企業(yè)員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度與量表開發(fā)研究

時 勘，郭慧丹，劉加艷

（1.溫州大學a.溫州模式發(fā)展研究院；b.教育學院，浙江 溫州325035；2.中國人民大學 心理學系，北京100872；3.中國科學院 心理研究所，北京100101）

一、問題提出

近年來，隨著中國社會轉(zhuǎn)型不斷加快，員工面臨的挑戰(zhàn)增多，承受的心理壓力越來越大，輕者影響生活質(zhì)量，降低工作效率；重者出現(xiàn)亞健康、抑郁癥和過勞死等現(xiàn)象的發(fā)生[1]。已有企業(yè)實踐表明，工作幸福感（work well-being，WWB）在促進員工身心健康與提升組織績效方面有重要的作用，在構(gòu)建幸福社會和幸福組織的背景下，探索企業(yè)員工普遍存在的壓力源，并進而探查工作幸福感在其中的作用，成為學術(shù)界和管理界關注的新熱點之一。組織背景下企業(yè)員工的幸福感稱為工作幸福感，它是指處于工作情境下的幸福感，對于員工一般幸福感有著重要的影響作用[2]。顯而易見，工作是現(xiàn)代工業(yè)化社會中絕大多數(shù)人的中心活動，在員工的日常工作、生活和學習活動中，大概有1/3 的時間花在與工作相關活動上[3]，知識經(jīng)濟時代的來臨也使得工作幸福感的研究顯得尤為重要：首先，企業(yè)的競爭優(yōu)勢不再是依賴有形資產(chǎn)的多少，而在于智力資本的有無，員工便是智力資本的來源；其次，企業(yè)的員工構(gòu)成發(fā)生了巨大的變化，大量知識性員工的涌現(xiàn)，員工逐漸成為企業(yè)的核心人員和核心競爭力，這些知識性員工擁有專業(yè)特長，愿意承擔挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，渴望獲得各方的尊重和認可，追求自我價值的實現(xiàn)。

目前，工作幸福感研究雖然有一些研究成果，但仍存在一些不足，主要表現(xiàn)在：首先，在概念上目前存在主觀幸福感、心理幸福感和整合幸福感三種研究視角，由于工作幸福感的視角較多，其內(nèi)涵界定、結(jié)構(gòu)維度與測量方式尚未達到較為一致的意見。有人提出整合主觀幸福感和心理幸福感來開展對工作幸福感的研究工作，但針對整合視角的研究尚處于起步階段[4-5]。其次，文化差異也導致員工對幸福的感知的差異，西方文化強調(diào)環(huán)境掌控、個人情感的重要性，而中國員工的工作幸福感更多受集體主義、儒家思想等傳統(tǒng)文化的影響[6]，以國外員工樣本開發(fā)的工作幸福感量表對中國員工的適用性也尚待探討。再次，近年來，國內(nèi)孫建敏[1]、鄒瓊[2]等人的綜述也呼吁工作幸福感量表的開發(fā)研究，但在通用性研究方面尚有不足[7-8]，當前研究成果中專門測量工作幸福感的量表相對也較少，尤其是整合視角下的研究。鑒于此，本研究試圖在整合視角下對企業(yè)員工的工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度進行探索，通過歸納分析來獲取中國企業(yè)員工的工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度，進而編制工作幸福感初始量表；然后，通過問卷調(diào)查采集數(shù)據(jù)，探索其結(jié)構(gòu)維度，并開發(fā)出中國企業(yè)員工的工作幸福感量表來，以便為該領域的研究提供工具性支持。

