以落戶約定服務(wù)期之法律效果
——基于42 份判決書的實證研究

吳佩瑤

（華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海201620）

一、問題的提出

戶口與個人息息相關(guān)，在“北漂”“海漂”集聚一線城市之際，大都市戶口獲取難度隨之加大，一紙戶口往往成了外鄉(xiāng)人數(shù)年、甚至數(shù)十年的奮斗目標(biāo)。正因為大城市戶口價值高、獲取難，企業(yè)為了引進(jìn)或留用人才，往往以落戶為優(yōu)惠條件，與勞動者簽訂“服務(wù)期協(xié)議”以要求員工在一定期間內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，同時以違約金或補償金限制其預(yù)告辭職權(quán)的行使。然而，員工在落戶成功后提前離職的現(xiàn)象屢見不鮮。由此，用人單位與勞動者雙方產(chǎn)生爭議。2019 年8 月，人民法院報刊登了一篇題為《落戶北京不履行服務(wù)期約定勞動者需承擔(dān)不利后果》的報道，認(rèn)定服務(wù)期有效同時主張嚴(yán)格限制違約金適用，實則并沒有對既往判決進(jìn)行實質(zhì)性的顛覆。我國現(xiàn)有立法對“以落戶約定服務(wù)期”沒有明確規(guī)定，對服務(wù)期的效力、違約金能否適用、違約金的數(shù)額等司法判決各有差異、學(xué)者們也各有見地。

二、以落戶約定服務(wù)期的司法現(xiàn)狀：一個實證分析

（一）樣本判決概述

筆者在無訟網(wǎng)（www.itslaw.com）所收錄的“勞動爭議、人事爭議”案件中，分別以“服務(wù)期”“戶口”“落戶”為關(guān)鍵詞進(jìn)行全文搜索，經(jīng)過初步閱讀排查，共得出49 份相關(guān)判決。隨之，剔除了7 份未將落戶約定為服務(wù)期內(nèi)容的判決，對剩余42 份文書的判決結(jié)果相關(guān)要素進(jìn)行統(tǒng)計。

通過梳理，可以發(fā)現(xiàn)該類案件發(fā)生的地域性非常明顯，在筆者搜集的判決中，絕大部分來自于北京，少部分源于上海，個別涉及到深圳、三亞等城市。

表一：樣本判決來源地區(qū)

表二：樣本判決結(jié)果與比例分布

（二）判決結(jié)果詳解

根據(jù)表一列示的裁判結(jié)果，筆者結(jié)合具體裁判理由進(jìn)行如下分析：

1.服務(wù)期與違約金均為有效。根據(jù)筆者統(tǒng)計，此類判決結(jié)果中，上海地區(qū)法院所占比例為60%，北京地區(qū)法院所占比例為40%。

2008 年新《勞動合同法》施行，僅規(guī)定出資培訓(xùn)服務(wù)期的適用。上海地區(qū)法院對“以落戶約定服務(wù)期”的案件仍然采用2001 年《上海市勞動合同條例》進(jìn)行判決，由此認(rèn)定以落戶為特殊待遇進(jìn)行服務(wù)期約定有效，并遵循了新《勞動合同法》二十二條第三款的要求對違約金按照服務(wù)期年限進(jìn)行分?jǐn)偂１本┑貐^(qū)法院對于該類案件的判決結(jié)果更為復(fù)雜（結(jié)合下文分析可見），在承認(rèn)二者皆為有效的前提下，北京法院的判決理由為服務(wù)期協(xié)議為雙方真實意思表示，“合同必須遵守”，并且對雙方約定的違約金數(shù)額全額認(rèn)可。

表三：服務(wù)期與違約金皆有效之判決結(jié)果分析

2.認(rèn)定服務(wù)期與違約金均無效，勞動者享有預(yù)告辭職權(quán)?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定了勞動者的預(yù)告辭職權(quán)，保障了勞動者的擇業(yè)自由。因此，北京部分法院否認(rèn)了當(dāng)事人雙方的協(xié)議效力，理由有如下兩種：第一，勞資雙方的服務(wù)期協(xié)議并不能排除勞動者的預(yù)告辭職權(quán)，勞動者提前三十日書面通知用人單位即可單方解除勞動合同；第二，解決戶口問題并不屬于我國《勞動合同法》所規(guī)定的約定服務(wù)期與違約金的情形，協(xié)議因缺乏事實與法律依據(jù)被判定無效。

