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    基于CIPP模型的公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果評價

    2020-05-07 01:51:28鐘鳴
    現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2020年11期
    關(guān)鍵詞:培訓效果公務(wù)員

    摘 要:伴隨著信息化與網(wǎng)絡(luò)化的成熟,公務(wù)員培訓依靠新技術(shù)衍生出網(wǎng)絡(luò)點播培訓方式。結(jié)合調(diào)查問卷數(shù)據(jù),對廣西區(qū)公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓現(xiàn)狀進行分析,運用CIPP模型對公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果展開研究,得出網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果的真實水平,以此尋找提高公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果的對策,進一步完善公務(wù)員隊伍的培訓工作,強化其綜合行政能力。

    關(guān)鍵詞:CIPP模型;公務(wù)員;網(wǎng)絡(luò)點播培訓;培訓效果

    中圖分類號:F27 文獻標識碼:A doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.11.027

    0 引言

    隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的普及與發(fā)展,“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓相結(jié)合成為當前公務(wù)員培訓的主要方式。2008年中共中央組織部和人力資源和社會保障部聯(lián)合發(fā)布的《公務(wù)員培訓規(guī)定(試行)》和中共中央印發(fā)的《2018-2022年全國干部教育培訓規(guī)劃》為公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓提供了方向指引并指出“鼓勵和支持干部運用網(wǎng)絡(luò)培訓、專題講座等形式開展各方面基礎(chǔ)性知識學習”。由此可見,黨和國家十分重視公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)培訓的建設(shè)與應(yīng)用,但是也存在網(wǎng)上流傳的“掛機式”“刷分式”、代替培訓甚至代考等問題,更凸顯出公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓實踐中嚴重形式化、違規(guī)違紀等問題。公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)培訓是新生事物,其培訓效果如何,學界相關(guān)研究關(guān)注較少,實踐中更缺乏深層次的效果評估。因此,為更好地發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)點播培訓的潛在價值和優(yōu)勢,提高其培訓效果,本文基于CIPP評估模型,以廣西公務(wù)員為調(diào)查對象,以問卷調(diào)查和訪談法收集公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓數(shù)據(jù),剖析公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓的效果及其問題,進而為規(guī)范和改善公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果提出對策參考。

    1 網(wǎng)絡(luò)點播培訓的基本現(xiàn)狀

    1.1 網(wǎng)絡(luò)點播培訓的概念及類型

    網(wǎng)絡(luò)點播培訓指受訓者通過網(wǎng)絡(luò)載體對課程進行點播學習,主要適用于宏觀政策方向及全員悉知知識,以學時和學分的形式體現(xiàn)。在實踐中根據(jù)運用的硬件不同分為兩類:一是PC端點播培訓,是受訓者利用電腦進入特定網(wǎng)站,從中呈現(xiàn)需要學習的內(nèi)容,可以隨時調(diào)節(jié)自己學習的狀態(tài)和內(nèi)容,讓培訓更加自主化、趣味化。二是移動終端點播培訓,是將成熟的PC端點播培訓和智能手機技術(shù)融合,要求下載專用APP或附著于已有軟件上進行移動學習,可以將課程隨身“攜帶”。

    1.2 廣西區(qū)公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓的現(xiàn)狀

    目前廣西區(qū)內(nèi)公務(wù)員的網(wǎng)絡(luò)點播培訓規(guī)模呈現(xiàn)自上而下、全覆蓋的特點,要求強制性參與,并在公務(wù)員的年度績效考核中體現(xiàn)。本文從網(wǎng)絡(luò)點播培訓的培訓量、考核方式、評價方式三個方面進行分析。

    1.2.1 培訓已然成為公務(wù)員的“規(guī)定動作”

    根據(jù)《公務(wù)員培訓規(guī)定(試行)》和區(qū)內(nèi)各市公務(wù)員培訓學分制管理辦法要求,結(jié)合對廣西公務(wù)員代表的訪談得知,科級及以下公務(wù)員每年包括面授、網(wǎng)絡(luò)培訓在內(nèi)的所有培訓,至少應(yīng)累計修滿96個學分。在網(wǎng)絡(luò)點播培訓方面,主要有三項學習內(nèi)容,分別是全員培訓課程(共15個學時),“兩學一做”網(wǎng)絡(luò)學習課程(必修課為56學時,選修課為35學時),學法用法培訓(必修課為4學時,選修課為23學時)。同時,還有一些專題培訓穿插其中,該類培訓主要供于面授課程較少的基層公務(wù)員補齊學分使用的。由此可見,廣西區(qū)公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓是公務(wù)員必須自主完成的“規(guī)定動作”。