二、文獻綜述

（一）幸福感的概念

幸福是一個十分古老的話題，其最初的源頭可以追溯到亞里士多德、柏拉圖時期[9]。然而，幸福是什么？則仁者見仁，智者見智。中國古代道家推崇返璞歸真、無知無欲的田園式的幸福生活，儒家則宣揚“存天理，滅人欲”，以道德理性為幸福[10]；西方哲學家對于幸福的理解也沒有達成共識。幸福感的研究始于20世紀50年代生活質(zhì)量的社會指標運動[11]，研究者們嘗試尋找可以有效地反映生活質(zhì)量的指標來考察社會發(fā)展和人民生活水平，從而改進社會政策。他們認為，經(jīng)濟發(fā)展并非是國家和社會發(fā)展的終極目標，而人們是否感覺到幸福應成為衡量社會經(jīng)濟發(fā)展的重要指標之一。隨著積極心理學的興起與發(fā)展，幸福感的研究得到了各學科更為廣泛的關注。關于幸福感的很多問題的討論往往與其哲學淵源有著密切的關系，從哲學的角度來看，幸福感的研究包含兩種哲學體系：享樂主義（hedonism）與理性主義（eudaimonism）[12]?；谶@兩種不同的哲學體系，幸福感研究從一開始就存在兩種取向，即主觀幸福感（subjective well-being，簡稱SWB）取向和心理幸福感（psychological well-being，簡稱PWB）取向。在評價指標方面，主觀幸福感主要包括三個經(jīng)典的評價指標，即積極情感、消極情感和總體生活滿意度；而心理幸福感的指標體系則涉及自我接受、個人成長、人生目標、積極的人際關系、環(huán)境駕御和獨立自主等一系列維度。在評價標準方面，主觀幸福感是以個人主觀的標準來評定其幸福狀態(tài)的；心理幸福感則是基于理性主義幸福觀的價值體系，主張以客觀的標準來評定個人的幸福。目前有關主觀幸福感和心理幸福感的研究呈現(xiàn)出整合的趨勢。

（二）心理幸福感與主觀幸福感

首先，心理幸福感的產(chǎn)生往往伴隨著主觀幸福感，主觀幸福感的產(chǎn)生也與心理幸福感密切相關。Waterman[13]對兩種幸福感進行了對比研究。一種是個人表達的幸福，指個人全心全意地投入活動中時，意識到自己的潛能是否得以充分發(fā)揮、自我是否得以表現(xiàn)，進而有助于達成自我實現(xiàn)的體驗，實現(xiàn)自我的愉悅。另一種是盡情享樂的幸福，指在活動中體驗到自己的生活或欲望是否得到了滿足。Waterman 發(fā)現(xiàn)，個人表達與盡情享樂高度相關，當出現(xiàn)個人表達的體驗時，往往伴隨著積極的情感體驗。但個人表達與具有挑戰(zhàn)性、能夠促進個人成長和發(fā)展的活動的相關要強于盡情享樂與這些活動的相關。相應的，盡情享樂與放松、休閑娛樂的活動相關較強。因此，Waterman 認為，心理幸福感是主觀幸福感的充分的、非必要條件，即在有個人表達的時候，一定會伴隨著積極的情感體驗。但是，有積極的情感體驗的時候，卻不一定會產(chǎn)生個人表達。同時，快樂也不只是來源于個人表達，還有很多其它途徑。因此，主觀幸福感和心理幸福感是相關的兩種不同的體驗。

其次，主觀幸福感和心理幸福感在概念上存在交叉。Ryff 等[14]基于三個不同樣本的分析發(fā)現(xiàn)，主觀幸福感與心理幸福感呈中等強度正相關，自我接受和環(huán)境駕御與生活滿意度、情感體驗有中等及以上強度的正相關，積極的人際關系、人生目標、個人成長和獨立自主與這些變量的相關均很弱。這說明，心理幸福感在整體上和主觀幸福感（生活滿意度、積極情感和消極情感）是兩個不同的結(jié)構(gòu)，但是，仍存在一定程度的交叉。快樂和意義對于健康生活有著同等重要的意義。Ryff[15]在對中年人和老年人進行訪談時發(fā)現(xiàn)，快樂和挑戰(zhàn)對于老年化以及生活評價有重要意義。King和Napa[16]讓人們評價“什么樣的生活是好生活”時，發(fā)現(xiàn)了幸福包含快樂和意義兩個成份；McGregor和Little[17]對一系列心理健康指標進行因素分析時發(fā)現(xiàn)了兩個因素，一個代表了快樂，一個代表了意義。

