新時期高校年輕干部的培養(yǎng)問題探析

薄迎迎 章魯楠 彭娟

【摘 要】 文章論述了高校培育和選拔年輕領導干部的必要性、迫切性和意義，分析了高校年輕干部選拔培養(yǎng)過程中存在的問題，如價值取向不平衡、培訓機制不健全、掛職鍛煉機制不完善等。從齊美爾社會學的角度入手，提出了培養(yǎng)高校年輕干部的實施路徑：要優(yōu)化培訓體系，提高培訓的針對性和有效性;完善競爭機制，優(yōu)化培養(yǎng)選拔體系;完善管理機制，嚴管與厚愛相結合。

【關鍵詞】 高校;年輕干部培養(yǎng);途徑;齊美爾社會學

一、高校年輕干部的培養(yǎng)問題是社會與研究的關注點

習近平總書記在2019年春季學期中央黨校（國家行政學院）中青年干部培訓班上發(fā)表講話強調，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是一件大事，關乎黨的命運、國家的命運、民族的命運、人民的福祉，是百年大計。發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是加強領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工程，是關系黨的事業(yè)后繼有人和國家長治久安的重大戰(zhàn)略任務，也是高校加強中國特色社會主義事業(yè)建設者和接班人培養(yǎng)陣地的人才支撐和智力保障。

近年來，我國各地陸續(xù)出現(xiàn)了一些關于年輕干部選拔任用方面的新聞，比如“最年輕地級市市長郄英才”、“90后最年輕的縣委書記”、“山東最年輕市長”、“90后正處”等等，這些事件中的當事人大都具備年紀輕、關鍵崗位閱歷少、提拔快等特點，“這位縣委書記火了”、“火箭晉升”等成為網(wǎng)絡的熱詞，不但引起了社會公眾和媒體的高度關注，各地組織人事部門的選人用人工作也被推至風口浪尖，成為人們關注的焦點。歸結起來，公眾輿論和網(wǎng)絡媒體主要關注點在于：年輕干部的培養(yǎng)選拔是否符合我國黨政領導干部選拔任用工作條例的要求，有無“暗箱操作”。這些看似獨立的社會事件折射出我國當前年輕干部培養(yǎng)選拔存在的深層次問題。

黨的十八大以來，國家加大對優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔力度，高校在培養(yǎng)選拔年輕干部的具體工作層面也有實質性進展，一批政治素質過硬、業(yè)務水平突出，熟悉教育發(fā)展規(guī)律、充滿發(fā)展?jié)摿Α⒏挥猩鷻C活力的干部隊伍陸續(xù)走上領導崗位，給高校的改革、發(fā)展、穩(wěn)定和育人注入新鮮血液?？梢哉f，這是改革開放以來，年輕干部成長發(fā)展的重要機遇期。但是在優(yōu)秀干部選拔上崗之后，如何結合年輕干部的成長條件，縮短成長周期，盡快適應崗位需求，提升職業(yè)發(fā)展內驅力，是值得研究和思考的現(xiàn)實問題。

當前，關于干部培養(yǎng)選拔方面的研究頗多，并提出了較為可觀的建議?？v觀下來，大多數(shù)研究成果是依據(jù)工作實踐產生的，缺少理論依托?！昂美碚撃苡兄诶斫馐聦?，有助于對其做出解釋并能從事實中對未來做出正確的預測。無論在我們個人的日常生活中還是在制定政策過程中，理論對我們規(guī)劃未來是必不可少的”。 “高校干部”也是社會個體，是十分重要的社會組成部分。本文力圖在前人研究的基礎上，把概念與經驗結合起來，從齊美爾互動社會學的角度，開展對新時期高校年輕干部的培養(yǎng)研究。

二、培育和選拔年輕領導干部的必要性和迫切性

我們黨歷來重視年輕干部的選拔培養(yǎng)問題，并根據(jù)社會形勢和發(fā)展需求的變化，圍繞黨的中心工作，不斷完善相關政策。早在延安時期，毛澤東就提出：“有計劃地培養(yǎng)大批的新干部，就是我們的戰(zhàn)斗任務?！笔粚萌腥珪螅囆∑街赋觯骸翱课覀冞@一代解決不了長治久安問題，要找第三代，要找年輕人?！敝泄仓醒朦h史研究室石仲泉在《高層集體交班：幾代中共領導人的探索》一文則明確提出，江澤民、胡錦濤、習近平三人的平順交接，顯示我國的權力交班方式已具雛形，年輕化的梯級結構凸顯?！吧鐣贫让撾x開使自己賴以形成的那些互動模式，其本身在客觀上就不會存在?！痹邶R美爾看來，社會制度有其產生的社會條件和基礎，是社會互動的結果，是對社會現(xiàn)實的反映。新時期新形勢下，依托于新的“互動模式”，年輕干部的培養(yǎng)選拔工作有其客觀必然性。