    1.2.2 考核方式

    網(wǎng)絡(luò)點播培訓課程的考核方式雖一直在調(diào)整,但仍未找到合適方式。早期網(wǎng)絡(luò)點播培訓僅是以學時來判斷是否完成培訓,以至在公務(wù)員隊伍中“掛機培訓”成風;后期為減少該現(xiàn)象則利用視頻課程中填充問題的方式,以督促受訓公務(wù)員。在實踐中,課程結(jié)束會有簡單的線上考試、累計學時進行考核,而考試答案在網(wǎng)絡(luò)上比比皆是,“代掛機”“代考核”的操作也在網(wǎng)上隨處可見。

    1.2.3 培訓效果的評價與反饋

    網(wǎng)絡(luò)點播培訓的評價方式方面,真正進行評價反饋的甚少。培訓頁面是有評價板塊的,但幾乎沒有評分。例如,《公務(wù)員及參照管理單位工作人員職位管理制度(下)》的選擇人數(shù)為72032人,僅有18名學員評分,約占總?cè)藬?shù)的0.025%,其中留言評價有4人,且均寥寥幾字。網(wǎng)站中配有評估問卷的填寫頁面,但由于是自主選填制度,很多公務(wù)員不知道有該程序。在實踐中沒有任何強制形式的評價措施,要求公務(wù)員參與課程評價反饋機制。

    2 基于CIPP模型的網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果評價指標設(shè)計

    CIPP評估模型是以決策為中心與社會效用為價值取向的評價理論模型,正如斯塔弗爾比姆所言“評價最重要的目的不是證明,而是改進”,故CIPP模型將培訓評估擴展到了整個培訓過程,并且為培訓的不斷完善提供參考。其核心觀點為以下幾點。

    2.1 背景評價

    背景評價主要考察學員能不能適應(yīng)該種學習方式,了解課程的組成結(jié)構(gòu)、分類情況并制定合適的課程,從而了解培訓的需求以制定相應(yīng)的目標。它包括培訓目標、課程內(nèi)容、課程適用性三個指標。

    2.2 輸入評價

    輸入評價是對評估培訓資源及培訓項目的分析,主要包括收集和評價師資力量的授課技巧、專業(yè)程度以及質(zhì)量把控,對網(wǎng)頁和軟件使用的合理有效性等。它包括師資隊伍建設(shè)、網(wǎng)頁舒適度、軟件體驗度三個指標。

    2.3 過程評價

    過程評價是通過評價對培訓方案連貫性的監(jiān)控和監(jiān)察,包括受訓者參與與否、參與程度如何,對課程成果的達標程度以及課后反饋等,為設(shè)計者反饋真實信息,以便他們在后續(xù)培訓中進行改進和完善。它包括學習參與度、課程選擇、評價反饋三個指標。

    2.4 結(jié)果評價

    結(jié)果評價主要目的是在于對受訓者的所學課程的掌握程度、課程結(jié)束后的考核成績及其因課程學習聯(lián)系實踐而獲得的績效提升幅度來進行深化和分析,它包括知識點掌握、考核成績、績效提升幅度三個指標。

    3 廣西區(qū)公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果的數(shù)據(jù)分析

    針對上述現(xiàn)狀,以CIPP模型為基礎(chǔ)設(shè)計問卷并進行深度訪談,調(diào)查囊括了廣西區(qū)內(nèi)基本上所有城市、所有類型的公務(wù)員,覆蓋了廣西區(qū)各個地區(qū)和層級的公務(wù)員,共發(fā)放調(diào)查問卷155份,回收有效問卷151份,問卷回收有效率97%。為檢測量表設(shè)計的可靠性和適用性,本文通過SPSS 25.0進行信效度分析,結(jié)果如表1所示。

    結(jié)果顯示,α=0.928,表示問卷信度比較高,問卷設(shè)計較為理想,KMO值為0.902,代表變量間的相關(guān)性很強,具有分析價值。

    參與調(diào)查的公務(wù)員中,科員/辦事員級別的公務(wù)員109位,占72.19%,該層次的公務(wù)員隊伍是最壯大的,也是參與網(wǎng)絡(luò)點播培訓人數(shù)最多的群體。從參與調(diào)查的公務(wù)員在政府部門工作年限來看,工作年限在5(含)年以下的有76人,占50.33%,此群體大多是基層公務(wù)員,也是參加網(wǎng)絡(luò)點播培訓的排頭兵,具體頻率表如表2所示。