把幸福感看成是一個整合了享樂主義幸福觀（主觀幸福感）和理性主義幸福觀（心理幸福感）的多維概念，可以為全面認識人類的幸福提供了新的平臺[18-19]?；谶@種觀點，Richard和Edward[12]將幸福感定義為“最佳或最優(yōu)的心理功能和心理體驗”。心理功能代表了心理幸福感所強調(diào)的積極的心理功能，而心理體驗代表了主觀幸福感的情感體驗。因此，需要在已有研究的基礎上，進一步整合主觀幸福感和心理幸福感，以期對幸福有一個全面的認識。

（三）工作幸福感的概念與測量

Warr[7]根據(jù)關聯(lián)情景對幸福感進行了劃分，認為基于整體的生活狀況、沒有與特定情景相聯(lián)系的幸福感稱為一般幸福感（context-free well-being），是有關具體情景相聯(lián)系的幸福感，稱之為具體情景幸福感（context-specific well-being），與一般幸福感相比，具體情景幸福感能夠?qū)ο嚓P概念進行更明確的定義，與現(xiàn)實生活有較強的聯(lián)系。例如心理幸福感中的勝任、環(huán)境駕御等要素，在測量上就有一個明確的指向。因此，工作幸福感應該歸為具體情景幸福感，它主要指處于工作情景下的員工的幸福感受。與工作幸福感相似的概念有職業(yè)幸福感、員工幸福感，這三個概念的含義并不相同，職業(yè)幸福感是個體整個職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展過程的情感體驗和主觀感受，員工幸福感同時關注員工在工作和非工作領域的情感體驗和感受。那么，與具體情景相關的工作幸福感的測量變量不少，大致包括情感狀態(tài)和心理功能兩方面：一方面為情感狀態(tài)，主要包括工作滿意度、工作壓力感、情緒衰竭、活力；另一方面為心理功能，主要包括工作激勵、勝任工作、工作意義、效能感等。此外，Warr[7]還將心理健康與工作情景相聯(lián)系，發(fā)展出了包括五個維度的工作幸福感模型，該模型包括情感幸福感、工作激勵、工作自主性和勝任工作，還包括了一個體現(xiàn)整合功能的工作幸福感維度。應該說，該模型整合了情感狀態(tài)和心理功能，并且發(fā)展了對應的測量工具。

Warr 所涉及的工作幸福感存在諸多模糊不清的問題：首先，該模型的整體結(jié)構(gòu)還缺乏實證研究的支持，Warr 所提出的情感幸福感結(jié)構(gòu)也沒有得到驗證，后續(xù)研究支持工作幸福感符合四維度結(jié)構(gòu)（高激起-高愉悅、高激起-低愉悅、低激起-高愉悅和低激起-低愉悅四個維度）[20]。其次，盡管Warr 把工作滿意度、組織承諾、工作導致的緊張、工作導致的抑郁、工作倦怠等都看成是工作幸福感的成份，他并沒有澄清這些概念與工作幸福感模型的關系[8]。第三，針對Warr 的工作幸福感模型的不足，van Horn[21]等人根據(jù)Ryff 的心理幸福感模型又提出了包括情感幸福感、職業(yè)幸福感、社會幸福感、認知幸福感和生理幸福感的五維度工作幸福感模型。在測量上，情感幸福感除了包括Warr 開發(fā)的情感幸福感量表，還包括工作滿意度、組織承諾和情緒衰竭；職業(yè)幸福感包括激勵、勝任和自主性；社會幸福感包括社會關系功能和去人格化；認知幸福感包括認知疲勞；生理幸福感包括對一些生理癥狀的測量。但是，這樣繁多的要素給探究工作幸福感確實也帶來理解上的困難。第四，van Horn[21]基于教師樣本的探索性因素分析和驗證性因素分析表明這五個維度共同測量了一個潛在的結(jié)構(gòu)，即工作幸福感。情感幸福感對潛在結(jié)構(gòu)的貢獻最大，是工作幸福感的核心成份。但驗證性因素分析的結(jié)果對五維度模型的支持并不強。該模型整合了目前工作幸福感研究中常用的工作滿意度、組織承諾、工作倦怠等問卷，明確了這些變量與最終模型的關系，并且在實證研究中證實了該模型。但是，仍有幾點不足：首先，開發(fā)的量表只適合于教師。如社會幸福感包括對學生的去人格化和與學生的社會關系功能的測量；其次，模型的結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。最終的模型中含有教師樣本的獨特內(nèi)容，不適用于其它行業(yè)；再次，Dagenais-Desmarais[18]認為工作幸福感包含工作人際匹配、工作旺盛感、工作勝任感、工作認可知覺和工作卷入愿望五個維度，但是采用組織科學草根法，缺少實證研究支持。由此可見，工作幸福感在不同行業(yè)背景下也許包含不同的維度和內(nèi)容。黃亮[22]提出了工作幸福感的四維度模型，包括情緒幸福感、認知幸福感、職業(yè)幸福感和社會幸福感。雖然黃亮采用了van Horn 的工作幸福感模型，但這兩個研究的結(jié)果存在差異。van Horn 將工作自主性作為工作幸福感的重要構(gòu)成要素之一，而黃亮則認為工作自主性不構(gòu)成我國員工的工作幸福感。但已有研究指向自治、勝任和關系這三個人類基本需求對滿足人們的幸福感具有重要影響[23]?？梢姡诠ぷ餍腋８械慕Y(jié)構(gòu)維度方面，存在的關鍵問題還是結(jié)構(gòu)要素缺乏共識[24-25]，因此，亟待開展深入系統(tǒng)的研究。

