延邊州某檢測中心激勵機制現(xiàn)狀及對策研究

賈成娟

[摘 要]人工智能時代的來臨，使國有企業(yè)面臨更多的內(nèi)外部挑戰(zhàn)。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟社會的壓艙石，需要有向外的眼光，尋求更強的能力，以提高國家的競爭力，讓國有資產(chǎn)保值增值。國有企業(yè)單位本身具有吸引優(yōu)秀人才的先天條件，但進入人工智能時代，這一先天條件正在弱化，國有企業(yè)需要主動變革突破，通過建立合理高效的激勵機制激發(fā)員工的積極性，促進國有企業(yè)單位更好地開展經(jīng)濟社會活動。本文從延邊州某檢測中心人員激勵機制的現(xiàn)狀入手，對組織激勵工作中存在的問題及其原因進行深入剖析，從激勵方式、完善對策等方面進行概括總結(jié)，提出今后一個階段優(yōu)化其激勵機制的策略。

[關(guān)鍵詞]國企單位;激勵機制;優(yōu)化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.069

[中圖分類號]F426.4[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）08-0-03

1? ? ?激勵理論概述

1.1? ?激勵的內(nèi)涵

從語言學(xué)的意義上說，激勵就是激發(fā)鼓勵的意思。在公共組織行為學(xué)中，將其界定為通過管理工作創(chuàng)造一定的條件，激發(fā)組織成員實現(xiàn)一定目標的積極性、主動性和創(chuàng)造精神。

1.2? ?激勵的意義

激勵可以有效地提高工作效率，公共組織管理者的工作就是有效地把員工的動機引向組織目標。激勵可以充分調(diào)動和挖掘人的內(nèi)在動力，通過激勵可以吸引公共組織所需人才，并使其長期為組織工作。激勵可以完善公共組織的管理職能并提高效率，公共組織的重要管理職能是對人力、物力和財力三大資源的有效管理，人力資源是重中之重。

1.3? ?激勵理論的內(nèi)涵

激勵理論中的內(nèi)容學(xué)派，從研究人的“需求”方向出發(fā)，主要研究“什么”才能激發(fā)人對工作的積極性，主要代表理論有馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論等。激勵理論中的過程學(xué)派，研究滿足人的需要和實現(xiàn)組織的目標有一個過程，需要通過制定目標影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗魯姆期望理論、洛克和休斯目標設(shè)置理論等。

2? ? ?延邊州某檢測中心員工激勵機制現(xiàn)狀及問題分析

2.1? ?延邊州某檢測中心簡介

延邊州某檢測中心（以下簡稱中心）成立于2011年3月，位于延邊州住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局院內(nèi)，中心具有建筑工程質(zhì)量檢測機構(gòu)綜合類檢測資質(zhì)、特種設(shè)備綜合檢驗機構(gòu)甲類資質(zhì)、雷電防護裝置檢測乙級資質(zhì)，是吉林省內(nèi)規(guī)模較大、設(shè)備先進、項目齊全、技術(shù)雄厚的檢測機構(gòu)。中心始終秉持“技術(shù)領(lǐng)先、公正守信、優(yōu)質(zhì)高效、客戶至上”的質(zhì)量方針，不斷強化服務(wù)意識，提高檢測誠信度，竭誠為廣大客戶、政府部門、社會大眾提供優(yōu)質(zhì)滿意的檢測服務(wù)。

2.2? ?延邊州某檢測中心員工及組織結(jié)構(gòu)

該檢測中心現(xiàn)有人員共53人，其中高級工程師7名，工程師13名，助理工程師11名，配置了滿足開展工作要求的管理人員和技術(shù)人員;中心設(shè)有建材科、環(huán)境科、工程科、節(jié)能科、市政科、綜合科和長白山保護開發(fā)區(qū)池北分理處。

2.3? ?延邊州某檢測中心員工激勵機制現(xiàn)狀

①工資激勵：科員的基本收入來源主要是基本工資、績效工資、獎金。②晉升激勵：根據(jù)工作年限，工作能力晉升。③福利激勵：體檢、假期、優(yōu)秀員工評選、五險一金。④培訓(xùn)：業(yè)務(wù)培訓(xùn)（自己實驗室和報培訓(xùn)班）。

