國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效研究

孫夢迪

摘 要：高管與員工之間的薪酬差距一直是社會關(guān)注的熱點。本文以2008年-2018年中國國有上市公司的數(shù)據(jù)樣本為基礎(chǔ)，以實證研究了內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距的增加將提高公司會計績效并降低市場績效。進(jìn)一步的研究還表明，公司內(nèi)部薪資差距的增速將對公司業(yè)績的增速產(chǎn)生積極影響。本文的研究表明：我國應(yīng)平衡好企業(yè)內(nèi)部薪酬的分配，充分調(diào)動高管及員工的積極性，從而增加企業(yè)績效。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部薪酬差距;企業(yè)績效;錦標(biāo)賽理論;社會比較理論

一、引言

改革開放以來，薪酬制度幾經(jīng)變革，大多是針對國有企業(yè)和集體企業(yè)，為調(diào)動企業(yè)與員工的生產(chǎn)積極性，出臺了一系列例如工資與績效掛鉤的政策，以期對國有企業(yè)高管和員工生產(chǎn)產(chǎn)生積極的激勵作用。國資委于2003年11月發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》將國有企業(yè)高管的報酬與企業(yè)績效掛鉤，但出現(xiàn)了高管薪酬與職工薪酬之間的差距逐漸擴大的結(jié)果。在公司內(nèi)部薪酬差距逐漸拉大的趨勢下，2009年、2014年又先后下發(fā)文件，兩次政策均將高管薪酬與員工薪酬聯(lián)系起來，意在防止二者差距不斷拉大，同時，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問題成為眾多學(xué)者研究的對象。

在針對國有企業(yè)高管員工薪酬差距的研究方面，劉春和孫亮（2010）、黎文靖和胡玉明（2012）基于“錦標(biāo)賽理論”，得出了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響的結(jié)論。Siegel & Hambrick（1996）基于“社會比較理論”，得出了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向影響的結(jié)論。隨著相關(guān)研究的不斷深入，王懷明和史曉明（2009）得出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈現(xiàn)“倒U”型關(guān)系，它表明存在最佳的薪資差距。

關(guān)注我國現(xiàn)有對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的研究發(fā)現(xiàn)賦予了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不同的定義。例如劉春和孫亮（2010）利用企業(yè)高管的平均個人報酬和普通員工的平均個人報酬之間的差額、考慮扣除這些社會保險費用后所得到企業(yè)凈內(nèi)部薪酬差距以及考慮高管層持有本公司股份的情況三種方法來探究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響;王懷明和史曉明（2009）則利用高管平均薪酬/員工平均薪酬來探究其影響;陳冬華、范從來和沈永建（2015）研究高管薪酬增長率/職工工資增長率所體現(xiàn)出的薪酬同步性帶來的經(jīng)濟后果。

以往的文獻(xiàn)為研究內(nèi)部薪酬差距增速與公司績效增速之間的關(guān)系提供了研究基礎(chǔ)。本文在上述研究基礎(chǔ)上，考慮到當(dāng)期差距與上期差距之間的變化對于企業(yè)績效增速的影響，并且由下圖可以看出高管職工薪酬差距增速的變化趨勢。

由圖可以看出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增速在2005年到2018年整體上有逐漸上漲的趨勢，在2009年與2014年針對高管薪酬的政策出臺后，我們可以從圖中看出增速有下降的趨勢，并且無論是對國有企業(yè)的市場績效還是財務(wù)績效來說，2009年和2014年高管限薪政策的實施都對其產(chǎn)生了一定的抑制作用，掌握高管員工薪酬差距的增速變化，有助于制定合理的薪酬政策和公司治理決策。因此本文后面探究了國有企業(yè)高管職工薪酬差距增速對企業(yè)績效增速的影響。

本文剩余部分安排如下：第二部分為理論框架與研究假說;第三部分為研究設(shè)計;第四部分為檢驗結(jié)果與分析;第五部分為結(jié)論。

二、理論框架與研究假說

1.國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響

在錦標(biāo)賽理論中，內(nèi)部薪酬差距是對表現(xiàn)好的員工的一種額外獎勵，它不僅可以調(diào)動員工的積極性還可以時刻警示高管要努力工作，不能放松警惕。Lazear（1981）的研究表明在非合作性組織中薪酬差距確實會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。根據(jù)上述分析，本文提出以下假說：