綜上，國外在工作幸福感的結(jié)構(gòu)和量表研究方面成果較為豐碩，但是，其結(jié)論尚需要在理論和實踐中檢驗，量表結(jié)構(gòu)維度的選擇和運用尚存在不同的看法，并且缺乏對中國企業(yè)員工本土樣本的適用性驗證。此外，國內(nèi)關于工作幸福感方面的研究有待豐富和規(guī)范，總之，目前的研究還處于探索階段。因此，探索企業(yè)員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵具有非常重要的理論意義和實踐價值。本研究旨在解決兩個問題：第一，探索工作幸福感的結(jié)構(gòu)要素，看其是否為一個融合情感狀態(tài)和心理功能的多維結(jié)構(gòu)？它們包括哪些具體的測量指標？第二，在實證研究的基礎上，獲得相應的工作幸福感的測量指標，然后建構(gòu)具有我國特色的企業(yè)員工工作幸福感量表，并確保測量工具的信度和效度。

三、關鍵行為事件訪談

本部分在文獻綜述的基礎上，對企事業(yè)員工進行關鍵行為事件訪談，收集目標群體對工作幸福感結(jié)構(gòu)特征的看法，并歸納整理出企業(yè)員工的工作幸福感的特征，為探索企業(yè)員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵奠定基礎。

（一）研究設計

本研究把工作幸福感看成是融合了情感狀態(tài)和心理功能的多維結(jié)構(gòu)[8，21]，其核心內(nèi)容一方面包括員工在工作中情緒體驗的核心內(nèi)容，被命名為情感幸福感（Affective Well-Being，簡稱AWB）[20，26]；另一方面，主要對應于在工作中體驗到的認知幸福感（Cognitive Well-Being，簡稱CWB），認知幸福感指員工在工作情景下對一系列影響心理健康和自我實現(xiàn)的心理功能的認知評價[12，27，28]。

（二）訪談方法

本研究將通過關鍵行為事件的專家訪談，來收集訪談資料，然后，基于已有文獻，采用歸納法對訪談資料進行歸納處理，提煉出企業(yè)員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度，并形成初始量表。本研究采用分層抽樣法，按照行業(yè)分類、企業(yè)性質(zhì)和員工崗位類別進行分層抽樣。本研究共訪談了北京、上海和天津多家企事業(yè)單位的57名員工，這些被試分別來自機械制造、餐飲、物流、零售、互聯(lián)網(wǎng)、通信、房地產(chǎn)、銀行和政府部門等行業(yè)。其中，基層員工16人，一線管理者18人，中高層管理者23人。在這些被訪談被試中，男性38人，女性19人。