    3.1 背景評價數(shù)據(jù)分析

    3.1.1 培訓內(nèi)容供需不匹配

    培訓理論認為培訓需求分析是科學開展培訓的前提,具有完善的培訓需求評估的培訓,才能匹配受訓者的需求。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示,調(diào)查對象中對現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)點播培訓非常感興趣的公務(wù)員只占調(diào)查總?cè)藬?shù)的16.56%,比較感興趣的占31.13%,而38.41%的公務(wù)員認為一般,11.92%的公務(wù)員認為非常不感興趣,可知受訓者認為網(wǎng)絡(luò)點播培訓的課程內(nèi)容并不完全匹配其需求。由于培訓未事先向受訓者進行課程意愿收集,受訓者對培訓目的和意圖一知半解,導致公務(wù)員在培訓過程中,敷衍了事,濫竽充數(shù);又因網(wǎng)絡(luò)點播培訓對緊急事件的滯后性,前沿內(nèi)容和新聞無法及時出現(xiàn)在課程中,使課程內(nèi)容在完整性上缺失。

    3.1.2 培訓內(nèi)容的工作相關(guān)性不高

    培訓最終目的是為了改變受訓者的行為,改善個人及組織的績效,將培訓成果轉(zhuǎn)化為工作效率。如圖1所示,在調(diào)查對象中非常認同網(wǎng)絡(luò)點播培訓后對其日常工作有規(guī)范性作用的占調(diào)查總?cè)藬?shù)的16.56%,比較認同的占29.8%,而39.74%的公務(wù)員認為作用一般??煽闯鼍W(wǎng)絡(luò)點播培訓與受訓者工作缺乏關(guān)聯(lián)性,與日常工作的匹配度沒有達到要求,導致無法將培訓成果轉(zhuǎn)化,降低受訓者參與培訓的主動性。因此,在實踐中,設(shè)計者確未與受訓者進行相關(guān)性分析,始終無法將培訓成果向工作實踐轉(zhuǎn)化。

    3.2 輸入評價數(shù)據(jù)分析

    3.2.1 授課方式缺乏通俗性

    培訓方式的選擇直接影響甚至決定了培訓的效果,調(diào)研數(shù)據(jù)表明,大家對教師的專業(yè)性認同,但脫離了公務(wù)員的群體特征。根據(jù)問卷的得出的數(shù)據(jù),25.83%的公務(wù)員認為授課教師非常專業(yè),43.05%認為比較專業(yè),而在授課教師的講授是否通俗易懂的調(diào)查中只有16.56%的公務(wù)員是十分認同的,由此表明,公務(wù)員認可授課教師的專業(yè)程度,但是如何通俗地授予抽象和深奧的理論知識、如何將理論講授和實際應(yīng)用相結(jié)合是目前待解決的問題。

    3.2.2 軟件相對便利性存在不足

    網(wǎng)絡(luò)點播培訓作為新型培訓方式,迎合所有層次公務(wù)員的需求,是網(wǎng)頁及軟件便利性和受眾性的最終目標。如圖2所示,在調(diào)查對象中,非常認同現(xiàn)有網(wǎng)頁和軟件導航功能的便利性的公務(wù)員占調(diào)查總?cè)藬?shù)的17.22%,比較認同的有38.41%,認為一般的公務(wù)員占37.75%,可見,大部分公務(wù)員能正常使用培訓網(wǎng)頁和軟件,但是對電腦或智能設(shè)備比較陌生的公務(wù)員,在使用過程中有一定難度。

    3.3 過程評價數(shù)據(jù)分析

    3.3.1 培訓環(huán)境直接阻礙學習成效

    培訓環(huán)境的優(yōu)劣會影響受訓者的學習關(guān)注度,若培訓環(huán)境不好、培訓氛圍差,會阻礙培訓效果。如圖3所示,39.07%的公務(wù)員認為在培訓過程中有時會受到外部環(huán)境影響,32.45%認為經(jīng)常會受到影響,僅4.64%認為一直會受到影響,由此可見,在網(wǎng)絡(luò)點播培訓過程中,因暫時無法滿足師生之間及時互動,易導致受訓者上課分心;培訓過程中又常常會被工作、同事或家人打斷,導致整個培訓氛圍欠佳,使得受訓者很難全身心投入到學習狀態(tài)中。