1、貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想的需要

中國特色社會主義政治制度的獨特優(yōu)勢在于我們擁有比較完備的接班人培養(yǎng)制度。毛澤東、鄧小平等老一輩無產階級革命家重視人才發(fā)展，把培養(yǎng)選拔年輕干部視為事關黨的發(fā)展的重要戰(zhàn)略問題。黨的十八大以來，習近平總書記高度重視年輕干部的選拔培育工作，發(fā)表了系列重要講話，形成了關于培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的系統(tǒng)論述。

2013年，習近平總書記在全國組織工作會議上強調，培養(yǎng)選拔年輕干部事關黨的事業(yè)和國家長治久安，對于“看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子”。2018年，習近平總書記在全國組織工作會議強調，要做好年輕干部工作，建設一支忠實貫徹新時代中國特色社會主義思想、符合新時期好干部標準、忠誠干凈擔當、數(shù)量充足、充滿活力的高素質專業(yè)化年輕干部隊伍。習近平在主持中共中央政治局第十次集體學習時指出，要嚴把標準公正用人拓寬視野激勵干部，造就忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|干部隊伍。

習近平在主持中央政治局民主生活會上指出，領導干部要把民主素養(yǎng)作為一種領導能力來培養(yǎng)。2019年習近平總書記在春季學期中央黨校中青年干部培訓班上強調，廣大干部尤其是年輕干部要加強理論修養(yǎng)、堅定理想信念、牢記初心使命、主動擔當作為。此外，《關于適應新時代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見》和《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟返膶徸h通過也為完善干部培養(yǎng)提供了政策和制度保障。

2、高等教育事業(yè)改革與發(fā)展的需要

我國歷史、文化、國情的獨特性決定了我們走自己的高等教育發(fā)展道路，扎實辦好中國特色社會主義高校。黨的十九大從新時代堅持和發(fā)展中國特色社會主義的戰(zhàn)略高度，做出了優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)、加快教育現(xiàn)代化、建設教育強國的重大部署。高校肩負培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的重任。深圳高校毗鄰港澳，地處改革開放和意識形態(tài)斗爭的前沿，要準確把握建設中國特色社會主義先行示范區(qū)面臨的形勢和挑戰(zhàn)，對標全球最高最好最優(yōu)最強高校過程中成為最高最好最優(yōu)最強者。當前中美貿易摩擦、香港局勢動蕩等不斷升級，深圳高校首當其沖，統(tǒng)一戰(zhàn)線和思想政治教育工作面臨更大壓力。防范化解風險、積極應對挑戰(zhàn)，落實立德樹人根本任務，推動高等教育逼近中心、躍上高地、站在中央，支撐高等教育強國建設，這些工作的部署實施，關鍵要選優(yōu)配強高校各級領導班子和領導干部，充分發(fā)揮高校基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用。事實證明，這是一項刻不容緩的戰(zhàn)略任務。

3、高校自身發(fā)展的需要

新老干部的交替與合作是連續(xù)不斷的過程，奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利、實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢，需要能夠擔當重任的合格的領導人才。近年來，深圳大學根據(jù)上級黨委要求，堅持和加強黨的全面領導，把政治標準放在首位，落實黨管干部原則，努力做好中層以上領導干部的調整充實。

以深圳大學為例，學校黨政領導班子成員基本上形成了以40-55歲為主體的梯次配備，以碩士學歷為主，博士生層次逐步增多。逐步推進干部人事制度改革，推動干部能上能下。2019年學校完成中層領導班子換屆工作，從領導崗位上退下來的有42位。從中層領導班子成員現(xiàn)狀來看，中層正職平均年齡為52歲，以45-55歲為主體，占中層正職人數(shù)的60%;中層副職平均年齡為45歲，以38-48歲為主體，占中層副職人數(shù)的60%。文化結構以碩士、博士為主體，占中層領導干部總數(shù)的79.1%，具有副高以上職稱的有149人，占中層領導干部總數(shù)的59.8%。在現(xiàn)有班子成員中，女干部和黨外干部培養(yǎng)選拔的力度不夠，中層領導干部中女干部共77人，占中層干部總數(shù)的30.9%，黨外干部共26人，占中層干部總數(shù)的10.4%。近期可以列入校級領導班子的成熟人選不多，部分學院以30-40歲為主體的后備干部隊伍尚未形成。但是從現(xiàn)在起到2030年，將有一大批上世紀八、九十年代大學畢業(yè)的同志陸續(xù)退出領導崗位，2000年及2010年大學畢業(yè)的同志將大批走上領導崗位，面對這一迫切形勢，對照中央和上級黨委要求，還有一定差距。

