīng)對地區(qū)主任的業(yè)務(wù)和人為壓力，并且不得不關(guān)閉保險(xiǎn)業(yè)。通常，新來者通過面試，重新測試和其他鏈接進(jìn)入營銷團(tuán)隊(duì)。

利益相關(guān)者不管理和監(jiān)視此過程。在許多情況下，直接推薦被忽略。招聘組織參差不齊。沒有統(tǒng)一的招聘策略和代表性。由商人提名的新手可以輕松地轉(zhuǎn)發(fā)給營銷團(tuán)隊(duì)。商業(yè)區(qū)總監(jiān)具有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但是對于初學(xué)者的首次測試非常主觀。即使他急需人員，他也會(huì)通過反復(fù)試驗(yàn)嘗試新的導(dǎo)師。不論企業(yè)利潤如何。高，浪費(fèi)的公司資源。

2.3招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理

在烏茲別克斯坦的分支機(jī)構(gòu)雇用外國工人相對容易，主要工作是與雇主簽訂雇傭合同。在雇用之前，背景檢查和體格檢查并不全面?？赡軙?huì)報(bào)告不正確的信息。簽約和員工營銷工作使部門和公司變得被動(dòng)起來。盡管對招聘效率和有效性的分析和評估是相對主觀的，缺乏科學(xué)的方法和系統(tǒng)數(shù)據(jù)以及招聘工作和外國員工的精力正在增加，但由于未實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果和招聘結(jié)果，所以招聘階段已經(jīng)結(jié)束。分析和更正，招聘效率和系統(tǒng)均未改善。

3.完善烏茲別克斯坦分公司外籍員工招聘體系的對策

3.1加強(qiáng)外籍員工招聘策劃

3.1.1確定招聘需求

招聘要求通常由勞工部門制定，并在人力預(yù)算控制下由人力資源部門批準(zhǔn)。首先，我們需要評估當(dāng)前的人力資源狀況，以確保在合適的時(shí)間有合適的人數(shù)。根據(jù)評估結(jié)果，我們確定當(dāng)前的人員短缺和招聘需求。人力資源委員會(huì)和人力資源部每個(gè)業(yè)務(wù)部門的利益相關(guān)者都可以根據(jù)當(dāng)前團(tuán)隊(duì)狀態(tài)和年度保險(xiǎn)計(jì)劃，要求烏茲別克斯坦對外國雇員的招聘要求。管理和批準(zhǔn)預(yù)算，總體發(fā)展策略等，并最終確定每個(gè)部門中外籍員工的需求。除人數(shù)外，還包含外籍員工的基本資格和類型結(jié)構(gòu)。

3.1.2招聘渠道和方法

新的員工招聘渠道和方法是分析和確定最佳員工來源和最有效的招聘渠道的過程。熟悉招聘市場，行業(yè)狀況和外籍員工的特點(diǎn)，并選擇合適，有效的招聘渠道和選擇方法。

在招聘機(jī)構(gòu)，媒體和職業(yè)介紹所的幫助下，招聘新員工的方式有很多，包括常規(guī)廣告，專業(yè)雜志廣告，網(wǎng)站和招聘人員。它還可以與互聯(lián)網(wǎng)頻道或大型教育機(jī)構(gòu)合作。工作中的招聘活動(dòng)。雇主通過這些渠道雇用員工的時(shí)間和成本可能相差很大。因此，在不斷招聘的背景下了解這一點(diǎn)很重要。這些渠道中哪個(gè)有效，哪個(gè)最便宜。

3.2完善招解聘制度與流程

3.2.1重視招聘規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)“人企匹配”

為了確保不損失任何人才，需要根據(jù)市場和項(xiàng)目要求實(shí)施人才招聘計(jì)劃。首先，他們根據(jù)項(xiàng)目的發(fā)展目標(biāo)制定招聘計(jì)劃，設(shè)定嚴(yán)格的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并避免在工作中進(jìn)行招聘。招聘標(biāo)準(zhǔn)必須適應(yīng)國際化和全球化的趨勢，并緊密整合跨國公司的特征。還需要考慮技巧。合格和高質(zhì)量的人不僅必須具有專業(yè)技能，而且還應(yīng)具有身心健康，對不同文化的尊重，對同事的熱愛以及積極的發(fā)展目標(biāo)。關(guān)鍵職位的選擇性招聘。雇用員工必須比不堪重負(fù)更加謹(jǐn)慎。當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)“人與工作融為一體”時(shí)，我們還必須考慮“人與公司融為一體”。個(gè)人價(jià)值觀必須符合公司的企業(yè)文化。

3.2.2開拓多渠道招聘，拓寬招聘面

發(fā)展專業(yè)的國際招聘渠道，優(yōu)化招聘模式，比較優(yōu)勢，并采用最有效的招聘方法。通過積累經(jīng)驗(yàn)，除了定期招聘市政當(dāng)局和大學(xué)以外，還可以進(jìn)一步擴(kuò)大招聘目標(biāo)的范圍。第三國的外國雇員來自第三國的人力資源，具有管理和交流經(jīng)驗(yàn)，并且具有相對先進(jìn)的技術(shù)，語言和市場開發(fā)技能。委內(nèi)瑞拉在該項(xiàng)目中的第三國人才是從鄰近的南美國家中選出的，并由同一行業(yè)的專業(yè)獵頭公司或相關(guān)機(jī)構(gòu)推薦。南美市場上有人才。合作培訓(xùn)也是有效的招聘渠道。公司與相關(guān)外國大學(xué)共同努力，為人才發(fā)展奠定基礎(chǔ)，并培養(yǎng)具有專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能的高素質(zhì)人才。

