中小學(xué)教師工作滿意度現(xiàn)狀及其改進建議

宋洪鵬

【摘 要】工作滿意度反映了教師的工作感受和態(tài)度，是影響教育教學(xué)質(zhì)量的重要因素。筆者采用教師工作滿意度問卷，邀請東部某市某區(qū)33所學(xué)校的教師參與研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從整體上看，中小學(xué)教師工作滿意度處于中等水平，城區(qū)教師工作滿意度最高;從維度水平上看，中小學(xué)教師對領(lǐng)導(dǎo)、工作性質(zhì)的滿意度最高，對規(guī)章制度和報酬的滿意度最低;從題目水平上看，高分題目集中在“工作性質(zhì)”“溝通”等維度，低分題目集中在“規(guī)章制度”“晉升”等維度，“同事”維度出現(xiàn)了高低分化現(xiàn)象。因此，應(yīng)重視教師的工作感受，提升不同群體教師的工作滿意度;有效落實相關(guān)政策，提高教師待遇;提升教師專業(yè)水平，為教師發(fā)展創(chuàng)造更多的機會;優(yōu)化教師工作環(huán)境，切實減輕教師負擔(dān)。

【關(guān)鍵詞】工作滿意度 工作感受 中小學(xué)教師

教師是學(xué)校中的第一資源，是影響學(xué)生發(fā)展和教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。2018年9月10日，習(xí)近平總書記在全國教育大會上突出強調(diào)了教師的重要性，指出：“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任”。中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》以及《中國教育現(xiàn)代化2035》也都突出強調(diào)了教師的重要性?？梢哉f，加強教師隊伍建設(shè)，培養(yǎng)一支高水平的教師隊伍是當(dāng)前基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的關(guān)鍵。

教師工作滿意度是教師對其工作中各個方面的認知評價和情感反應(yīng)，反映了教師的工作態(tài)度，能夠影響教師工作的積極性和主動性，影響教師工作的質(zhì)量，進而影響教育質(zhì)量。工作滿意度（Job Satisfaction）的概念是Hoppock于1935年在其博士論文“Job Satisfaction”中正式提出的。自Hoppock以來，工作滿意度也成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中研究最為頻繁的一個變量[1]，很多研究者將工作滿意度應(yīng)用到企業(yè)、公共部門、教育等領(lǐng)域。可以說，教師工作滿意度不僅是衡量教師工作質(zhì)量的重要參數(shù)，而且與教師的職業(yè)承諾、工作主動性、職業(yè)倦怠、教學(xué)效能感等的聯(lián)系十分密切[2]。當(dāng)前，很多研究者重視對中小學(xué)教師工作滿意度的研究，多數(shù)采用量化研究方法開展研究，但是已有研究多采用自編問卷，較少采用國際上的權(quán)威問卷。本研究開展中小學(xué)教師工作滿意度研究，深入了解教師工作滿意度的現(xiàn)狀，系統(tǒng)分析其中的優(yōu)勢與不足，對于提升教師工作滿意度，推進教師隊伍建設(shè)具有重要的意義。

一、研究設(shè)計

1.研究對象

來自東部某市某區(qū)33所中小學(xué)的1246名教師參與了問卷調(diào)查，其中有效問卷1106份，問卷有效率88.76%。在33所學(xué)校中，小學(xué)20所，中學(xué)13所（含九年一貫制學(xué)校、完全中學(xué)、十二年一貫制學(xué)校）;城區(qū)學(xué)校5所，農(nóng)村學(xué)校22所，山區(qū)學(xué)校6所。由于學(xué)校規(guī)模有所差異，每所學(xué)校有10～47名教師參與調(diào)查，綜合考慮教師的區(qū)域分布、性別、職稱、教齡等因素。