3.認(rèn)定服務(wù)期有效，但違約金無效。《勞動合同法》第二十五條嚴(yán)格限制了違約金的適用，僅在以專項培訓(xùn)費用約定服務(wù)期與具有保密義務(wù)、競業(yè)限制之情形下可約定違約金。

北京部分法院認(rèn)為，勞動者依據(jù)雙方真實意思表示需要履行服務(wù)期，但是違約金條款因違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定而歸于無效。接著，根據(jù)用人單位的主張與舉證，判定勞動者是否需給予用人單位一定金額的補償。

4.未對服務(wù)期進(jìn)行認(rèn)定，但違約金無效。此類判決認(rèn)定違約金條款無效。勞動者的離職行為明顯違反雙方約定，有悖于誠實信用原則，從而根據(jù)用人單位的訴請與舉證，判定勞動者的損害賠償責(zé)任。除此之外，對于損害賠償?shù)恼J(rèn)定也有所不同，有的法院將用人單位的損失僅認(rèn)定為辦理戶口所需的工本費等相關(guān)費用，有的則是法院根據(jù)用人單位在引進(jìn)優(yōu)秀人才、落實工作計劃等方面造成的損失，酌定確定具體數(shù)額。

5.未涉及服務(wù)期與違約金的判斷，堅持合同必須遵守。該類判決理由并未涉及《勞動合同法》中的服務(wù)期與違約金認(rèn)定，而是直接認(rèn)定協(xié)議整體并不存在法律法規(guī)規(guī)定的無效事由，由此認(rèn)定雙方存在真實意思表示，勞動者辭職是違約之體現(xiàn)。支持用人單位主張損失，但根據(jù)單位舉證對數(shù)額進(jìn)行調(diào)整。

6.其他。筆者統(tǒng)計的判決書中，個別判決并未對“以落戶約定服務(wù)期”作出明確判定。具體理由有以下幾種：第一，超出訴訟審理范圍，不予認(rèn)定。在案件中體現(xiàn)為，用人單位主張將勞動者應(yīng)當(dāng)支付的違約金與單位拖欠支付的金額予以抵銷，法院以勞動者存在異議為由不予支持，并未對違約金存在與否、具體金額作出認(rèn)定；第二，認(rèn)定雙方協(xié)商解除勞動合同與服務(wù)期，勞動者應(yīng)給予單位適當(dāng)補償，即，雙方就解除勞動合同協(xié)商達(dá)成的意見與服務(wù)期協(xié)議是否有效無直接關(guān)系。

（三）總結(jié)

由樣本判決可知，上海地區(qū)法院的判斷相對一致，認(rèn)定服務(wù)期與違約金均為有效的判決所占比例為80%，僅20%認(rèn)定違約金因欠缺法律依據(jù)無效且未對服務(wù)期進(jìn)行認(rèn)定。而北京地區(qū)法院的判決結(jié)果構(gòu)成則更為復(fù)雜，但大多法院在認(rèn)定違約金無效的同時回避了對于服務(wù)期的判定。同時，值得注意的是，樣本判決中，北京法院承認(rèn)服務(wù)期與違約金皆有效之判決均為2017 年之后作出。由此可見近兩年北京地區(qū)法院逐漸認(rèn)可服務(wù)期協(xié)議內(nèi)容的效力，但是仍存在觀點差異。

表四：北京地區(qū)法院判決結(jié)果構(gòu)成

三、以落戶約定服務(wù)期之學(xué)理探討

現(xiàn)行《勞動合同法》第二十二條僅規(guī)定勞資雙方可以對有專項培訓(xùn)費用支撐的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)約定服務(wù)期。針對單位以落戶約定服務(wù)期之情形，法律未作涉及。

（一）落戶：一種獨特條件

1.爭奪型人才競爭方式。以落戶留用人才屬于爭奪型人才競爭方式，其不同于法律明文規(guī)定的開發(fā)型人才競爭方式。相對于出資培訓(xùn)此種開發(fā)型人才競爭，爭奪型無法提升人才存量，無法切實提高勞動者自身以及社會整體的勞動力素質(zhì)，還會產(chǎn)生諸如任意挖角等負(fù)面影響。因此，出于公共政策的考量，有學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)階段應(yīng)鼓勵開發(fā)型人才競爭、適當(dāng)限制爭奪型人才競爭[1]。