假說1：國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大有利于提高企業(yè)績效。

2.國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速對企業(yè)績效增速的影響

我們可以從上圖中看出，國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速整體上處于逐漸上升的狀態(tài)，并且盡管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效存在激勵效應(yīng)，但其遵循邊際遞減規(guī)律，通過無限擴大內(nèi)部薪酬差距以期實現(xiàn)企業(yè)績效的提升并不可行。所以我們應(yīng)當(dāng)將差距增速控制在一定范圍內(nèi)，內(nèi)部差距的增速也會對企業(yè)績效的增速帶來影響，所以探究二者之間的關(guān)系可以幫助我們把握差距整體走勢以及其帶來的對于企業(yè)績效的影響，指導(dǎo)國有企業(yè)合理的進(jìn)行薪酬決策。因為增速是對差距的進(jìn)一步細(xì)化考量，所以基于上述分析得出以下假設(shè)：

假說2：國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速增加對企業(yè)績效增速產(chǎn)生正向影響。

三、研究設(shè)計

1.樣本選擇

本文選擇2008年至2018年上海證券交易所和深圳證券交易所的國有上市公司作為研究樣本，并按照以下原則進(jìn)行篩選：

（1）通過樣本企業(yè)的最終控制人來確定樣本企業(yè)是否屬于國有企業(yè)。（2）由于金融保險行業(yè)的會計制度不同于其他行業(yè)，故將其剔除。（3）剔除ST、*ST企業(yè)。（4）剔除公司財務(wù)數(shù)據(jù)缺失與異常的公司。最終得到的研究樣本包含7400個觀測值。數(shù)據(jù)來源為國泰安數(shù)據(jù)庫。為了消除極端值的影響，本文針對連續(xù)變量的1%和99%百分位進(jìn)行WINSORIZE的處理，以下的描述性統(tǒng)計及實證結(jié)果均基于處理后的數(shù)據(jù)結(jié)果。

2.變量定義

（1）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距定義

參考劉春和孫亮（2010）對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的定義，本文對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距做出以下定義：

其中，職工薪酬為支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金項目減去高管薪酬總額。BWD由企業(yè)高管平均薪酬和職工平均薪酬之間的差額進(jìn)行衡量。為了消除薪酬差距量綱上的影響，本文對上述薪酬差距取自然對數(shù)，作為下文的解釋變量。

（2）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速定義

參考王懷明和史曉明（2009）對高管、員工平均薪酬的定義，本文對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速做出以下定義：

（3）企業(yè)業(yè)績

在以往的研究文獻(xiàn)中，對企業(yè)業(yè)績的衡量包含會計業(yè)績和市場業(yè)績。因此，本文采用總資產(chǎn)報酬率（ROA）和托賓Q值（TQ）分別衡量國有企業(yè)的會計業(yè)績與市場業(yè)績。同時，還加入了營業(yè)利潤率（OOA），以此探究對企業(yè)日常經(jīng)營活動的影響。

（4）企業(yè)業(yè)績增速

企業(yè)業(yè)績?nèi)詾樯鲜鋈齻€變量，對增速的定義如下：

ROA增速（NEWROA）=（本年ROA-上年ROA）/上年ROA

OOA增速（NEWOOA）=（本年OOA-上年OOA）/上年OOA

TQ增速（NEWTQ）=（本年TQ-上年TQ）/上年TQ

（5）其余變量

根據(jù)以前的研究，在探討內(nèi)部薪酬差距對公司績效的影響時，我們控制了會影響公司績效的因素，銷售收入增長率（SGROW），年末市凈率（PB），年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)（SIZE），年末資產(chǎn)負(fù)債率（DR），還控制了行業(yè)和年度的影響。