2.研究工具

對于工作滿意度的測量，已經(jīng)出現(xiàn)了很多經(jīng)典的問卷，如工作滿意度問卷（Job Satisfaction Survey）、工作描述指數(shù)（Job Descriptive Index）、明尼蘇達滿意度問卷（Minnesota Satisfaction Questionare）等。本研究采用應(yīng)用領(lǐng)域多、范圍廣的工作滿意度問卷（Job Satisfaction Survey）開展研究。工作滿意度問卷是由保羅E.斯佩克特（Paul E. Spector）在1985年開發(fā)出來的，包含報酬（Pay）、晉升（Promotion）、領(lǐng)導(dǎo)（Supervision）、額外福利（Fringe Benefits）、認可度（Contingent Rewards）、規(guī)章制度（Operating Procedures）、同事（Coworkers）、工作性質(zhì)（Nature of Work）和溝通（Communication）九個維度。其中，報酬維度指的是對工資和酬金的滿意度;晉升維度指的是對晉升機會的滿意度;領(lǐng)導(dǎo)維度指的是對直接領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度;額外福利維度指的是對貨幣或非貨幣額外福利的滿意度;認可度維度指的是對賞識、認可和好工作帶來回報的滿意度;規(guī)章制度維度指的是對制度和程序的滿意度;同事維度指的是對同事的滿意度;工作性質(zhì)維度指的是對工作任務(wù)本身的滿意度;溝通維度指的是對組織內(nèi)部溝通交流的滿意度。斯佩克特對來自人力服務(wù)、公共部門、非營利性組織等的員工進行問卷調(diào)查，共收集到2870個有效問卷。經(jīng)處理發(fā)現(xiàn)，問卷的整體信度為0.91，各維度的信度在0.60～0.82，說明問卷的信度良好;對問卷的區(qū)分效度和聚合效度進行檢驗，發(fā)現(xiàn)問卷的效度良好[3]。后來，工作滿意度問卷被廣泛應(yīng)用到基礎(chǔ)教育、高等教育、醫(yī)療行業(yè)、公共部門、非公益組織等領(lǐng)域，形成了英文、中文、法文等多個版本。

工作滿意度問卷采用里克特6點計分，教師要結(jié)合自己的實際情況描述同意的程度，1～6分別表示由“非常不同意”到“非常同意”。問卷共有19道反向題，每個維度有1～3道反向題，在數(shù)據(jù)分析之前先將反向題轉(zhuǎn)化為正向題。本研究對問卷進行信度檢驗發(fā)現(xiàn)，工作滿意度問卷整體上的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.96，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.62～0.84，說明工作滿意度問卷的信度良好。

3.研究實施

問卷調(diào)查采用匿名方式進行。研究者通過“問卷星”網(wǎng)絡(luò)平臺實施問卷調(diào)查，通過手機短信的形式向各校教師發(fā)起問卷調(diào)查邀請，教師在收到邀請7天內(nèi)自由安排時間作答，并通過網(wǎng)絡(luò)提交問卷。問卷回收后，采用SPSS16.0軟件進行數(shù)據(jù)處理和分析。

二、結(jié)果與分析

1.從整體上看，中小學(xué)教師工作滿意度處于中等水平，城區(qū)教師的工作滿意度最高

對每位教師在所有題目上的評分求平均數(shù)，并轉(zhuǎn)化成百分制分數(shù)，得到了每一位教師的工作滿意度水平。描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，1106位教師的工作滿意度平均分為72.74，標(biāo)準差為12.88，中位數(shù)為74.07，差異系數(shù)為17.71%，說明中小學(xué)教師工作滿意度處于中等水平，內(nèi)部差異較大，進一步分析不同類型教師的差異可知，不同類型學(xué)校的教師沒有顯著差異，而不同學(xué)校位置、性別、職稱、教齡的教師存在顯著性差異（P<0.05）。城區(qū)學(xué)校教師的工作滿意度顯著高于山區(qū)學(xué)校和農(nóng)村學(xué)校教師，山區(qū)學(xué)校教師的工作滿意度低;女性教師的工作滿意度明顯高于男性教師;未定級教師的工作滿意度顯著高于其他職稱教師，一級教師的工作滿意度最低;3年及以下教師的工作滿意度顯著高于其他教齡教師，19～30年教師的工作滿意度最低（見表1）。