（三）實施程序

首先，向被訪談者解釋工作幸福感的定義，讓員工與員工通過生活事件的交流和描述；其次，請被訪談者根據(jù)工作經(jīng)驗和觀察列出工作幸福感的特征；最后，請被訪談者對所列出的每個特征用典型事件來解釋。訪談中切忌對員工進行結(jié)構(gòu)框架的提示，試圖獲得有生態(tài)效果的訪談內(nèi)容。

（四）數(shù)據(jù)歸納

訪談共收集57名員工的177條原始描述，由2名研究生對描述內(nèi)容進行“背靠背”的歸納，要求排除涵義不清晰、與概念不符的描述，總結(jié)保留了153條描述。由于部分描述的涵義并不具備單一性，同一描述可能包括兩個、甚至三個不同的涵義。因此，對于每一項描述，均由研究者和兩名研究者進行充分討論，并一起完成每一描述的調(diào)整工作。在數(shù)據(jù)處理中，有19項拆分為2項涵義單一的描述，13項拆分為3項涵義單一的描述，最后獲得了198（153+19+13+13）項涵義單一的條目。為了檢驗歸納結(jié)果的有效性，2名研究生重新對198條原始描述進行歸納，在操作上，先是兩人分別獨立對條目進行歸納；然后，對歸納不一致的條目進行討論，如果可以達成一致意見則達成一致意見，如果不能達成一致意見，就保留各自意見。。

（五）結(jié)果分析

經(jīng)過4名博士生進行多輪的討論歸納，最終得到七大類要素，它們是：積極情緒、消極情緒、個人成長、工作自主、勝任工作、積極關系和意義激勵。198 個條目都歸納到七個維度中，在獨立歸納中只有6 個條目不一致，經(jīng)過討論對所有條目的歸納都達成一致意見，沒有出現(xiàn)溢出的條目。歸納結(jié)果如表1 所示。

四、工作幸福感的量表開發(fā)

本部分對歸納研究得到的維度構(gòu)成與初始量表進行大樣本的量化驗證，量表開發(fā)先采用探索性因素分析，對量表題項進行提煉后，獲得初步的結(jié)構(gòu)維度，然后對數(shù)據(jù)通過驗證性因素分析，最后，確定工作幸福感量表的結(jié)構(gòu)維度，完成量表開發(fā)的編制工作。

（一）初始量表的編制

本研究首先在前一階段的七個維度的基礎上，形成工作幸福感的初始結(jié)構(gòu)維度。然后，在設計初始量表時，訪問了4位管理學教授，請他們對題項進行修訂。與此同時，課題組還專門組織了被訪談企業(yè)的中、高層管理人員，結(jié)合企業(yè)實際情況召開座談會，征求對于初始量表的意見。最后，工作幸福感的初始量表共包括35 個條目。本項目組采用Likert 6 點計分，由“1=非常不符合”到“6=非常符合”。

表1 工作幸福感結(jié)構(gòu)維度的歸納結(jié)果表

（二）樣本的數(shù)據(jù)采集

數(shù)據(jù)收集包括兩個階段。第一輪問卷調(diào)查數(shù)據(jù)用于初始量表的探索性因素分析，收回了有效問卷656 份（樣本1），初始量表的描述性統(tǒng)計信息如表2。

表2 樣本描述性統(tǒng)計信息

（三）量表的生成與修正

根據(jù)總分高端的27%和低端的27%區(qū)分出高分組和低分組，得到項目的鑒別度。研究也考察了項目的題總相關。項目分析結(jié)果見表3。如表3 所示，根據(jù)鑒別度大于0.2，題總相關大于0.3 的標準，刪去了8 個條目（條目4、6、25、27、31、33、34、35）。