3.描述性統(tǒng)計

表1是對主要變量的描述性統(tǒng)計，從表中可以看出，ROA作為企業(yè)會計業(yè)績的衡量指標(biāo)，均值為3.7%，標(biāo)準(zhǔn)差為5.3%，表明會計業(yè)績波動較大;TQ作為企業(yè)市場業(yè)績的衡量指標(biāo)，均值為2.29，標(biāo)準(zhǔn)差為1.59，表明市場業(yè)績波動較大。

4.模型構(gòu)建

（1）為了探究假說1，構(gòu)建如下模型：

其中Performance為企業(yè)績效，分別用ROA、TQ和OOA來表示。模型（1）的回歸結(jié)果參見表2。以下所有的回歸分析，通過對企業(yè)代碼進(jìn)行cluster分析以及采用robust分析調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)誤差，并且借鑒周黎安和陶婧（2009）的做法，以企業(yè)滯后三期的內(nèi)部薪酬差距作為工具變量，運用2SLS估計方法驗證薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

（2）為了研究假說2，構(gòu)建如下模型：

其中Performance為企業(yè)績效增速，用NEWROA、NEWTQ、NEWOOA來表示。模型（2）的回歸結(jié)果參見表2。

四、檢驗結(jié)果與分析

1.國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響

從表2中可以看出，當(dāng)企業(yè)績效以ROA表示時，內(nèi)部薪酬差距在1%的水平上是顯著為正的，這表明內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)的會計績效之間存在顯著的正相關(guān)，這個結(jié)果符合錦標(biāo)賽理論。而當(dāng)企業(yè)績效表示為TQ時，內(nèi)部薪酬差距在5%水平上顯著為負(fù)，出現(xiàn)這種情況可能是因為我國更強調(diào)集體主義，自古以來平均主義對我國社會各方面影響頗深，在社會民眾對“均平”下，社會比較理論的作用更為突出，內(nèi)部薪酬差距的擴大導(dǎo)致許多員工的工作熱情下降，產(chǎn)生懶惰、不合作等消極行為，所以國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大并不利于提升公司市場業(yè)績。

2.國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速對企業(yè)績效增速的影響

從表2可知，當(dāng)研究對象為NEWOOA時，內(nèi)部薪酬差距增速在5%水平上顯著為正，說明國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增速提高時，營業(yè)利潤率的增速也會提高，表明薪酬差距的增速確實可以增加企業(yè)日常經(jīng)營利潤提升的比例;當(dāng)研究對象為NEWTQ時，內(nèi)部薪酬差距增速在1%水平上顯著為正，說明國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速的提高可以增加企業(yè)市場業(yè)績的增速，這些對外界來說是一個向好的信號，表明了企業(yè)未來發(fā)展較好的趨勢，支持假說2。

五、結(jié)論

本文以滬深2008年-2018年國有上市公司為研究對象，對國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了實證研究。研究結(jié)果如下：當(dāng)企業(yè)績效為ROA時，兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系。擴大薪資差距可以有效地激勵高管和員工努力工作，爭取更高的職位。同時，它可以為整個企業(yè)帶來更高的企業(yè)價值，并促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。而當(dāng)企業(yè)績效表現(xiàn)為TQ時，二者呈反向關(guān)系，說明職工更多的受歷史傳統(tǒng)的影響，追求平等平均，更高的薪酬差距使其產(chǎn)生不平等心理，進(jìn)而影響工作效率，降低市場業(yè)績，影響企業(yè)整體的市場態(tài)勢。

進(jìn)一步探究內(nèi)部薪酬差距增速與企業(yè)績效增速的影響，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距增速會增加OOA和TQ的增速，說明給予上進(jìn)的人額外獎勵越來越多時，他們便會愈加努力，為公司創(chuàng)造更多價值，并且，增長的速度也會逐漸增加，這對公司來說是再好不過的事情，企業(yè)績效增速的提高，也意味著較好的未來走勢。此研究給予關(guān)于薪酬差距和企業(yè)績效研究一個嶄新的視角，即對于增速的探究。

根據(jù)上述研究結(jié)論，我國應(yīng)當(dāng)盡快完善關(guān)于國有企業(yè)內(nèi)部薪酬的決策，給予國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配更多的公平性，充分調(diào)動高管和員工的工作積極性，提高企業(yè)績效。

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