三、高校年輕干部選拔培養(yǎng)過程中存在的問題

“群體規(guī)模增大的一個不可避免的結果是加速了分化……，齊美爾也認識到，社會經歷了從同質性因素組成的小型的簡單體系向異質性因素組成的大型的復雜體系轉變的長期進化過程?！币陨钲诖髮W為例，2014年10月，全校中層領導干部共計174名，發(fā)展到2019年9月，中層領導干部共計249名，5年間中層領導干部數(shù)量增加了43%。領導干部規(guī)模的增大對干部工作培養(yǎng)、領導工作開展都具有動態(tài)化的影響。

“在復雜的高度分化的社會里建立社會聯(lián)系，還有許多其他的標準。有一些標準看上去是客觀上確定的，如性別和年齡。雖然這些客觀的標準不一定具有高度的社會復雜性或抽象的合理性，但是，它們仍然代表了社會性的選擇”。即便在現(xiàn)代社會，部門的領導人員也可能是在年齡和性別的基礎上被自覺地挑選出來擔任領導的。領導干部人選中女干部比例不足就是這一問題的最直接展示。高校領導干部是我國黨政領導干部的重要組成部分，其年輕干部培養(yǎng)選拔中仍存在問題。

1、價值取向不平衡

清華大學校長梅貽琦先生曾說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。 高校是我國開展科學研究的重要組成部分，但是當前對年輕干部的培養(yǎng)選拔存在著兩種矛盾傾向：一是高校在選拔年輕干部時向教學、科研崗位教師傾斜，而對管理崗位、技術崗位人才選拔重視程度不夠。高校干部的年齡結構、專業(yè)結構和知識結構等搭配不甚合理，不能完全適應高校的管理體制機制和發(fā)展需求。二是對待年輕干部的培養(yǎng)選拔又往往注重其科研、學術水平的能力及價值，缺少對其管理、決策、組織、協(xié)調等能力的重視，比如當前推行的“雙帶頭人制度”和“年輕副院長制度”，可以有效調動科研骨干的積極性，但管理型干部的成長缺乏配套的激勵性制度建設。

2、缺乏行之有效的培訓

員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，對應到高校，加強對高校年輕干部的培訓也是高校人力資源管理中的有機組成部分。當學校面臨發(fā)展需求時，其中最基本的制約因素是人力資源。曾建權在《人力資源管理理論與實務研究》一文中提到，目前在企業(yè)中最流行的培訓有48種，并就培訓的原則、種類、程序作了簡要說明?？梢姡嘤栐谄髽I(yè)管理中承擔著重要作用。年輕干部作為高校重要的儲備力量，在正式任職之前，校黨委應從人力資源管理的專業(yè)化角度，結合“一般人力資本”和“特殊人力資本”內容，設計配套完善的培訓體系，使其盡快適應新的崗位，但是在現(xiàn)實中這種必須的培訓卻往往難以實現(xiàn)。

3、掛職鍛煉機制不完善

20世紀90年代起，國家陸續(xù)出臺和完善了黨政領導干部交流制度，2019年修訂《黨政領導干部選拔任用工作條例》中明確提出“跨地區(qū)跨部門交流的，應當同時轉移行政關系、工資關系和黨的組織關系”。深圳市也制定出臺了《深圳市干部掛職鍛煉制度》，加強管理，多渠道安排干部掛職鍛煉。但具體到高校，年輕干部對外掛職鍛煉參與度低。校黨委開展掛職鍛煉工作多為被動地配合省委、市委相關工作要求，缺乏主動性和計劃性，對標國家和深圳市干部掛職鍛煉要求還有一定差距。

四、培養(yǎng)高校年輕干部的實施路徑

1、優(yōu)化培訓體系，提高培訓的針對性和有效性

“個人參與社會的性質根據(jù)其復雜性的程度而變化。隨著群體形成之基礎在數(shù)量上的增加，個人屬于多種群體的可能性也增加。然而，每一個群體都有特定的有限的目的，因此只能對個人人格的某一確定方面而不是全部人格提出要求?！鄙硖幹腔蹠r代的今天，高校年輕干部可以屬于許多不同的群體，其中包括他們的家庭、親屬、鄰里、政黨、工作單位、學生、導師以及他們的專業(yè)協(xié)會等等。作為社會個體而言，每一個群體對于他們都有具體的要求，但是每一種要求又都是有限的，“以便于個人能夠對這些競爭性要求進行權衡，并將其結合到他或她自己的人格中去”。因此，做好年輕干部培訓的針對性和有效性是十分必要的。