2.金額難以計量。戶口隱含著各種各樣的不同權(quán)益，其上掛靠著醫(yī)療、教育、社會保障等諸多公共服務(wù)與福利[2]，擁有本地戶口的居民也將獲得身份上的優(yōu)越感與市民權(quán)利上的相對強勢地位[3]。質(zhì)言之，戶口不僅影響著個人物質(zhì)生活的方方面面，對個體身份認(rèn)同同樣具有重要作用[4]。北京、上海落戶之難眾所皆知。北京2018 年6019 人積分落戶成功，相較于124657 名申請人，成功率僅為4.8%。

因此，一方面，戶口能夠帶來長期的隱性利益，其社會稀缺資源的屬性使其具有極高的經(jīng)濟(jì)價值，“愿意放棄上海戶口的平均‘要價’超過了90 萬”。另一方面，戶口不同于專業(yè)培訓(xùn)、安置房屋等可用金錢量化的條件，市場上不存在戶口的公允價值，其具體的價值金額難以認(rèn)定，也難以舉證。

3.非長期支付性的福利待遇。有學(xué)者主張用人單位在限制勞動者離職時應(yīng)盡量采取長期支付性的福利待遇，避免一次性提供福利待遇[5]。落戶卻非長期支付性手段，其為“一錘子買賣”。戶口的遷移不僅涉及用人單位政策指標(biāo)以及勞動者自身利益，還涉及戶籍管理部門等政府機關(guān)，一般來講，企業(yè)難以強制要求勞動者在落戶成功后將戶口遷出，法院也難以對戶口遷移事項作出判斷。

（二）服務(wù)期：限制勞動者自由擇業(yè)權(quán)

服務(wù)期協(xié)議是用人單位在為勞動者先履行或承諾先履行相應(yīng)給付義務(wù)或為勞動者提供了某種特殊待遇的情況下，要求勞動者對其承諾為本單位工作滿一定年限作為補償并在該期限內(nèi)不另謀職業(yè)的特定契約[6]。服務(wù)期的本質(zhì)為限制而非排除勞動者的擇業(yè)自由，即勞動者可以離職，但離職有代價。

反對以落戶約定服務(wù)期的學(xué)者所持理由主要有以下幾點：其一，勞動法以傾斜保護(hù)勞動者為核心，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益不能優(yōu)先于勞動者的擇業(yè)自由[7]；其二，勞動法應(yīng)以“法無授權(quán)即禁止”為指導(dǎo)原則，無論是以服務(wù)期還是違約金要求勞動者承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)都必須以法律明文規(guī)定為依據(jù)，其他情形的服務(wù)期約定只能對勞動者施以道德譴責(zé)而非司法約束[8]；其三，爭奪性人才競爭方式對勞動力市場具有的負(fù)面效應(yīng)[9]；其四，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過改善工作環(huán)境、建立企業(yè)文化等方式培養(yǎng)勞動者的忠誠度，而非通過戶口束縛勞動者自由，這同樣是對未掌握落戶資源企業(yè)的不公平競爭[10]。

以落戶約定服務(wù)期是市場實踐中由來已久之做法，自有其實用性與必要性?！秳趧雍贤ā范l之規(guī)定是脫離生活實際的，不能滿足現(xiàn)實需求[11]。市場經(jīng)濟(jì)運行之下，勞動者在作出就業(yè)選擇之際以工資水平、晉升空間、環(huán)境氛圍、福利待遇等方面為考察因素，落戶作為特殊福利待遇自然具有極高吸引力，必然影響勞動者職業(yè)選擇。

因此，不能簡單的以勞動法的傾斜保護(hù)否認(rèn)服務(wù)期的有效性，判斷服務(wù)期是否有效，即能否限制勞動者擇業(yè)自由，應(yīng)從合法性、必要性與合理性三個方面進(jìn)行評判。