表3 工作幸福感預試問卷項目分析結(jié)果

（四）探索性因素分析

1.樣本適當性檢驗結(jié)果

KMO 值為0.826，說明原有變量適合作因子分析。Bartlett 球形檢驗結(jié)果表明，27 個題項存在共享因素（p=0.000＜0.05，拒絕原假設）。判斷是否保留一個項目的標準為：（1）該項目在某一因子上的負荷超過0.40；（2）該項目不存在交叉負荷，即不在多個因子上有超過0.30 的負荷。經(jīng)過幾次探索，最終得到了工作幸福感的六因子結(jié)構(gòu)，6 個因子的特征根都大于1，累積方差解釋率達到了52.90%，各項目在相應因子上具有較大的負荷，處于0.42—0.79 之間（表4）。

表4 工作幸福感初始問卷探索性因素分析結(jié)果

從因素分析的結(jié)果來看，因素一有4 道題，其主要內(nèi)容包括能有效地完成本職工作、對工作得心應手、能有效地解決工作中的問題等，命名為勝任工作（work competent）。因素二有4 道題，其內(nèi)容主要指工作中的消極情緒反應，如緊張、焦慮、擔憂，命名為消極情緒體驗（negative emotional experience）。因素三有5 道題，其主要內(nèi)容包括工作促進學習和成長、潛能的發(fā)揮、知識和技能的增加等，命名為學習成長（personal growth）。因素四有4 道題，其主要內(nèi)容包括工作富有意義、工作激發(fā)我的靈感、對所從事的工作感到自豪等，命名為工作意義（work significance）。因素五有3 道題，其主要內(nèi)容包括可以按照自己的方式安排工作、對工作具有決定權(quán)等，命名為自主工作（work autonomy）。因素六有4 道題，其內(nèi)容主要指工作中的積極情緒反應，如高興、興奮、充滿活力，命名為積極情緒體驗（positive emotional experience）。

總體上來看，歸納法的結(jié)果得到了驗證。但是，通過歸納法得到的“積極關系”并沒有出現(xiàn)的最終的結(jié)構(gòu)中。一部分“積極關系”的預試條目的項目鑒別度太低，題總相關也不高，在項目分析中被刪去，而另一部分“積極關系”的預試條目在探索性因素分析中都負荷在“學習成長”維度上。

2.項目壓縮后的探索性因素分析結(jié)果

為了保持量表的簡潔性，本研究根據(jù)項目涵義、因素負荷與因素命名的接近性，對24 個條目進行壓縮，每個維度上保留3 個條目，形成了18 個條目的工作幸福感量表，對壓縮后的項目重新進行探索性因素分析。上述研究結(jié)果表明，工作幸福感是由積極的情緒體驗、消極的情緒體驗、勝任工作、學習成長、工作意義和自主工作六個維度構(gòu)成。工作幸福感的結(jié)構(gòu)中是否存在歸納研究中發(fā)現(xiàn)的高階因子（即情感幸福感和認知幸福感），需要驗證性因素分析檢驗。

表5 工作幸福感預試問卷探索性因素分析結(jié)果（18 個項目）

結(jié)果表明，KMO 值為0.802，說明原有變量依然適合作因素分析。Bartlett 球形檢驗結(jié)果表明，18 個題項存在共享因素（p=0.000＜0.05，拒絕原假設）。如表3 所示，同樣抽取了6 個因子，累積方差解釋率達67.31%，每個項目在對應維度上的負荷在0.61—0.82 之間，在其余維度上負荷均小于0.30，且每個維度測量子問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.70（表5）。

（五）驗證性因素分析

由于刪除、壓縮了近一半項目，在進行驗證性因素分析之前，研究者又進行了項目分析和信度分析，包括鑒別度、題總相關和內(nèi)部一致性系數(shù)，以此來考察工作幸福感6 個子量表的項目和信度。然后，采用統(tǒng)計軟件包Amos 7.0 對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析。即第二輪問卷調(diào)查數(shù)據(jù)用于探索性因素分析，收回了有效問卷2240 份（樣本2）。本研究設定了四個競爭模型：（1）工作幸福感的單因素模型，假設所有的條目都直接測量工作幸福感；（2）工作幸福感的六因素模型，假設工作幸福感包括六個子維度；（3）工作幸福感的一階六因素模型A，假設工作幸福感包括六個一階子維度，這六個一階子維度測量一個潛在的二階維度即工作幸福感；（4）工作幸福感的一階六因素模型B，假設工作幸福感包括六個一階子維度，這六個一階子維度測量兩個潛在的二階維度，認知幸福感和情感幸福感。