2.4? ?激勵機制存在的問題和原因

2.4.1? ?以工資為代表的物質(zhì)激勵機制較簡單

矛盾點主要集中在績效分配、獎金分配以及補貼方面?？冃Х峙溥^于簡單，科員相同、科長相同、總工相同、技術(shù)負責(zé)人和質(zhì)量負責(zé)人相同。對于所有員工來說，存在分配平均主義，存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象。同時，中心沒有明確的業(yè)績導(dǎo)向激勵機制，無KPI考核機制，導(dǎo)致大部分員工只做自己分內(nèi)的事情，缺乏部門之間的協(xié)同性和積極性。獎金分配方面雖然均高于地區(qū)平均，但員工在相互比較的過程中，認為獎金分配不足，獎金激勵作用不明顯。一些平時工作量較大的科室認為獎金應(yīng)按照勞動強度分配，而平時創(chuàng)收大的科室認為獎金需按照創(chuàng)收比例來分配，直接創(chuàng)收較少的技術(shù)科室則認為獎金沒有與日常考核掛鉤，這些情況表明現(xiàn)有的獎金制度沒有滿足員工需求。

大部分員工對中心補貼不滿意，特別是有部分員工因工作需要，經(jīng)常在周末及節(jié)假日期間上班，而對此部分員工仍然按照標準工資發(fā)放，沒有區(qū)別對待員工的工作強度，也沒有考慮員工的攀比心，導(dǎo)致部分員工缺乏工作主動性和積極性，影響工作質(zhì)量和工作效率。在目前員工平均收入高于當?shù)厝司杖氲那闆r下，可以掩蓋一些不足，但長此以往，必然會打擊部分員工的積極性，導(dǎo)致員工不愿意付出更多的努力來完成工作，養(yǎng)成懶散怠慢的工作態(tài)度。因此，大部分員工期望能夠改變這一現(xiàn)狀，希望完善激勵機制，加大補貼和福利發(fā)放力度。

2.4.2? ?精神激勵措施不足

精神激勵指在精神層面的激勵，按照馬斯洛需求層次理論，是歸屬、尊重乃至自我實現(xiàn)的需求，包含工作中的自豪感和滿足感，是一種更高水平的激勵，當獲得精神激勵后，所產(chǎn)生的愉悅感是最大的動力來源。中心目前缺乏系統(tǒng)合理的精神方面的激勵方法，采用年底根據(jù)員工日常工作情況，由科長選出優(yōu)秀員工，對優(yōu)秀員工給予獎狀形式的精神獎勵和一定的物質(zhì)獎勵，范圍和形式都較傳統(tǒng)，這些榮譽和獎勵缺乏嚴格的選拔標準，評選的員工存在“你方唱罷我登場”現(xiàn)象，沒有獲得激勵的員工心存“怨恨”，而獲得榮譽的員工也沒有得到有效的激勵，激勵效果不高。

2.4.3? ?中心屬于獨立部門，晉升空間狹小

對于員工來說，較高工資以及相應(yīng)的獎勵，固然可以帶來較好的激勵作用。但更多有事業(yè)心和積極性的員工更關(guān)注個人成長空間，由于中心規(guī)模不夠大，層級只存在高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)以及員工3級，在一定程度上限制了員工發(fā)展空間，高層領(lǐng)導(dǎo)自中心成立以來沒有變動，中層領(lǐng)導(dǎo)近年來由于細分科室增加了3名，人員變動只限于各科室的輪崗，不能為員工的個人職業(yè)生涯提供良好的成長環(huán)境，沒有為員工提供較大的發(fā)展空間，從而在一定程度上限制了員工對工作的努力程度。對于更加關(guān)注個人成長且干勁足的員工，由于進入管理層的機會太少，影響了工作進取心。對于一般員工來說，會助長消極怠工的風(fēng)氣。

2.4.4? ?缺乏有效的公司文化，團隊凝聚力受限

當代社會組織在運行中都需要營造良好的文化氛圍，良好的文化氛圍會調(diào)動組織中所有人的積極性，進而激活企業(yè)的活力。中心多年來秉持“技術(shù)領(lǐng)先、公正守信、優(yōu)質(zhì)高效、客戶至上的質(zhì)量方針，不斷強化服務(wù)意識，提高檢測誠信度。竭誠為用戶提供優(yōu)質(zhì)滿意的檢測服務(wù)”，并以此為中心文化理念。但在具體工作中，則沒有將這些文化展現(xiàn)出來，企業(yè)文化形同虛設(shè)，沒有營造出良好的公司文化氛圍。

3? ? ?優(yōu)化延邊州某檢測中心員工激勵機制的對策

延邊州某檢測中心通過近10年的創(chuàng)建及完善，基本上形成了有效的激勵機制，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，目前運行也比較順暢，廣大員工的工作積極性較好，但現(xiàn)行的激勵機制存在一定風(fēng)險，相較于國內(nèi)外先進的激勵機制還有待提升，需要進一步完善。