首先，以戶口約定服務(wù)期是否具有合法性？此即“法無授權(quán)即禁止”與“法無禁止即自由”間的價值選擇。如前所述，反對者認(rèn)為勞動法所有條文原則上均屬強行性規(guī)范[12]，不允許當(dāng)事人在法律未明文規(guī)定下另行約定。而支持者認(rèn)為，《勞動合同法》二十二條為授權(quán)性條款，規(guī)定了出資培訓(xùn)服務(wù)期，卻不代表專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是約定服務(wù)期的唯一方式，且勞動者因服務(wù)期約定而享有的債權(quán)具有較強的財產(chǎn)屬性，應(yīng)當(dāng)適用“法無禁止即自由”原則[13]。勞動法屬于社會法應(yīng)無爭議，其不同于以約束公權(quán)力為目標(biāo)的公法，也不同于以保障公民自由為主旨的私法，社會法的存在便是為了限制過度自由所帶來的負(fù)面效應(yīng)并實現(xiàn)實質(zhì)平等。由此觀之，勞動法不應(yīng)簡單的對自由進(jìn)行剝奪或放任，而應(yīng)在合理論述的前提下達(dá)到自由與約束的平衡。因此，服務(wù)期的約定并非絕對限制或絕對自由，應(yīng)對其正當(dāng)性進(jìn)行后續(xù)判定，但以戶口約定服務(wù)期于明文上與法律并無沖突。

其次，以戶口約定服務(wù)期是否具有必要性？臺灣學(xué)者黃程貫教授認(rèn)為“最低服務(wù)年限”必須同時具備必要性與合理性二要件始為有效，該學(xué)說為“最高法院1996 年度臺上字第1396 號判決”吸納后便成為臺灣多數(shù)判決采取之標(biāo)準(zhǔn)，臺灣地區(qū)2015 年修訂的“勞動基準(zhǔn)法”十五條之1 也明顯受到二要件說影響[14]。必要性是指用人單位為了收回前期投資，必須仰賴服務(wù)期協(xié)定以確保投資能夠達(dá)到預(yù)期之效益[15]。在用人單位為勞動者辦理落戶后，雙方約定服務(wù)期具有必要性，理由如下：其一，用人單位為引進(jìn)或留用人才，以戶口為條件約定服務(wù)期，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)工作安排，其既往成本的收回以及預(yù)期利益的實現(xiàn)均以勞動者遵守服務(wù)期協(xié)議為基石，承認(rèn)服務(wù)期有效具有必要性。其二，用人單位以利用勞動者的專業(yè)技能為目的，以支出管理、政策成本為代價給予勞動者以戶口及其之上的經(jīng)濟(jì)利益，此與對勞動者的自由限制形成對價，基于權(quán)利義務(wù)相一致的基本原則，該協(xié)議有效應(yīng)為必要。其三，任何權(quán)利都非絕對，離職自由也應(yīng)受到限制[16]。我國勞動合同的相關(guān)制度存在缺陷，即使是在定期勞動合同中也賦予了勞動者自由辭職的權(quán)利，與英美等國以及臺灣地區(qū)規(guī)定有所不同，當(dāng)然這也與我國定期勞動合同適用范圍廣、期限長等制度設(shè)計有關(guān)[17]。勞動者跳槽給用人單位帶來了相當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險[18]，但是在此種規(guī)定下，用人單位對勞動合同期限的預(yù)期利益得不到應(yīng)有的保護(hù)，服務(wù)期則是對勞動合同制度缺陷的補充與矯正。其四，企業(yè)內(nèi)的個體與企業(yè)相互依賴、相輔相成，企業(yè)之上不僅有企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益，還肩負(fù)著廣大員工與股東的權(quán)益。專業(yè)人員、核心員工的離職往往會造成企業(yè)生產(chǎn)開發(fā)項目停滯，從而產(chǎn)生信譽損失、違約損失、利潤損失。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益與員工、股東的利益息息相關(guān)，而最需要勞動法保護(hù)的勞動者由于可替代性強往往也最容易受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益波動的影響，因此不能為了所謂的離職自由而枉顧企業(yè)及企業(yè)背后的利益，“行使權(quán)利太過，便成為不公正”。

最后，以戶口約定服務(wù)期如何界定合理性？合理性是指服務(wù)期條款未過度限制勞動者離職自由[19]，此即從服務(wù)期長度與違約責(zé)任方面體現(xiàn)。法律不應(yīng)對服務(wù)期長度進(jìn)行限制，因為雙方在訂立協(xié)議之初便已進(jìn)行利益比較，且服務(wù)期長度合理性取決于合同履行過程中的雙方客觀情況的不斷變化以及所產(chǎn)生的利益得失對比[20]，其需與戶口價值、勞動力價值等因素結(jié)合考量，法律實難以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行限制。而違約責(zé)任的分配是判定服務(wù)期是否合理的關(guān)鍵因素，將于下文論述。