結(jié)果如圖1和表6 所示，一階六因素模型B 數(shù)據(jù)擬合最佳（χ2/df=9.00＜10；TLI=0.93＞0.90；CFI=0.94＞0.90；RMSEA=0.058＜0.08）。其中，χ2/df 的值受樣本大小的影響比較大，在樣本數(shù)大于1000 時，可以不作為判斷模型是否擬合的標準[29]。

圖1 工作幸福感問卷驗證性因素分析最終結(jié)果

表6 驗證性因素分析結(jié)果

（六）量表信效度檢驗

1.信度檢驗

工作幸福感各條目的鑒別度在0.28—0.61 之間，題總相關在0.45—0.74 之間，并且工作幸福感六個維度子問卷的Cronbach’s α 均高于0.70（如表7）。因此，從項目分析與信度分析的結(jié)果來看，量表條目設計是合理有效的。

表7 工作幸福感量表的項目和信度分析結(jié)果

2.內(nèi)容效度檢驗

本研究對本量表的效度水平通過內(nèi)容效度來判定。內(nèi)容效度是指項目對預測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當程度。工作幸福感的問卷通過文獻綜述，相關事件專家訪談結(jié)果歸納分析而得。此外，為使問卷內(nèi)容更具完整性且題意清楚明了，在問卷初稿完成后，又邀請管理學和組織行為研究領域的4位專家就題意和表述進行了定性分析，并以定量分析的手法刪除了不合格的條目。另外，樣本群體全部來自企業(yè)員工，所以工作幸福感的量表從條目的合理性來判斷，內(nèi)容效度是合適的。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

工作幸福感一方面對員工有增益作用，另一方面促進員工的工作投入，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益[30]。本研究的結(jié)論如下：

第一，本研究通過文獻綜述和開放性訪談調(diào)查，歸納出工作幸福感的內(nèi)涵，然后采用問卷調(diào)查方法探索其結(jié)構(gòu)維度，基于兩輪問卷調(diào)查結(jié)果，采用探索性因素分析和驗證性因素分析方法，完成了工作幸福感量表的編制和開發(fā)，并驗證了企業(yè)員工工作幸福感量表的結(jié)構(gòu)維度的有效性。

第二，我國企業(yè)的員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)是一個一階六因素、二階二因素模型，包括自主工作、學習成長、勝任工作、工作意義、積極情緒體驗和消極情緒體驗六個一階因素和認知幸福感、情感幸福感兩個二階因素。其中自主工作、學習成長、勝任工作和工作意義屬于認知幸福感，對應心理幸福感的核心內(nèi)容；積極情緒體驗和消極情緒體驗屬于情感幸福感，對應主觀幸福感的內(nèi)容。本研究由情感幸福感和認知幸福感兩個二階構(gòu)成工作幸福感模型，再次支持整合視角研究的有效性，也在一定程度上呼應了國內(nèi)綜述對工作幸福感的界定，即同時關注員工的情感體驗和認知評價。例如，孫建敏等人[1]提出“工作幸福感是指個體對自身當前所從事工作各方面的積極評價和情感體驗。鄒瓊等人[2]將工作幸福感界定為“個體工作目標和潛能充分實現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗”。

第三，情感幸福感指員工在工作中的情緒體驗的質(zhì)量，是衡量工作滿意度的一個重要維度。Bakker 等人[31]曾以情緒環(huán)形模型(The circumplex model of affect) 為基礎，提出工作幸福感是員工對自己的工作滿意，并體驗到較多的積極情緒、較少的消極情緒。本研究情感幸福感又包括積極情緒體驗和消極情緒體驗兩個維度，較為全面考察了員工在工作中的情緒體驗。

