企業(yè)數(shù)字化的人才戰(zhàn)略

大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為自己需要人才管理變革，但只有少數(shù)企業(yè)真正做好了變革準(zhǔn)備。北森人才管理研究院每兩年會對中國企業(yè)展開人才管理成熟度調(diào)查，從文化、制度、技術(shù)和HR 團隊四個維度對成熟度展開評價。2019年調(diào)查結(jié)果顯示，中國企業(yè)的人才管理成熟度在連續(xù)多年波動、未有明顯突破之后終于出現(xiàn)小幅進步，尤其是在HR 技術(shù)應(yīng)用方面有了顯著提升。這意味著中國企業(yè)正在積極擁抱數(shù)字化，與之有關(guān)的意識和實踐同步提升。

下一個十年，人才管理領(lǐng)域最關(guān)鍵的三個主題是：組織效能、數(shù)字化和企業(yè)文化。與美國企業(yè)相比，中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)較薄弱，無論是管理意識、管理者水平還是流程制度都需要逐步追趕，唯一能產(chǎn)生跨越發(fā)展的就是數(shù)字化。無論企業(yè)當(dāng)前的人才管理水準(zhǔn)如何，數(shù)字化能幫助企業(yè)審視管理問題，加速人才發(fā)展，迎接變革。

數(shù)字化促進人才管理改變

中國企業(yè)人才管理成熟度提升緩慢，一個主要原因是缺乏底層數(shù)據(jù)支撐決策，這是企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱造成的，數(shù)字化會放大其中的問題。業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展時，人才管理成熟度高和成熟度低的企業(yè)差距并不明顯。一旦需要人才管理發(fā)揮作用時，會發(fā)現(xiàn)兩者的根基完全不同，成熟度高的企業(yè)是“實心”的人才管理，成熟度低的企業(yè)是“空心”的。

人才管理缺乏底層設(shè)計。以人員需求管理為例，企業(yè)從成立之日起就會招聘，招聘的起點應(yīng)是人員需求管理。這是企業(yè)的基礎(chǔ)管理模塊，包括組織結(jié)構(gòu)、人才能力標(biāo)準(zhǔn)、篩選與聘用流程、人才觀等多方面的設(shè)計。大量企業(yè)在人員需求管理方面的構(gòu)建是一筆糊涂賬，導(dǎo)致人才管理成熟度水平落后。

人才管理先進的公司之所以先進，首先是對待人才的問題謹(jǐn)慎，其次是管理精細度高。例如，人崗匹配精細度環(huán)環(huán)相扣，招聘每個人都有目標(biāo)，業(yè)務(wù)布局清晰。這種“經(jīng)過思考和設(shè)計”的人才管理，在成熟企業(yè)或穩(wěn)健發(fā)展的業(yè)務(wù)板塊下較為常見。而新業(yè)務(wù)與處于成長期的企業(yè)，往往缺乏底層設(shè)計。它們的常態(tài)是，想依賴數(shù)據(jù)做決策，卻沒有數(shù)據(jù)；想反對高管拍腦袋做決策，人力資源部門卻給不出科學(xué)建議。管理基礎(chǔ)薄弱同時體現(xiàn)在管理者的意識和水平的不足。這類企業(yè)在實施變革時，就需要重構(gòu)業(yè)務(wù)流程和人才管理。

數(shù)字化帶來加速發(fā)展和思維升級

數(shù)字化為企業(yè)發(fā)展帶來加速發(fā)展的機會。一方面，它把管理的薄弱之處呈現(xiàn)出來；另一方面，它為企業(yè)指明方向，加速改變。企業(yè)實施人才管理數(shù)字化，通常從基本信息的梳理開始，圍繞業(yè)務(wù)場景解決一個個“小問題”，才能確保數(shù)字化的成功。

數(shù)字化的另一價值是讓企業(yè)的日常管理不浪費，并發(fā)揮其“指揮棒”的作用——HR 要思考需要哪些信息、為什么需要以及如何使用的問題。以信息的變化性為例，員工的司齡是動態(tài)信息，不需要再費人費力搜集和核對；盤點的結(jié)果每年都變，應(yīng)該如何更新、分析和使用，誰為更新這些信息負責(zé)，是否要設(shè)計業(yè)務(wù)流程讓員工可以自己維護等問題會浮現(xiàn)出來，需要做決定。這是數(shù)字化帶來的思維升級。

人才管理數(shù)字化不是結(jié)果，而是發(fā)展指引。企業(yè)實施數(shù)字化戰(zhàn)略之前，管理可能是混亂的，數(shù)字化初期會發(fā)現(xiàn)混亂加劇，這是在不斷暴露問題，在接下來逐層梳理和策略承接中企業(yè)管理基礎(chǔ)會加強。

數(shù)字化過程不可逆

數(shù)字化人才管理是不可逆的。尚未實施數(shù)字化的企業(yè)，在管理方面可能存在一定的反復(fù)性。企業(yè)一旦更換HR 負責(zé)人，就面臨人才管理體系重構(gòu)的問題。這是由于缺少數(shù)字化記錄，過往的實踐難以傳承，也是因為缺少數(shù)字化導(dǎo)致業(yè)務(wù)流程無法固化，這就使得新的負責(zé)人可以任意發(fā)揮。這對個人可能是職業(yè)突破，卻給企業(yè)帶來諸多風(fēng)險。