2.在維度水平上分析，中小學(xué)教師對領(lǐng)導(dǎo)、工作性質(zhì)的滿意度最高，對規(guī)章制度和報酬的滿意度最低

教師工作滿意度問卷包括9個維度，每個維度由4道題目構(gòu)成。計算每位教師在各維度上的平均分，可以發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)教師對工作滿意度各維度的評分在3.66～4.81。具體來看，中小學(xué)教師對領(lǐng)導(dǎo)、工作性質(zhì)的滿意度最高，評分分別為4.81（SD=0.94）和4.76（SD=0.87）;中小學(xué)教師對規(guī)章制度、報酬的滿意度最低，評分分別為3.66（SD=0.90）和3.98（SD=0.97）。需要看到的是，中小學(xué)教師對晉升、福利的滿意度也較低，評分為4.10～4.20，進一步分析不同類型教師的差異可以發(fā)現(xiàn)，不同類型學(xué)校的教師在各維度上均沒有顯著差異，而不同學(xué)校位置、性別、職稱、教齡的教師在多個維度上都存在顯著性差異（P<0.05）。不同學(xué)校位置的教師在晉升、領(lǐng)導(dǎo)、認可度、規(guī)章制度、同事、工作性質(zhì)、溝通滿意度上有顯著差異，城區(qū)學(xué)校的滿意度顯著高于農(nóng)村學(xué)校和山區(qū)學(xué)校。不同性別的教師在晉升、領(lǐng)導(dǎo)、福利、同事、溝通滿意度上有顯著差異，女性教師的滿意度均顯著高于男性教師。不同教齡的教師在報酬、晉升、領(lǐng)導(dǎo)、福利、規(guī)章制度、工作性質(zhì)、溝通滿意度上有顯著差異，除在工作性質(zhì)維度之外，3年及以下教齡教師的滿意度最高。不同職稱的教師在報酬、晉升、領(lǐng)導(dǎo)、福利、認可度、規(guī)章制度、工作性質(zhì)滿意度上有顯著差異，除在晉升維度之外，未定級教師的滿意度最高。盡管不同類型的教師在很多維度上存在顯著差異，但不同類型教師的滿意度最高維度和滿意度最低維度基本保持一致（見表2）。

3.在題目水平上進行分析，高分題目集中在“工作性質(zhì)”“溝通”等維度，低分題目集中在“規(guī)章制度”“晉升”等維度，“同事”維度出現(xiàn)了高低分化現(xiàn)象

為了更為細致地分析中小學(xué)教師工作滿意度的優(yōu)勢與劣勢，研究者對數(shù)據(jù)進行題目水平的分析。具體做法是計算每一個題目的平均分，然后排序，找出得分最高的10個題目（簡稱“高分題目”）和得分最低的10個題目（簡稱“低分題目”）。分析發(fā)現(xiàn)：（1）各個題目的得分在2.56～5.31，表明中小學(xué)教師對各維度的滿意度出現(xiàn)了分化，高分題目顯示出中小學(xué)教師對這些題目滿意度較高，低分題目顯示中小學(xué)教師對這些題目滿意度較低。（2）10個高分題目分布在5個維度上，其中“工作性質(zhì)”維度中高分題目最多有3個，表明中小學(xué)教師對工作任務(wù)本身的滿意度較高;“同事”“溝通”“領(lǐng)導(dǎo)”三個維度各有2個高分題目。（3）低分題目相對分散，分布在6個維度上，“規(guī)章制度” “晉升”“福利”和“同事”四個維度各有2個低分項目，這4個維度和8個低分題目應(yīng)受到足夠重視;“報酬”和“認可度”兩個維度各有1個低分題目，需要指出的是，報酬維度的題目在所有題目中得分最低，同樣值得關(guān)注。（4）“同事”維度在高分題目和低分題目中各有2個題目，說明中小學(xué)教師從情感上喜歡自己的同事，但在工作中對同事的評價有待提升。（5）在題目水平上的分析結(jié)果與維度水平分析的發(fā)現(xiàn)基本一致，絕大多數(shù)高分題目落在優(yōu)勢維度上，絕大多數(shù)低分題目落在劣勢維度上。