堅持把習近平新時代中國特色社會主義思想作為高校年輕干部培訓的第一堂課，加強案例教學，立足年輕領導干部的個性化需求，量身定做以案例教學為核心的課程體系，突出實踐導向，讓學校發(fā)展的親歷者、管理經驗豐富的實踐者參與授課，讓年輕領導干部在身臨其境的困境和問題中增強憂患意識、啟迪發(fā)展創(chuàng)新思路。學校主要領導及相關單位負責人要參與培訓授課，與年輕干部面對面談心交流，圍繞任職過程中的問題答疑解惑，針對部分年輕領導干部不熟悉的政策，進行現(xiàn)場答疑，為學院（部）領導干部熟悉、用好學校和政府政策提供便利。

2、完善競爭機制，優(yōu)化培養(yǎng)選拔體系

齊美爾把競爭與傳統(tǒng)意義上的人與人之間的直接沖突加以區(qū)分，“競爭不一定要有人與人的直接接觸，相反，競爭者雙方完全可以彼此獨立地為某種共同的目標而奮斗，他們之間的對抗性是在這樣一種事實中產生的，即一方得利，另一方就會相對地失利。不過也有一些競爭的形勢，即使是失利者，最終也可以從獲勝者的勝利中間接地得到好處。例如，科學家之間為了新的發(fā)現(xiàn)或專業(yè)聲望所進行的競爭帶來了科學的普遍進步，并且所有科學家都從這種進步中受益?！?/p>

高校干部選拔任用，“競爭性”主要體現(xiàn)在“公開選拔和競爭上崗”環(huán)節(jié)，但在實際操作中，有些單位出現(xiàn)了選人用人的“唯分”、“唯票”問題。2019年新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》不再將“公開選拔、競爭上崗”單列為一章，而是調整到分析研判和動議環(huán)節(jié)，提出“如確有必要，也可以把公開選拔、競爭上崗作為產生人選的一種方式”，讓領導干部不在對票數(shù)、分數(shù)糾結，更好地體現(xiàn)了黨管干部的原則。“許多時候，在競爭中受益的并不是勝利者，而是第三者。……競爭者努力確保個人的勝利，社會使自己的注意力和動機由外部轉向別人的需要和愿望上來?！蓖晟聘偁帣C制，改進工作程序，優(yōu)化選人用人導向，實事求是選出組織認可、崗位需要的人才，最終目的是為社會發(fā)展、國家建設、人民幸福選拔出需要的人才，助力中國夢的早日實現(xiàn)。

3、完善管理機制，嚴管與厚愛相結合

“在現(xiàn)代生活中貨幣的普遍影響造成了這樣一種趨勢，即人的價值要用金錢來評定。盡管這是現(xiàn)代生活遭受批評的一個經常的根源，但是這種趨勢卻是貨幣在交換交易中扮演的重要角色所造成的不可避免的結果?！备鶕?jù)中央文件精神，2001年深圳市出臺《關于進一步深化干部人事制度改革的意見》，提出改革事業(yè)單位人員管理方式，取消事業(yè)單位人員的行政級別?，F(xiàn)在，越來越多的深圳和地方高校推行聘任制管理制度，新進教職工不在具有傳統(tǒng)意義上的國家干部身份，統(tǒng)稱為事業(yè)單位職工或事業(yè)單位聘用人員。但是因為身份轉換，同崗不同酬問題嚴重，嚴重影響年輕干部的工作積極性。我們應該正視改革過程中的問題，消減消極影響，保障年輕干部的生活待遇。

高校年輕干部作為一個特殊的群體，“有其生理和心理的特點，既需要接受有針對性的培訓教育，也需要有感性的溝通和理解?！庇绕涫窃谝痪€城市，年輕干部生活、工作壓力大。我們在嚴格要求他們的同時，也要注意幫助他們解決學習、生活和工作中的實際問題，為他們創(chuàng)造有利的成長環(huán)境。我們要在支持年輕干部的基礎上，造就年輕干部，在造就年輕干部的基礎上，贏得國家的未來。我們要以新時代新?lián)數(shù)木瘢ズ媚贻p干部的培養(yǎng)，不斷引領優(yōu)秀年輕干部融入現(xiàn)代化建設，推動國家進步和發(fā)展、確保中華民族早日實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標進而實現(xiàn)偉大復興。

【參考文獻】

[1] 〔美〕D·P·約翰遜著，南開大學社會學系譯.社會學理論[M].國際文化公司出版，1988.356.

[2] 王永生.用人方略論[M].人民出版社，P49.

【作者簡介】

薄迎迎（1990—）女，漢族，廣東深圳人，碩士研究生，任職于深圳大學組織部統(tǒng)戰(zhàn)部，管理人員，研究方向：黨的建設.