如何有效解決高原藏區(qū)國有企業(yè)人力資源缺乏和人員流失的問題

呂露莎

摘 要：本文目的是立足公司招聘與配置問題，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，分析當(dāng)前影響高原藏區(qū)供電企業(yè)人員流失的一些因素及產(chǎn)生問題的主要根源，提出有效防止和控制隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的方法，以多吸引新人才到公司達(dá)到更好招聘的效果。通過訪問調(diào)查法調(diào)查了筆者所在公司在2014年1月-2019年8月辭職人員，人資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，共計(jì)20人進(jìn)行深入研究，分析其離職的根本原因和主要原因，從而實(shí)現(xiàn)從本質(zhì)上解決問題，制定對(duì)應(yīng)新措施預(yù)防和防患此類問題的再次頻繁發(fā)生，也能切實(shí)效用于公司的人才招聘。經(jīng)過分析研究后，就主要離職因素采取了相應(yīng)的舉措，有效地減少員工離職，有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定和企業(yè)招聘人員;在采取措施后，再次邀請(qǐng)離職的20位員工對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，得到的結(jié)果和未采取前進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)前后結(jié)果是有明顯變化的，證明采取措施后是有利于職工隊(duì)伍穩(wěn)定和減少人員流失。研究結(jié)果表明，進(jìn)一步完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建立更加完善的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、合理地增加一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)有效解決高原藏區(qū)供電企業(yè)人力資源缺乏和人員流失的問題有顯著效果，值得在企業(yè)招聘和配置中廣泛應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：員工離職;人員流失;有效招聘;職工隊(duì)伍

一、資料與原因

現(xiàn)如今隨著時(shí)代的變遷，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國國有企業(yè)的整體生存環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，作為一家國營老牌企業(yè)，不得不改變其固守了幾十年經(jīng)營理念和管理方式，逐漸從產(chǎn)品經(jīng)營向資本、資產(chǎn)經(jīng)營，從技術(shù)經(jīng)營轉(zhuǎn)到智力經(jīng)營，企業(yè)的競爭點(diǎn)也從原來的物質(zhì)市場轉(zhuǎn)向人力資本。做好員工隊(duì)伍穩(wěn)定工作，是國有企業(yè)必須充分履行的一項(xiàng)政治責(zé)任，也是目前必須做好的企業(yè)必修課，當(dāng)企業(yè)在深化改革、推進(jìn)管理、促進(jìn)發(fā)展的不同時(shí)期，會(huì)面臨一些不同的問題和困境，妥善處理好影響穩(wěn)定的各種矛盾就變得至關(guān)重要。其中，在企業(yè)招聘和配置過程中，我們就面臨著企業(yè)人員的大量流失、企業(yè)人力匱乏以及人才短缺的嚴(yán)重問題，為了改善和減少此類情況的大規(guī)模發(fā)生，吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入公司，本文就此情況進(jìn)行深入分析并采取了對(duì)應(yīng)的處置措施和有效舉措，具體如下。

（一）背景資料

自2015年以來，公司受外部經(jīng)濟(jì)形勢下行的劇烈影響，縣域境內(nèi)礦產(chǎn)開發(fā)企業(yè)基本處于停產(chǎn)狀態(tài)，小水電開發(fā)也基本全面停止，企業(yè)經(jīng)營承受著前所未有的壓力，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)下滑較為嚴(yán)重，公司的整體形勢不容樂觀;但在上級(jí)公司堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，公司仍然攻堅(jiān)克難，做到不斷地創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營思維，有效改良工作辦法和強(qiáng)化公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效，讓公司在外部環(huán)境不好的情況下繼續(xù)穩(wěn)步向前。但就此情況發(fā)生以后，公司暴露出的關(guān)于人力方面的問題越來越多，導(dǎo)致截至2019年以來，公司就陸陸續(xù)續(xù)有相繼20余人從企業(yè)離職，選擇另謀他職;且隨著近年來企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制改革，各項(xiàng)工作分別有序推進(jìn)，部門的精益化管理和劃分也讓公司人員不足的問題日益凸顯，優(yōu)秀人員的招聘吸收均成為人資部門乃至企業(yè)的心頭難題。

（二）離職主要原因

為了更好地研究和幫助企業(yè)減少人員流失，留住優(yōu)秀人才，筆者就目前離職人員的離職原因進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和分析，主要影響因素表現(xiàn)有以下5個(gè)方面。