第四，認知幸福感指員工在工作中的心理功能的質(zhì)量。首先，根據(jù)自我決定理論，已有研究表明，基本心理需要（勝任需要、自主需要和關系需要）的滿足可以促進人們的幸福體驗[23]，也可以從動機視角解釋員工工作幸福感的形成機制。本研究結(jié)果同樣表明勝任工作和自主工作是構(gòu)成認知幸福感的重要維度，但未包括積極關系維度。反思目前的競爭激烈的企業(yè)環(huán)境，“績效為王”，當員工得以充分發(fā)揮自己的潛能、體驗到真正的自我實現(xiàn)，從而獲得工作幸福感[32]。因此，勝任工作和自主工作相比積極關系對工作幸福感可能更加重要，但是對一般幸福感來說滿足人們的關系需求不容忽視。此外，在當今高速發(fā)展和變革的信息時代，工作的多邊性和復雜性日益增加，也決定了員工需要更多的自主性來處理問題。特別是在當今知識經(jīng)濟時代，國民受教育水平普遍提升，范皚皚等人[32]研究發(fā)現(xiàn)受教育程度更高的個體更看重工作環(huán)境和組織氛圍，更高的自主性給他們帶來更高的效用，從而提高自身的工作滿意度。這也支持了自主工作是工作幸福感的重要組成部分。其次，Aristotle 提出的自我實現(xiàn)論（Self-realizationism）認為幸福是人的自我實現(xiàn)，幸福應該關注個人潛能的實現(xiàn)這一觀點已是較多學者的共識[33]，認知幸福感中的學習成長和工作意義維度反映的正是員工在工作中個人潛能是否得以挖掘和實現(xiàn)。這一研究結(jié)果得到已有研究的支持，文峰把工作價值納入認知幸福感[1]，Ryff[34]將個人成長歸為心理幸福感的六維模型。Paschoal[35]和Demo[36]等人基于整合視角，將工作幸福感直接定義為由積極情感、消極情感和自我實現(xiàn)構(gòu)成。

第五，本研究開發(fā)的工作幸福感量表具有較好的信度和內(nèi)容效度，符合心理測量的要求。

（二）理論價值與實踐意義

1.理論價值

幸福感是人們對“美好生活”的感受，是積極心理學研究的重點。積極組織心理學應運而生，也開始關注和研究快樂和有意義的工作生活。本研究開發(fā)的工作幸福感量表的探討，在科學研究上促進了對工作幸福感的認識，特別是從系統(tǒng)研究的角度解決了我國企業(yè)員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度的理論模型問題，在工作幸福感的理論研究上有重要的理論價值。

本研究在整合工作幸福感視角下，開發(fā)和驗證了員工工作幸福感測量量表，研究結(jié)果澄清了國內(nèi)某些研究對工作自主性[18]和工作勝任感[37]在工作幸福感的維度構(gòu)成作用不顯著的質(zhì)疑。

2.實踐意義

在當下知識經(jīng)濟環(huán)境中，工作幸福感可能是組織保留和激勵高素質(zhì)員工的粘合劑[38]。在今后的企業(yè)管理實踐中，可以借助這一量表了解企業(yè)員工工作幸福感的現(xiàn)狀，從而制定更合理的人力資源管理策略，達到提升員工幸福感和增強組織績效的目的。在組織對員工的情緒管理中，可以采取更有效的措施對員工進行情緒引導，維持和激發(fā)員工在工作中的積極情緒，幫助員工宣泄消極情緒，讓員工在工作中整體有較好的情緒體驗。最后，人力資源管理者可以從構(gòu)成員工認知幸福感的維度入手，創(chuàng)造員工自主工作的條件，盡可能為員工提供充足的工作資源，促進員工組織任務的完成，滿足員工勝任工作的需求，體會到工作的意義和價值。

（三）研究不足與未來展望

雖然本研究開發(fā)了信效度較好的中國企業(yè)員工的工作幸福感的測量量表，但還存在一定局限性。首先，本研究由于社會資源的限制，采用了方便抽樣的方法，尚未能在全國范圍內(nèi)廣泛取樣。在未來的研究中，需要更多的實證研究來檢驗量表的普適性，以便在本研究開發(fā)的量表基礎上，做進一步的探索工作。此外，在未來的研究中，還需要從個體、組織和領導因素方面開展工作幸福感與其他相關因素的關系及其影響機制的研究工作。