（三）違約責(zé)任：限制勞動者離職之手段

勞動者違反服務(wù)期約定離職造成的損失包括直接損失與間接損失。直接損失為用人單位為其落戶付出的人力費用、交通費用、管理成本、政策費用等，間接損失則包括緊急情況下招聘接替員工額外付出的人力成本、崗位計劃不能正常落實所造成的信譽損失、違約損失、利潤損失等。因此，勞動者的離職行為影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，造成企業(yè)的預(yù)期期限利益與經(jīng)濟(jì)利益受損。而違約金作為合意之產(chǎn)物，其優(yōu)勢不僅在于彌補損失，還在于給勞動者施加壓力，使得勞動者為避免支付違約金而履行義務(wù)[21]，此即為服務(wù)期制度下違約金約定目的之所在。

臺灣地區(qū)“勞動基準(zhǔn)法”修改后增設(shè)“最低服務(wù)年限條款”下的違約金制度。該條增設(shè)之前，司法實務(wù)界一般認(rèn)為，法無明文禁止且于公序良俗亦無違背之情況下，基于契約自由原則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其為有效，并得依“民法”酌減其數(shù)額[22]。因此，基于雙方合意以及公平正義，在“以落戶約定服務(wù)期”之情形下，違約金之約定實屬必要。而勞資雙方地位之不平等應(yīng)以違約責(zé)任的具體設(shè)計加以填補，不能免除違約金之適用。

違約金之目的在于限制勞動者離職，因此其警示、懲罰作用應(yīng)屬首位。違約金按性質(zhì)可分為賠償性違約金與懲罰性違約金，賠償性違約金為“賠償責(zé)任的預(yù)先約定”，其目的為免除賠償數(shù)額的證明責(zé)任，減輕糾紛；懲罰性違約金，是固有意義上的違約金，是對當(dāng)事人違約所確定的一種制裁[23]。質(zhì)言之，違約金的補償功能在于填補損失，懲罰功能在于預(yù)防甚至杜絕違約行為的發(fā)生。因此，服務(wù)期制度下的違約金更應(yīng)強調(diào)其懲罰性，以抑制勞動者的離職意愿。懲罰性違約金與賠償性違約金之區(qū)分不僅僅在于其數(shù)額與實際損失的差額，實際上，它還具有其他特點，如以過錯為構(gòu)成要件、可以與損害賠償形式并用等。一般認(rèn)為，我國《合同法》并沒有承認(rèn)懲罰性違約金，《合同法》規(guī)定的實際為賠償性違約金[24]。

司法判決中，法官常會就雙方約定或支付的是違約金還是賠償金予以分辨，若為違約金則判定無效，為賠償金則予以支持。然則，該種爭論并無意義。通說認(rèn)為，我國勞動合同法規(guī)定之服務(wù)期違約金為賠償性違約金，根據(jù)其上限限制，實質(zhì)為損害賠償，甚至是“打了折的損害賠償”[25]。此種情形下，勞動者離職并未有實際損失，因此該種制度設(shè)計并不能起到抑制勞動者離職之效果。

除此之外，有學(xué)者提出違反服務(wù)期的責(zé)任形式僅違約金一種，太過單一[26]。一方面，同樣作為可以約定違約金之競業(yè)限制，便可以采用違約金與損害賠償兩種責(zé)任承擔(dān)方式，在給對方造成損失時二者可以同時適用，并且立法也未對違約金額作出數(shù)額限制[27]。另一方面，民法中規(guī)定了違約責(zé)任的數(shù)種承擔(dān)方式，例如損害賠償、違約金、繼續(xù)履行等，除要求繼續(xù)履行在勞動法領(lǐng)域存在適用不能外，損害賠償與違約金作為財產(chǎn)手段均可適用。因此，筆者同樣認(rèn)為應(yīng)當(dāng)擴大違約責(zé)任的承擔(dān)方式，至少應(yīng)當(dāng)包含損害賠償與懲罰性違約金兩種。

