知識型員工心理契約違背的影響及預(yù)防措施

【摘 要】 知識型員工是人力資源的核心，對企業(yè)的正常運行、企業(yè)效率的提高具有十分重大的作用。知識型員工了解心理契約違背的情況，以及對于心理契約違背而采取的個體行動，將會直接影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 知識型員工 心理契約違背 影響 預(yù)防措施

引 言

彼得德魯克于1959年首次提出“知識工作者”一詞，他理解為一個掌握和使用符號和概念、使用知識或信息來工作的人。知識型員工的特點使他們具有更全面的法律知識和更強的地位意識，違反心理契約的可能性因此提升，這可能會導(dǎo)致知識型員工和企業(yè)關(guān)系的不協(xié)調(diào)甚至破裂。

一、知識型員工心理契約違背的影響

1.1阻礙企業(yè)績效的提升

在發(fā)生心理契約違背時，如果知識型員工忠于企業(yè)，企業(yè)則也會為了保持較為樂觀的現(xiàn)象而努力維持雇傭關(guān)系。然而，如果知識型員工出現(xiàn)不履行、不完全履行、離職的行為，則會對企業(yè)利益的維護(hù)與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。由于不履行、不完全履行或離職的行為意味著人才的流失，也意味著企業(yè)知識資源的流失，如技術(shù)、營銷、治理等，這些將導(dǎo)致企業(yè)績效很大程度的的降低。

1.2對企業(yè)文化產(chǎn)生消極影響

心理契約違背的形成，不光包含員工的背離、不公平感知，還會促使員工對企業(yè)文化的懷疑。他們會在企業(yè)內(nèi)尋覓具備同樣情感的人，組構(gòu)企業(yè)內(nèi)的小團(tuán)體，將他們對違背的感知、理解、憤怒流傳到企業(yè)的各個部門，以形成與企業(yè)文化價值觀相違背的行為標(biāo)準(zhǔn)和行為模式。

1.3對企業(yè)聲譽產(chǎn)生負(fù)面影響

有才華、有夢想的員工會選擇對自己而言更好的平臺實現(xiàn)自己的人生價值，而心理契約的違背則會把具備這些優(yōu)質(zhì)才能的知識型員工變成競爭對手的人才資源。顯性地表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)人才的流失，隱性地表現(xiàn)為企業(yè)對于人才選、育、用、留機制上的不完善。員工倘若因心理契約的違背采用諸多不理智的行為，如罷工、暴動、集會、游行等極端形式，就會加速企業(yè)的不良行為向其余社會群體的流傳，給企業(yè)帶來極端惡劣的社會負(fù)面影響。

1.4導(dǎo)致不良社會行為的發(fā)生

雖然有些知識型員工擁有豐富的知識和資源，但他們的意識形態(tài)方面還不足夠成熟，很容易被違法分子唆使和利用。這個時候假如企業(yè)可以正確地疏導(dǎo)、指引、培育和造就他們，那就是企業(yè)的巨大財富。假如是企業(yè)違反了心理契約，那么這一小部分人很可能會由于悲觀失望而心理契約產(chǎn)生破裂從而違背心理契約不受企業(yè)控制。輕則危害企業(yè)，重則危害社會。

二、知識型員工心理契約違背的預(yù)防措施

2.1坦誠布公，在招聘過程構(gòu)建良好的心理契約

員工招聘與錄用的過程是員工與企業(yè)的首次接觸。在員工招聘的過程中，應(yīng)聘者和招聘者都會給對方一些明示、暗示的信息，并初步建立起彼此之間的相互的心理契約。然而，在表達(dá)和實踐之間存在著不可避免的錯誤。員工進(jìn)入企業(yè)后，雙方可能存在很強的心理落差，這是未來心理違背的潛在問題。多數(shù)學(xué)者強調(diào)，在員工招聘和錄用過程中，企業(yè)必須向應(yīng)聘者傳遞真實的信息，避免后繼心理違約的形成。在我看來對此過程應(yīng)聘者也有義務(wù)和責(zé)任，在招聘之初，他們也應(yīng)該積極地互相傳遞本人真切實在的信息。

2.2成就員工，積極履行心理契約

就知識型員工而言，他們對于實現(xiàn)與完成自身的價值更感興趣。針對這一要處理的問題，企業(yè)必須關(guān)注知識型員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展。筆者認(rèn)為，教育屬于過去，成就屬于現(xiàn)在，學(xué)習(xí)與成長屬于將來。為了促進(jìn)知識型員工的持續(xù)成長，企業(yè)可對其進(jìn)行科學(xué)培養(yǎng)。通過培訓(xùn)和教育，幫助員工提高整體能力，建立正確的價值觀，加強對企業(yè)文化的認(rèn)識。這不僅有助于避免心理契約違背的形成，也有助于避免心理契約違背形成后過度不理性行為的產(chǎn)生。

2.3加強溝通，努力減少和積極應(yīng)對心理契約違背

任何類型的員工都需要有效的溝通。知識型員工相比普通員工更桀驁、也具備更高的理解和溝通才能。若能在心理契約層次有頻繁的溝通，不只有助于降低違背發(fā)生的可能性，它還有助于減少違反心理契約的負(fù)面影響。

2.4保持公平公正公開的考核機制，避免心理契約違背

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工將自己的精力與回報進(jìn)行比較時，他們不只會進(jìn)行縱向的自我比較，還會與自身付出精力相同的人的收入進(jìn)行橫向比較。橫向比較的如果不符合預(yù)期期望，不公平感就會產(chǎn)生并累積，不公平感累積的多了就會想要兌現(xiàn)，兌現(xiàn)時心理契約就會有違背的可能。為了避免這種情況，企業(yè)應(yīng)該盡最大努力做到對所有員工公平、公正、公開。

2.5員工要積極履行對組織的承諾，與組織共同維護(hù)心理契約

心理契約的違背是雙方共同行動的結(jié)果。員工和企業(yè)的不作為都將導(dǎo)致心理契約的違背。因而，當(dāng)要求企業(yè)履行承諾時，員工也應(yīng)積極踴躍地履行自己的責(zé)任和義務(wù)，和企業(yè)共同維持彼此之間的心理契約。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 向秋華：企業(yè)知識型員工心理契約違背及應(yīng)對機制研究[J].生產(chǎn)力研究，00（09）

[2] 張凱：論知識型員工心理契約的構(gòu)建[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報）2008（1）.

作者簡介：楊超（1999—），男，漢族，陜西西安人，學(xué)生，本科在讀，單位：陜西理工大學(xué)，研究方向：員工招聘與配置。