1.人員不足，不符合員工職業(yè)規(guī)劃

在改制前，公司員工普遍為本地人，整體文化水平偏低，業(yè)務(wù)技能技術(shù)水平不高，企業(yè)的機(jī)構(gòu)和部門設(shè)置不健全，人員的工作職責(zé)也不夠明確;但在企業(yè)改制后，由于部門的進(jìn)一步細(xì)分，人員配置不足問題也就更加凸顯，一崗分飾多角的現(xiàn)象屢見不鮮，幾乎不能實(shí)現(xiàn)A/B角管理，大部分青年員工還需要一專多能，這種“能者多勞”的高強(qiáng)度工作狀態(tài)讓部分員工怨聲載道，甚至覺得與自己入職公司的初衷相違背，無可奈何做出離職的決定。

2.地理位置遠(yuǎn)且交通不便

由于公司地處高原，地理位置較為偏遠(yuǎn)，縣域境內(nèi)高山對(duì)峙，峰巒重疊，峽谷深邃，地域?qū)拸V，海拔1 700～5 521米，且出行的幾條線路在夏季的時(shí)候由于雨季雨水多，可能經(jīng)常伴有泥石流、塌方，容易造成斷道，交通路況非常不好，雖然全程長度不長，但是路面較差，車輛行駛緩慢，人員進(jìn)出非常不便（到達(dá)省城大概需要一天的時(shí)間），加之，部分員工家里都是獨(dú)生子女，長期無法回家看望家人是他們無法接受的，固離職。

3.公司規(guī)模小

公司作為下屬縣級(jí)單位（三級(jí)單位），規(guī)模不夠大，能提供給員工的平臺(tái)較小，加之，作為還活躍在國營單位轉(zhuǎn)型初期的企業(yè)，公司的管理及各方面制度都還不完善，很多老舊思想依然存在，導(dǎo)致部分員工晉升的機(jī)會(huì)較少，覺得在公司發(fā)展受限，萌生去意選擇另謀生路。

4.公司整體效益下降

近年來，公司都處于虧損狀態(tài)，所以在加薪漲工資幅度方面的提升不大，相對(duì)于同等級(jí)別的弟兄單位來說，薪資待遇、福利待遇相對(duì)比較低，與職工本身期望值差距大，這也讓員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差，且外面公司不管是工資還是福利上的誘惑力也很大，至此，員工會(huì)選擇離職再就業(yè)。

5.畢業(yè)生無法適應(yīng)公司工作環(huán)境

從2012年后，公司通過省公司人力資源招聘平臺(tái)招收大學(xué)生46余人（其中含“三定生”16人），而對(duì)于招聘的大學(xué)生來說，不乏一些無法接受工作環(huán)境和公司所提供條件而選擇離職的員工。（適應(yīng)不了在高原藏區(qū)從事服務(wù)工作以及公司暫時(shí)沒有提供周轉(zhuǎn)房住宿等原因）

（三）觀察指標(biāo)和數(shù)據(jù)處理

本次研究通過運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)SPSS軟件，將公司員工離職五大原因進(jìn)行重要性分析，得出結(jié)論是職工薪酬待遇低，心理落差大因素所占比重最大，也就是最為重要的離職原因，結(jié)果顯示如表1、表2所示。

從上述數(shù)據(jù)也可以明顯看出，薪酬重要性所占的均值為8.60，其他4個(gè)原因都排在其后，所以我們?cè)俅握撟C了薪酬待遇不高，外面誘惑力大，心理落差大的因素在離職人員離職原因的重要性最大，成為員工離職的最主要原因。

二、討論措施與結(jié)論

根據(jù)調(diào)查員工離職數(shù)據(jù)和分析結(jié)果顯示，大部分員工辭職原因均是來源于職工薪酬待遇低，心理落差大，這是導(dǎo)致辭職最直接、也是最根本的原因;現(xiàn)就針對(duì)這一主要原因?qū)ΠY下藥，亡羊補(bǔ)牢為時(shí)不晚，制訂方案和解決措施如下。