3.1? ?完善的思路

中心在設(shè)計激勵機制時，首先要考慮的是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置。務(wù)求人盡其才，物盡其用，讓企業(yè)內(nèi)部的人、財、物資源得到充分利用。將員工的薪酬待遇、發(fā)展空間、工作中獲得的成就感與付出相匹配，追求企業(yè)與個人共同成長?？傊行男柚匾晢T工的各種訴求，要涵蓋工作需求，兼顧個人需求，還應(yīng)更加講究人文精神。讓員工對企業(yè)更有歸屬感，進而產(chǎn)生依賴感，從而提升員工工作的積極性，讓員工在努力工作中實現(xiàn)甚至超越自己的目標。在設(shè)定激勵機制時，還需要注重對全體員工平等待遇感的設(shè)計，從而保證激勵機制既能實現(xiàn)一定的平等，又能根據(jù)員工為企業(yè)做出貢獻的多少獲得不同的待遇。同時，由于中心本身屬于知識密集型企業(yè)，需要更加關(guān)注知識型人才，并給予充分激勵和尊重。

3.2? ?完善的對策

一般現(xiàn)代企業(yè)對員工的薪酬都由兩個部分組成，有的銷售型企業(yè)由3部分甚至4部分組成，但基本都包括固定薪酬以及績效薪酬，有的企業(yè)還會有提成薪酬、補充薪酬、股權(quán)薪酬等。固定薪酬應(yīng)根據(jù)類型不同、工作環(huán)境不同和行政級別不同等存在一定的差異。目前，中心根據(jù)所在行業(yè)特點和工作環(huán)境方面的情況，中心內(nèi)部薪酬分配應(yīng)實行崗位工資、績效工資、獎金、提成和福利相結(jié)合的分配模式。同時由于中心的組織特點，要多關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及企業(yè)文化建設(shè)，不僅讓員工滿足生理、安全、社交需求，更要讓員工享受到尊重、實現(xiàn)自我需求。

目前，中心的員工架構(gòu)中，基層檢測的員工數(shù)量占比最大，這些員工工資制定應(yīng)按崗位、等級、工作時限劃分，應(yīng)根據(jù)崗位責(zé)任的重要性、工作環(huán)境、工作強度等不同將工資劃分為多個不同等級，即定崗定編，工資與所在的崗位價值掛鉤。由于中心自身的特點，每個工作崗位之間都存在不同的工作量（體力上以及腦力上的）以及工作責(zé)任，這些崗位之間的安全性也有所不同，所以，根據(jù)崗位制定員工工資的方式是科學(xué)合理的。當員工勝任自身崗位時，如果還有余力，在擔(dān)當起公司更多的任務(wù)和職責(zé)時，公司有必要支付額外的補貼或獎勵。這就要求中心對各個工作崗位的工作量、風(fēng)險責(zé)任以及安全性有一個全面評估和劃分，以確定各崗位的層級，從而確定匹配工資。

3.3? ?建立科學(xué)、公開、透明的績效考核機制

要想更好地激發(fā)員工的工作能力和智慧。組織就應(yīng)建立明確的績效體系，績效薪酬的設(shè)立更能展示員工的價值，這個體系必須是科學(xué)、公開、透明的，因為績效評估標準能直接反映出員工為組織創(chuàng)造的價值水平。通過績效考核結(jié)果對員工實施激勵，調(diào)整他們的收入，調(diào)動他們對工作的積極性，創(chuàng)造出積極向上的工作氛圍。同時，為了實現(xiàn)中心績效考評的系統(tǒng)化和規(guī)范化，也應(yīng)建立有效和明確的考核制度。

3.3.1? ?注重企業(yè)績效的價值導(dǎo)向

人事部門要對績效考核的內(nèi)容進行全面分析，聚焦重點工作。人事部門的一項重點工作是將企業(yè)的規(guī)章制度、績效考核、公司的發(fā)展狀況和行業(yè)現(xiàn)狀等相關(guān)信息準確傳達給企業(yè)所有員工。同時，將這些內(nèi)容融入績效考核中，讓員工明確工作目標，更加聚焦。要向員工講解組織的績效規(guī)則，也可以將績效規(guī)則上升到績效文化，成為員工普遍的績效價值觀。

3.3.2? ?績效信息反饋及時

績效考核部門需及時獲取正確的績效信息反饋，這些反饋對企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展都起著十分重要的作用。與此同時，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，績效考核的標準和考核點需要補充、修改并完善，以便于組織績效管理能夠不斷優(yōu)化更新。