四、以落戶界定服務(wù)期之規(guī)則構(gòu)建

（一）服務(wù)期適用范圍的擴大

我國實務(wù)中不乏以落戶約定服務(wù)期之慣例，囿于我國《勞動合同法》二十二條對服務(wù)期適用范圍界定不明，導(dǎo)致司法判定不一。

基于前文論述，以戶口約定服務(wù)期繼而限制勞動者的擇業(yè)自由具有合法性、必要性與合理性，因此，擴大服務(wù)期適用范圍，給予用人單位以成本與預(yù)期利益保護(hù)應(yīng)屬必然。

當(dāng)然，有學(xué)者提出，獲得落戶待遇的勞動者具有一定的交涉能力，并不屬于勞動法所要保護(hù)的普通勞動者范疇，尊重其意思自治并不會導(dǎo)致勞動關(guān)系雙方利益失衡，因此應(yīng)將此類服務(wù)期協(xié)議排除出勞動法傾斜保護(hù)范圍，以民法對其處理。此種觀點實為不妥，服務(wù)期協(xié)議仍應(yīng)屬于《勞動合同法》規(guī)制范疇。一方面，從具體案例可以看出，獲得落戶待遇勞動者多是以落戶為偏向進(jìn)行職業(yè)選擇的應(yīng)屆畢業(yè)生以及會計、高級翻譯、工程師等專業(yè)技術(shù)人員，雖然其教育背景、自身能力、不可替代性優(yōu)于勞動法所著重保護(hù)的普通勞動者，但是其離職手續(xù)的辦理、檔案移轉(zhuǎn)皆依賴于單位的審批與配合，且在與企業(yè)管理人員進(jìn)行交涉時仍因經(jīng)驗不足、急于離職等處于劣勢地位，因此其應(yīng)受到勞動法傾斜保護(hù)；另一方面，立法實踐傾斜于弱者的導(dǎo)向是社會法存在的根據(jù)，以傾斜保護(hù)矯正勞資雙方利益失衡的最終目標(biāo)能否實現(xiàn)取決于其矯正的適當(dāng)性——過度的保護(hù)易導(dǎo)致勞動者觀念上的恣意、依賴，造成雇主恐慌并積極規(guī)避立法[28]，過輕的保護(hù)則會加劇勞資雙方的地位失衡，損害社會公共利益。因此，對能夠獲得落戶待遇的所謂“非普通勞動者”，應(yīng)根據(jù)服務(wù)期的實際適用情況作出相應(yīng)制度調(diào)整以保護(hù)其利益，而非使得對其的保護(hù)處于全有或全無的狀態(tài)。

法律具有滯后性，但是又要及時對實踐問題作出回應(yīng)。規(guī)范的沉默只能使此類服務(wù)期處于無從規(guī)制的真空狀態(tài)，不僅給司法處理造成迷惑，還會影響用人單位以及勞動者的切身利益。綜上所述，法律應(yīng)擴大服務(wù)期的適用范圍，將該類服務(wù)期協(xié)議納入勞動法的適用范疇，以勞動法的特別規(guī)定進(jìn)行規(guī)制。

（二）違約責(zé)任的結(jié)構(gòu)重組

秉承勞資雙方利益平衡的理念，無論是保護(hù)用人單位經(jīng)濟(jì)利益還是勞動者離職自由，其根源為在服務(wù)期制度的框架下抑制勞動者的離職意愿。筆者以為，綜合運用損害賠償與懲罰性違約金制度可以實現(xiàn)此種目的。