三、改進建議

提升中小學(xué)教師的工作滿意度水平，不僅是調(diào)動教師工作積極性和主動性，提高教師組織承諾、職業(yè)承諾的需要，也是從整體上加強教師隊伍建設(shè)，提升教育教學(xué)質(zhì)量的要求。針對本研究的發(fā)現(xiàn)，筆者提出如下改進建議。

1.重視教師的工作感受，提升不同群體教師的工作滿意度

工作滿意度反映了教師的工作感受和態(tài)度，是影響教育教學(xué)質(zhì)量的重要因素。一直以來，我國都十分關(guān)注教師對工作的滿意度，特別是《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》將“廣大教師在崗位上有幸福感、事業(yè)上有成就感、社會上有榮譽感”作為新時代教師隊伍建設(shè)的重要目標(biāo)。

本研究顯示，中小學(xué)教師工作滿意度處于中等水平，仍然還有較大的提升空間。各級教育行政部門要重視中小學(xué)教師的工作感受，持續(xù)實施鄉(xiāng)村教師支持計劃，加強對山區(qū)學(xué)校和農(nóng)村學(xué)校教師的薪酬、職稱、專業(yè)發(fā)展、榮譽等方面的支持力度，提高鄉(xiāng)村教師的工作滿意度。中小學(xué)校要關(guān)注學(xué)校內(nèi)部不同群體教師的發(fā)展動態(tài)，充分了解不同性別、不同職稱、不同教齡的教師發(fā)展需求，為各類教師群體發(fā)展搭建平臺和創(chuàng)造更多的發(fā)展空間，有力促進中小學(xué)教師的發(fā)展。

2.有效落實相關(guān)政策，提高教師待遇

工資是吸引、留住和激勵教師的重要手段，是影響教師工作滿意度的重要因素[4]。從 2018年全國19個國民經(jīng)濟行業(yè)城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員的平均工資來看，中小學(xué)教師的工資水平排在第七位，處于中等水平，與信息傳輸、軟件、信息技術(shù)、金融業(yè)、科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)等還有較為明顯的差距。本研究顯示，中小學(xué)教師對報酬維度的滿意度較低，對工資的漲幅時間和數(shù)量明顯不滿。

基于此，一方面，政府要繼續(xù)提高教師的工資水平，并形成長效增長機制，按照《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》提出的“完善中小學(xué)教師待遇保障機制”“健全中小學(xué)教師工資長效聯(lián)動機制”等要求嚴格落實。另一方面，學(xué)校要加強對教師績效工資的落實。在績效工資政策的制定落實中，中小學(xué)校長要反復(fù)研究績效工資政策文件，領(lǐng)會“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的精神，破除“吃大鍋飯”的平均主義思維。在政策落實中，中小學(xué)校長既要發(fā)揚民主作風(fēng)，又要做好教師的思想工作，將相關(guān)政策解釋清楚，提高教師對績效工資政策的認識，扭轉(zhuǎn)教師“用我的錢獎勵我”“吃大鍋飯”的思想認識。

3.提升教師專業(yè)水平，為教師發(fā)展創(chuàng)造更多的機會

教師專業(yè)發(fā)展是影響教師工作滿意度的重要因素。2012年頒發(fā)的《中（小）學(xué)教師專業(yè)標(biāo)準（試行）》指出，中（?。W(xué)是履行中（小）學(xué)教育教學(xué)工作職責(zé)的專業(yè)人員，需要經(jīng)過嚴格的培養(yǎng)與培訓(xùn)，具有良好的職業(yè)道德，掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識和專業(yè)技能。本研究顯示，教師之間從情感上相互欣賞和喜歡，但是也指出了教師專業(yè)發(fā)展中的不足，認為教師之間存在相互推諉、工作能力不足等問題。