3.3.3? ?績效信息合理公開化

績效信息公開化，是績效考核過程中的重要環(huán)節(jié)，及時公開績效能夠讓企業(yè)調(diào)整不正確的考核標準，并能夠?qū)己说膱?zhí)行情況有一個整體把握。高績效員工和低績效員工的績效工資也要有所區(qū)分，要建立績效考核面談制，確?？冃гu估的合理性，被考核者接到信息后，可以提出自己的意見和看法，組織要定期面向所有員工征集優(yōu)化績效考核的方式方法，讓每一個員工都參與其中，共享企業(yè)成果，從績效改革中獲得自己想要的內(nèi)容。

3.3.4? ?建立個性化考核方案

中心要積極建立并執(zhí)行由管理者和員工共同建立的績效考核管理制度，發(fā)揮更廣大員工在績效考核過程中的積極性，并能起到監(jiān)督作用。在績效考核的過程中，員工也可以根據(jù)自身工作情況制訂自己的考核計劃，并詳細記錄下來，交由管理者審核，管理者更多的責(zé)任是補充完善而非修改，這樣做可以實現(xiàn)員工的自我管理，并通過績效考核結(jié)果對員工實施獎懲。員工應(yīng)對自己的績效考核結(jié)果做出承諾并在工作中實現(xiàn)目標。

3.4? ?建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

中心屬于獨立組織，晉升空間狹小，員工的職業(yè)生涯受到很大局限。因此，中心為員工建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃比較困難。但中心要想得到發(fā)展，要對員工職業(yè)進行規(guī)劃。中心應(yīng)積極創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺，根據(jù)員工的工作特點和領(lǐng)域，結(jié)合自身的性格特點、知識結(jié)構(gòu)以及風(fēng)險責(zé)任，合理配置崗位。中心要鼓勵員工實現(xiàn)自我價值，鼓勵員工結(jié)合中心的發(fā)展制定屬于自己的職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)一起成長進步，還要鼓勵有進取心的員工，給予其更多的專業(yè)技能培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)，提高能力。另外，中心應(yīng)實施崗位輪換制度，一方面，增加員工對企業(yè)的認知，確保大家具有“同理心”，強化同事之間的協(xié)同;另一方面，讓員工走出“膩煩區(qū)”，新的崗位有新的挑戰(zhàn)和新的機遇，能讓員工以更加積極的心態(tài)投入工作。

3.5? ?建立自己的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。良好的企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感、凝聚員工的歸屬感、強化員工的責(zé)任感、賦予員工的榮譽感、實現(xiàn)員工的成就感。對于中心員工來說，超過70%的員工在中心工作6年以上，員工工作的目的一方面是獲得報酬，另一方面是滿足社會對自己認同等心理需求，從工作中獲得榮譽感和成就感。良好的團隊文化，更容易讓員工產(chǎn)生價值感和歸屬感，員工會更加努力工作。中心對企業(yè)文化的塑造應(yīng)符合企業(yè)核心價值觀，最主要的作用是對企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展發(fā)揮作用。對此，應(yīng)該從以下幾個方面入手。

3.5.1? ?營造公平的工作氛圍

營造能夠讓員工之間融治相處的環(huán)境。管理層要鼓勵大家隨時向自己反饋工作中存在的問題以及改進的措施。定期召開全員參與大會，讓員工能夠自由表達出自己的想法，使員工感受到自己被尊重和被認可。

3.5.2? ?建立獎勵系統(tǒng)

對于能夠較好完成工作的員工，特別是對企業(yè)有特殊貢獻的員工，中心應(yīng)給予表彰或獎勵，以此激勵其在工作中的貢獻，也帶動其他員工更加努力工作。企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者的表揚和獎勵能夠激發(fā)員工在工作中做出更好表現(xiàn)。包括召開表彰會，給予精神和物質(zhì)獎勵，也包括日常工作中給予的口頭獎勵等。

3.5.3? ?關(guān)心關(guān)愛員工家庭

穩(wěn)定的家庭環(huán)境，良好的家庭氛圍，是員工全身心投入工作的堅強后盾。關(guān)心關(guān)愛員工家屬更加考驗領(lǐng)導(dǎo)者的用心管理，這方面需要管理者多觀察優(yōu)秀企業(yè)的做法，創(chuàng)造屬于自己本企業(yè)的方法，如建立家屬慰問制度，定期組織家屬開展團體活動等，這些工作在細節(jié)上更加能體現(xiàn)對員工的支持與關(guān)懷，讓家屬在工作上更加支持員工，也會增加員工在家屬中的榮耀感，進而讓員工能夠由內(nèi)而外地?zé)釔燮髽I(yè)，從而更努力為企業(yè)工作。

4? ? ?結(jié) 語

筆者對延邊州某檢測中心激勵機制提出了自己的建議，相信通過反饋，中心領(lǐng)導(dǎo)們會認識到不足之處，對中心激勵機制加以改進和完善。

主要參考文獻

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