首先，應(yīng)將損害賠償作為違反服務(wù)期的責(zé)任形式之一，目的為彌補用人單位經(jīng)濟(jì)損失。一般認(rèn)為，我國《合同法》規(guī)定的實際為賠償性違約金，其作用等同于約定的損害賠償。違約金之優(yōu)勢在于避免了損害賠償在適用中的損失范圍舉證與計算困難，可以避免訴訟程序，節(jié)省訴訟費用；而違約金之劣勢在于當(dāng)事人于事先約定之時很難預(yù)料違約后發(fā)生的實際損失，其數(shù)額可能過高或過低[29]。相較之下，筆者贊同以損害賠償而非約定違約金之形式填補用人單位損失。一方面，發(fā)生損害賠償?shù)囊罁?jù)是確因違法行為造成了損害，用人單位需要就其實際損失以及因果關(guān)系等承擔(dān)舉證責(zé)任，此為對勞動者的間接保護(hù)；另一方面，損害賠償?shù)姆秶艿娇深A(yù)見原則的約束，即勞動者在訂立服務(wù)期協(xié)議時所能預(yù)見的因其違約給用人單位造成的損失。可預(yù)見的范圍受到合同雙方當(dāng)事人的身份、合同標(biāo)的性質(zhì)與用途、合同的對價、特殊情形的披露等條件的制約，在服務(wù)期協(xié)議訂立時，勞動者對其離職造成損失的認(rèn)知往往有限，其范圍受到用人單位是否將其工作性質(zhì)、工作重要性予以明確披露以及披露的程度與范圍[30]。綜上，損害賠償使得用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，并且依據(jù)可預(yù)見原則將其范圍在通常情況下予以嚴(yán)格限縮。當(dāng)然，對于明顯知曉其工作重要性、損害連貫性的惡意勞動者要求其承擔(dān)可預(yù)見原則計算下的巨額損失，也不失公平。勞動法的傾斜保護(hù)不是無條件的，不能以絕對損害另一方的利益來保護(hù)惡意的另一方，約束勞動者的不良行為也應(yīng)是勞動法的意旨所在。

其次，應(yīng)當(dāng)適用懲罰性違約金，同時對其數(shù)額進(jìn)行限制。此行為之目的在于給予勞動者“被剝奪之痛感”，以預(yù)防企業(yè)間接經(jīng)濟(jì)損失的發(fā)生。懲罰性違約金不同于賠償性違約金，其目的在于對違約方過錯行為進(jìn)行懲戒，與非違約方所受實際損失無關(guān)，其可以與損害賠償形式并用[31]。因此，勞動領(lǐng)域中適用懲罰性違約金應(yīng)注意以下兩點：第一，懲罰性違約金之適用以勞動者具有過錯為要件，即要同時兼顧勞動者與用人單位的主觀狀況，違約金之設(shè)定絕不意味著用人單位可以毫無限制的壓榨勞動者的勞動力，勞動者可舉證證明用人單位之過錯以減免自身責(zé)任；第二，法律需對該類違約金數(shù)額進(jìn)行限制，可以將該類違約金上限與勞動者薪資掛鉤，由此避免了對不同薪資勞動者負(fù)擔(dān)過輕或過重的弊端。

（三）綜合手段的適用

“法律不是萬能的，它不僅不能無一遺漏地涉入社會各個生活領(lǐng)域，即使已涉入的領(lǐng)域也難以盡如人意地、適于客觀地予以恰當(dāng)規(guī)范，總是有或多或少的缺憾，更何談對某一具體問題要在立法上保護(hù)或傾斜適度。”[32]

以落戶約定服務(wù)期只是限制勞動者離職的一種手段，承認(rèn)其效力僅是基于相對公平作出的制度選擇。企業(yè)想要長久的留用勞動者，還是需要通過合理的規(guī)章制度、完善的企業(yè)文化、積極的環(huán)境氛圍來使得勞動者自愿留任，以此發(fā)揮人力資源配置的最大效率。同時，也要提升勞動者的道德素養(yǎng)、責(zé)任觀念以及契約精神，以減少勞動者隨意離職事件?？傊?，法律規(guī)范只是手段之一，想要減少勞動者離職糾紛的發(fā)生，還需要結(jié)合其他協(xié)調(diào)方式，力圖以經(jīng)濟(jì)、道德等手段予以補充，以達(dá)到勞資利益大致平衡的目標(biāo)。

五、余論

正因為大都市戶口的稀缺性與重要性，使得落戶成為勞動者入職極具吸引力的條件，由此引發(fā)了違反服務(wù)期之糾紛。對于此類糾紛最根本的解決方式在于協(xié)調(diào)公共資源地區(qū)之間的配置，推進(jìn)戶籍制度改革，弱化甚至消除戶口功能。

落戶服務(wù)期保障企業(yè)平穩(wěn)經(jīng)營，企業(yè)發(fā)展促進(jìn)公共資源配置，公共資源協(xié)調(diào)推動戶籍制度改革，戶口功能弱化減少落戶服務(wù)期，此即循環(huán)往復(fù)之過程。在改善營商環(huán)境的大背景下，保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展是社會的共同目標(biāo)，公平保障企業(yè)利益才能實現(xiàn)不斷良性循環(huán)，真正杜絕此類糾紛。