（一）進(jìn)一步完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

薪酬的高低是對(duì)一個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)最好的最直接的表現(xiàn)方式，核心人才和關(guān)鍵技術(shù)人才本來的市場價(jià)值和使用價(jià)值較高，理所當(dāng)然需要給予一個(gè)有競爭力的薪酬待遇，在充分考慮和調(diào)查市場薪酬水平后，制定市場薪酬線，至少要高于我們的競爭對(duì)手才有優(yōu)勢。

（二）合理地增加一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

就各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域有針對(duì)性地開展培訓(xùn)，讓員工積極參加培訓(xùn)，力爭做到學(xué)以致用，而不是學(xué)而無用，切實(shí)體現(xiàn)出培訓(xùn)的價(jià)值和目的，每次開展培訓(xùn)時(shí)間建議可以更好地控制在中長期培訓(xùn)（大概20天左右為宜），因?yàn)闀r(shí)間太短學(xué)習(xí)走馬觀花，無法達(dá)到培訓(xùn)的效果;時(shí)間太長則沒有充分利用和安排好時(shí)間，且不知不覺中增加了企業(yè)的成本;而有針對(duì)性地開展員工培訓(xùn)也在無形中又為職工帶來了一項(xiàng)特殊“福利”。

（三）全面優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)不應(yīng)墨守成規(guī)于一種老體制下的薪酬管理辦法，應(yīng)當(dāng)不局限于一種薪酬模式，要建立多元化的薪酬體系，對(duì)所處企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。一方面，人資部在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)過程中，不僅要提升基礎(chǔ)工資所占的比例，而且要進(jìn)一步強(qiáng)化技術(shù)創(chuàng)新管理、操作技能等專業(yè)貢獻(xiàn)層在績效工資中所占的比例，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和員工自我發(fā)展、自我提升。作為新時(shí)代的新青年，要發(fā)揮帶動(dòng)作用，不斷夯實(shí)企業(yè)人力資源基礎(chǔ)。另一方面，人資管理專責(zé)要加大調(diào)研力度，充分參考本行業(yè)其他企業(yè)的具體盈利情況，并在地域生活水平的基礎(chǔ)上制定合理化的工資標(biāo)準(zhǔn)，確保員工不會(huì)為日常生活發(fā)愁，大力提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，在此還可以以職位晉升為輔助手段，推薦優(yōu)秀人員到上級(jí)公司培養(yǎng)鍛煉，提升員工的專業(yè)技能和實(shí)際運(yùn)用能力，找到自身存在的不足和與更優(yōu)秀的人員之間的差距，使薪酬支付收獲最大的效果，達(dá)到減少員工流失的根本目的。

（四）建立更加完善的績效評(píng)估系統(tǒng)

通過建立完善的績效評(píng)估系統(tǒng)，逐步實(shí)現(xiàn)績效評(píng)估系統(tǒng)和培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的緊密結(jié)合;完整的績效評(píng)估系統(tǒng)要打破固有思維和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，且不僅停留在物質(zhì)層面上，也要多在精神層面上給予體現(xiàn)，比如年中、年終的推優(yōu)評(píng)先，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和成績給予足夠地肯定、鼓勵(lì)，使員工獲得心理上的最大滿足;若工作特別優(yōu)秀和業(yè)績突出的員工還可以破格提拔任用，給予晉升平臺(tái)和機(jī)會(huì)，讓員工能更好地感受到自身的價(jià)值體現(xiàn)，獲得參與感和榮譽(yù)感。

采取這4項(xiàng)措施后，再次對(duì)離職人員20人進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)分析如表3所示。

從表3中可以清晰看出，在采取了上述4種有效措施之后，員工對(duì)薪酬待遇不高、外面誘惑力大、心理落差大這項(xiàng)因素也沒有之前那么看重了，從原來的8.60變成了現(xiàn)在的6.95，有了很明顯下降，所以再次論證出來的結(jié)論是采取有效措施之后，員工對(duì)薪酬的要求將變得不再那么迫切需要了，而采取對(duì)應(yīng)的有效措施有助于幫助公司減少員工流失。

通過上面前后的對(duì)比分析和詳細(xì)報(bào)告后，再次證明了進(jìn)一步完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建立更加完善的績效評(píng)估系統(tǒng)、合理地增加一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)有效解決高原藏區(qū)供電企業(yè)人力資源缺乏和人員流失的問題有顯著效果，故值得在企業(yè)招聘和配置中廣泛應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

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