數(shù)字化帶來的新體驗是其不可逆的一個重要原因。衡量人才管理信息化是否成功的直接的指標(biāo)是，老板問到的人才問題多久可以獲得答案。實施數(shù)字化之前，回答一個人才問題可能需要耗費員工兩周的時間。他可能需要向各級部門收集信息、整理數(shù)據(jù)、匯總分析，中間會遇到數(shù)據(jù)缺失、格式、時間、可視化等問題，這種體驗極其糟糕。實施數(shù)字化之后一切簡單多了，領(lǐng)導(dǎo)上午提出的問題，HR 下午就匯報并提供深刻的洞見。這種工作體驗、時效性感知和掌控感，一旦獲得是無法回退的。

另一個令數(shù)字化不可逆的原因是其帶來的業(yè)務(wù)便利。2019年有不少企業(yè)在開展戰(zhàn)略性人才盤點。人才盤點能否固化為業(yè)務(wù)流程，與數(shù)字化程度關(guān)系密切。數(shù)字化程度較高的企業(yè)，通過提供完整人才信息、歷史盤點結(jié)果、流程自動化、角色-任務(wù)設(shè)計，令項目每年啟動時，HR 和管理者各司其職，配合密切，很容易實現(xiàn)人人都會人才盤點。由此可見，數(shù)字化人才管理給企業(yè)帶來的增益是巨大的。不僅有機會改變管理薄弱的現(xiàn)狀，還可以加速人才管理的進程。由于數(shù)字化的不可逆，企業(yè)管理者和團隊更需要共同努力去解決問題，這也會增加團隊的凝聚力。

將數(shù)字化作為長期人才戰(zhàn)略

外界評價一家企業(yè)時主要關(guān)注收入利潤、收并購、融資等，一旦企業(yè)遭遇困難，容易歸咎于商業(yè)模式。實際上很多企業(yè)無法創(chuàng)新、突破或者業(yè)務(wù)難以為繼，是管理水平不足，無法支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，這是外界難以發(fā)現(xiàn)的。

未來幾年經(jīng)濟形勢將更加嚴(yán)峻，這在管理和戰(zhàn)略上迫使企業(yè)聚焦。2019年有大量的企業(yè)將視角聚焦內(nèi)部，減少外部招聘，練內(nèi)功。有兩方面的舉措會特別得到關(guān)注：一是審視有欠缺員工與優(yōu)秀員工的差距，找到提升辦法；二是著力于提高人才的能力，企業(yè)在員工培訓(xùn)上的預(yù)算并不會大幅減少，甚至還會上升。對企業(yè)來講，業(yè)務(wù)節(jié)奏慢下來，最好流動率也保持在相對較低的水平，這為企業(yè)的長期發(fā)展提供更多可能性。例如，多元化集團主動把不擅長的業(yè)務(wù)砍掉，聚焦主航道，提升人效，規(guī)范化管理。提升管理效能的核心是改進管理。管理水平不足，用同樣的人才得到的結(jié)果差距很大。國內(nèi)頂級互聯(lián)網(wǎng)公司對標(biāo)谷歌、Facebook，這些以工程師文化和給予員工極大自由度的互聯(lián)網(wǎng)公司也在升級管理實踐，并沒有絕對的例外。人才管理領(lǐng)域沒有捷徑，國外頂級公司反而做得更加細致。這是真正面向未來的投資。

最后，企業(yè)應(yīng)該對數(shù)字化抱有合理期待，做好改變的準(zhǔn)備，讓數(shù)字化引領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)管理的關(guān)鍵跨越。同時也要正視現(xiàn)實：并非決心堅定就能讓企業(yè)脫胎換骨，短短數(shù)月就能成為諸如平安、騰訊這樣的公司。數(shù)字化會倒逼組織健全機制，完善管理通路，不斷審視問題并提供答案。這才能實現(xiàn)既有底層設(shè)計，再通過完善細節(jié)把基礎(chǔ)夯實。因此，制定數(shù)字化規(guī)劃，HR 應(yīng)幫助企業(yè)培育數(shù)字化轉(zhuǎn)型土壤，主要包括：1）確保各管理領(lǐng)域線下運營流程、管理體系清晰和完善；2）將人力資源管理信息化、數(shù)字化，以積累數(shù)據(jù)；3）搭建統(tǒng)一集中性的人力資源數(shù)據(jù)平臺，將各模塊的系統(tǒng)數(shù)據(jù)引入集中的平臺，確保唯一的數(shù)據(jù)來源。HR 不僅需要關(guān)注硬件的完善，還需要關(guān)注數(shù)字化思維的形成，即營造數(shù)字化的文化氛圍，如管理者有意識地收集和使用數(shù)據(jù)的習(xí)慣。HR 還需要影響企業(yè)領(lǐng)軍人物，這會有助于數(shù)字化進程的推進，賦能管理?！?/p>