    3.3.2 網(wǎng)絡(luò)點播培訓演化成了現(xiàn)實壓力

    網(wǎng)絡(luò)點播培訓的出現(xiàn)初衷是為了減少公務(wù)員工作和培訓的壓力,而現(xiàn)實反而因繁重的課業(yè)加重了公務(wù)員的整體壓力,公務(wù)員尋求各種捷徑來應(yīng)付壓力,比如掛機、刷分、代培訓等。如圖4所示,在整個培訓體系中,37.75%的公務(wù)員認為網(wǎng)絡(luò)點播培訓應(yīng)占比50%(含)-70%,21.58%認為應(yīng)該占30%(含)-50%。因此,大部分的公務(wù)員認為,網(wǎng)絡(luò)點播培訓應(yīng)該占總培訓總量的70%以下最為合理。學習和工作雙重壓力,導致在淘寶上有專門代培訓的掛機產(chǎn)業(yè)鏈、有領(lǐng)導要求下屬幫忙掛機的情況,致使受訓者追求速度和數(shù)量而忽略效果和質(zhì)量。

    3.3.3 評價反饋形同虛設(shè)

    評價反饋體系是培訓系統(tǒng)的再生動力,若無循環(huán)運轉(zhuǎn),培訓很難有所突破,而從現(xiàn)實中看出,網(wǎng)絡(luò)點播培訓的評價反饋系統(tǒng)并未形成動態(tài)良性循環(huán)。根據(jù)問卷數(shù)據(jù),培訓結(jié)束后,41.72%的人偶爾會進行課程評價,29.14%一般不會評價,且從未進行過評價的公務(wù)員占調(diào)查14.57%,表明大部分公務(wù)員在培訓結(jié)束后不會對其反映成果進行評價反饋,極少數(shù)公務(wù)員的評價,也都僅進行簡單評分,不涉及對課程的看法及改進意見。

    3.4 輸出評價數(shù)據(jù)分析

    3.4.1 知識獲取缺乏系統(tǒng)性

    系統(tǒng)性決定了受訓者能力的成長,公務(wù)員的日常工作需要系統(tǒng)知識的支持。然而根據(jù)調(diào)查結(jié)果所示,在調(diào)查對象中,在培訓結(jié)束后,掌握的培訓知識能達到90%(含)及以上的公務(wù)員僅占3.31%,能夠掌握50%(含)-70%的公務(wù)員占調(diào)查總?cè)藬?shù)的33.77%,而僅僅能掌握30%以下的高達22.52%??芍m增加了培訓量和知識類型,但能夠真正通過網(wǎng)絡(luò)點播培訓的系統(tǒng)學習的公務(wù)員少之又少,導致在出現(xiàn)新問題時缺乏理論指導和技能體系,不足以幫助其解決現(xiàn)實問題。

    3.4.2 考核成績虛高,掌握情況不真實

    通過考核成績來判斷培訓效果并進行培訓調(diào)整是設(shè)定考核機制的目的。實際上公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓的考核成績卻因虛高而導致不真實。如圖5所示,在調(diào)查對象中,能在考核中得到70分(含)以上的公務(wù)員高達調(diào)查總?cè)藬?shù)的88.09%。結(jié)合上述3.4.1中能掌握70%及以上的公務(wù)員有37.08%的數(shù)據(jù)進行對比,不難看出考核成績并沒有真實地反映培訓效果及受訓者的掌握情況,在網(wǎng)絡(luò)上有許多投機取巧的受訓者,上傳分享考核答案,以便互相抄襲,用惡劣的手段蒙混過關(guān)、取得高分。因此,虛高的考試成績無法反映真實情況,無法判斷培訓效果。

    3.4.3 績效影響不明顯,學習熱情不充足

    將培訓效果轉(zhuǎn)化為績效反映是受訓個人及單位的期望,也是促使受訓者參與培訓的拉動力,但事實上公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓的效果與受訓者績效并無明顯關(guān)聯(lián)。如圖6所示,11.26%的公務(wù)員認為培訓成績對績效的提升非常有用,33.11%的認為一般,還有7.95%的公務(wù)員認為沒有任何作用??梢?,受訓者并不完全認為培訓會對自己的績效有影響。同時在訪談中了解到,因為掛機和網(wǎng)上散播答案等情況的泛濫,實踐中網(wǎng)絡(luò)點播培訓反映在績效上的對比微乎其微,導致受訓者對培訓績效不以為然,嚴重影響了受訓者的學習熱情。