3.2.3規(guī)范解聘制度和流程

最后，公司對工人和職業(yè)安全的承諾是有限的。烏茲別克斯坦的辦公室應(yīng)該放棄“大鍋飯”國有公司的特征，避免工人粗心大意的情況。對于允許在整個(gè)項(xiàng)目中雇用第三方公司的大訂單，工作要求應(yīng)基于工作場所的任務(wù)。違反勞動(dòng)合同將導(dǎo)致外部就業(yè)服務(wù)提供者的終止和承擔(dān)責(zé)任。招聘人員必須根據(jù)系統(tǒng)要求進(jìn)行培訓(xùn)。在入門培訓(xùn)期間，外國員工接受了中國文化，中國企業(yè)和企業(yè)文化概念的培訓(xùn)。然后他們參觀了辦公地點(diǎn)和倉庫，并出版了具有各種法規(guī)和標(biāo)題的小冊子。通過分配經(jīng)驗(yàn)豐富的大師，解釋任務(wù)，掌握基本技能，提高安全意識(shí)并在現(xiàn)場給出工作指導(dǎo)。

3.3完善招聘人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

3.3.1人才測評方法

人才評估過程需要科學(xué)的評估方法，不能基于公司經(jīng)理的離奇決定。在烏茲別克斯坦一章中，可以通過選擇評估能力的模型來創(chuàng)建招聘模型。具體步驟如下：（1）根據(jù)模范員工的表現(xiàn)，對招聘職位進(jìn)行詳細(xì)分析。（2）分析并比較模范員工的績效，以建立初步的能力模型。（3）審查后備能力模型，確保合理的可靠性和有效性。

評估標(biāo)準(zhǔn)的制定包括個(gè)人的心理素質(zhì)，知識(shí)和技能，工作經(jīng)驗(yàn)的基本素質(zhì)，技能和身體素質(zhì)以及自我知識(shí)，工作動(dòng)機(jī)，人格特質(zhì)，價(jià)值觀等。還必須指定特質(zhì)。指標(biāo)的制定必須符合相關(guān)性，明確性，合理性和復(fù)雜性的原則。只有通過基于上述原則的人才評估方法，公司才能聘用符合內(nèi)部質(zhì)量和工作要求的人才。

3.3.2面試

（1）在面試開始之前，申請人必須填寫注冊表，并將面試的時(shí)間和程序告知申請人。一群人進(jìn)入面試室。候選人入座后，面試官首先歡迎公司批準(zhǔn)申請人，然后要求公司。（2）申請人依次介紹自己。儀器，語言技能等;（3）情景模擬，兩個(gè)人作為一個(gè)小組，重點(diǎn)關(guān)注候選人的溝通技巧，響應(yīng)能力，銷售技巧等。（4）再次感謝應(yīng)聘者，并告訴他們下一個(gè)時(shí)間表和時(shí)間。在與所有候選人面試后，面試官應(yīng)整理筆記并盡快準(zhǔn)備評估摘要。

3.4完善招聘決策及后期工作

3.4.1招聘決策

錄用決定主要是指錄用決定。在初步測試和重新測試之后，申請人的信息和結(jié)果將傳達(dá)給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和人力資源，以討論和確定是否已被雇用。烏茲別克斯坦分支機(jī)構(gòu)中外國雇員的報(bào)酬取決于職等，通常取決于工資。通常，工資水平是在任命之前確定的，并提交給總經(jīng)理批準(zhǔn)。該部門的人事委員會(huì)會(huì)通知招聘人員，并通過電話傳達(dá)招聘結(jié)果。

3.4.2簽訂勞動(dòng)合同

該部門的人力資源代表將完成新員工流程所需的材料通知新員工，而人力資源部門則處理新員工并簽訂雇傭合同。試用期為六個(gè)月，對工人的待遇通常為正常工資的80%。在評估期內(nèi)，公司享有各種企業(yè)利益。

4.結(jié)語

綜上，招聘對公司發(fā)展具有非常重要的影響，并決定公司是否可以找到與公司的積極發(fā)展直接相關(guān)的高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)。在競爭激烈的時(shí)代，公司必須樹立以人才為導(dǎo)向的招聘理念，人力資源必須在有效的招聘過程中發(fā)揮作用，并重新考慮招聘的關(guān)鍵。盡管本文提出了一些解決招聘問題的措施，但招聘是一項(xiàng)非常專業(yè)的任務(wù)，其中包括公司的整體規(guī)模和類型，以及需要幫助，改進(jìn)和匯總的多方人力資源支持。該公司只有不斷完善招聘機(jī)制，方能招聘到合適的合格人員。

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艾實(shí)力（1994.07.25），男，烏茲別克族，烏茲別克斯坦人，碩士學(xué)歷，工商管理方向，研究生.