    4 提升公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)點播培訓效果的對策

    4.1 網(wǎng)絡(luò)課程設(shè)計以培訓需求分析為前提

    培訓需要分析可以提高網(wǎng)絡(luò)點播培訓供需的匹配性。首先,進行培訓需求調(diào)查,了解公務(wù)員對網(wǎng)絡(luò)課程的興趣和期望,掌握受訓者真實需求豐富性、適用性的培訓方式,提高受訓者的興趣,提升培訓效果;其次,進行課程分類,如理論性、知識性、技能性、拓展性等,滿足不同崗位、不同年齡、不同工作屬性公務(wù)員的需求;第三,應(yīng)提升對正在發(fā)生的、與公務(wù)員工作息息相關(guān)的新聞事件的敏感度,高效迅速地創(chuàng)作匹配課程,加快課程的更新頻率,讓受訓者保持對知識的新鮮感。

    4.2 基于成人學習特點改進授課方式

    戈特的成人學習理論認為,成人是通過干而學的,明確學習目標是為了解決工作中的問題,學習需要運用原有知識聯(lián)系工作實例進行,并不斷給予信息反饋,重復(fù)實踐和學習。首先,網(wǎng)絡(luò)課程的授課方式應(yīng)該利用經(jīng)驗分享和案例分析的方式,方便知識與工作的聯(lián)想;其次,受訓者可適當參與課程錄制,把相關(guān)經(jīng)驗帶到學習中;再次,在授課過程中,由班主任隨時監(jiān)控培訓狀態(tài),根據(jù)受訓者進度和效果不同,進行動態(tài)靈活管理;最后,在學習管理系統(tǒng)中添加類似于群聊的互動模式,以供受訓者、授課教師和班主任之間交流以增加互動性。

    4.3 創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)點播培訓的考核方式與方法

    網(wǎng)絡(luò)點播培訓的考核方式與方法的革新,完善學習管理系統(tǒng)的建設(shè),可以充分了解受訓者的培訓情況,催化受訓公務(wù)員對培訓的重視,進而提高培訓效果。第一,考核創(chuàng)新是指在考試題目中設(shè)置主觀題題型,避免出現(xiàn)刷題及共享答案的情況,通過后方可進入其他專題培訓內(nèi)容;第二,外力協(xié)作是指將刷臉及監(jiān)控技術(shù)應(yīng)用到學習頁面中,通過IP地址,僅允許受訓者的固定電腦及本人移動終端訪問,被動抑制猖狂的代人掛機現(xiàn)象,并在學習管理系統(tǒng)中設(shè)置班主任的角色,根據(jù)其對培訓過程的跟蹤反饋,對受訓者進行日??己舜蚍?。

    4.4 強化網(wǎng)絡(luò)點播培訓成果轉(zhuǎn)化激勵

    培訓成果轉(zhuǎn)化是培訓的最終目的,課程真正的作用是將知識不斷的匯總、更新和轉(zhuǎn)化。從強化激勵措施來看,第一,在培訓中設(shè)置工作實踐課,增加情景模擬方式,根據(jù)同因素理論,將成功案例作為正面教材進行再轉(zhuǎn)化,形成良性循環(huán),失敗案例進行經(jīng)驗分享,成為前車之鑒;第二,通過細化考核積分進行實時排名,建立有效的獎懲機制,對優(yōu)秀學員進行適當?shù)乜冃Ъ臃?,并在晉升中得以體現(xiàn),使受訓者在培訓中實現(xiàn)自我管理、同事競爭的良好氛圍。

    參考文獻

    [1]肖遠軍.CIPP教育評價模式探析[J].教育科學,2003,(03):42-45.

    [2]高振強.CIPP教育評價模式述評[J].教學與管理,1998,(Z1):57-59.

    [3]陳寶茵.基于CIPP模型的S企業(yè)員工培訓研究[D].南昌:華東交通大學,2018.

    作者簡介:鐘鳴(1993-),女,安徽六安人,碩士,廣西大學公共管理學院研究生,研究方向:公共組織人力資源管理。

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