基于“雙一流”建設(shè)的高校教師“引育留用”研究

陳育芳

摘? 要：“雙一流”背景下，高校教師隊伍建設(shè)應(yīng)當(dāng)厘清一流大學(xué)與一流學(xué)科、“雙一流”與教師隊伍等“兩大關(guān)系”，推進從“國際化”轉(zhuǎn)向“全球化”、從“一味趨同”轉(zhuǎn)向“和而不同”、從“結(jié)果性評價”轉(zhuǎn)向“發(fā)展性評價”等“三個轉(zhuǎn)向”，健全項目化引育體系、立體化培養(yǎng)體系、高效化保障體系、分類化激勵體系等“四化體系”，深化“雙一流”建設(shè)背景下高校教師“引育留用”的理論研究與實踐探索。

關(guān)鍵詞：雙一流;教師隊伍;兩大關(guān)系;三個轉(zhuǎn)向;四化體系

中圖分類號：G645? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2020）01-076-05

一、“雙一流”建設(shè)背景下高校教師的“兩大關(guān)系”

“雙一流”建設(shè)是繼“985工程”“211工程”后，中國高等教育領(lǐng)域又一項國家重點建設(shè)工程，是高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的必然選擇。建設(shè)一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，已成為今后一段時期我國高等教育改革發(fā)展的重點任務(wù)。只有厘清一流大學(xué)與一流學(xué)科、“雙一流”與教師隊伍之間的內(nèi)在關(guān)系，方能更好地指導(dǎo)“雙一流”背景下高校教師隊伍建設(shè)。

1.一流大學(xué)與一流學(xué)科的關(guān)系

2015年10月，國務(wù)院印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，著手實施“雙一流”建設(shè);2017年1月，教育部等三部委印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實施辦法（暫行）》，全面啟動“雙一流”建設(shè);2017年9月，教育部公布“雙一流”建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單，正式推進“雙一流”建設(shè)。自1995年我國提出“科教興國”戰(zhàn)略，高等教育先后經(jīng)歷“985工程”“211工程”，發(fā)展到如今的“雙一流”建設(shè)和應(yīng)用型轉(zhuǎn)型，我國高等教育的育人水平、科研實力、服務(wù)能力均得到了大幅度提升。新形勢下，高等教育尤其是“雙一流”建設(shè)高校，承擔(dān)著重要的歷史使命，迎來了難得的發(fā)展機遇。一流大學(xué)與一流學(xué)科之間不可分割、相輔相成，一流大學(xué)由一流學(xué)科組成，一流大學(xué)建設(shè)的核心是一流學(xué)科建設(shè)。由此可見，一流大學(xué)建設(shè)不能“想當(dāng)然”“單向度”，而應(yīng)當(dāng)與一流學(xué)科建設(shè)同頻共振、協(xié)同推進。

2.“雙一流”與教師隊伍的關(guān)系

對照大學(xué)的教學(xué)、科研和社會服務(wù)等職能，“雙一流”大學(xué)應(yīng)當(dāng)具備培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生、國際知名教授、人類重要成果等優(yōu)勢條件。世界一流大學(xué)的基礎(chǔ)是世界一流學(xué)科，而世界一流學(xué)科應(yīng)具備四個特征，即要有一流的學(xué)術(shù)隊伍、一流的科研產(chǎn)出、一流的學(xué)生質(zhì)量和一流的學(xué)術(shù)聲譽[1]?？梢?，創(chuàng)建世界一流大學(xué)的重要“支點”之一，就是要擁有一支具備世界一流大學(xué)平均水平的教師隊伍[2]。因此，新時代教師隊伍建設(shè)不僅是高?！鞍采砹⒚敝础ⅰ半p一流”建設(shè)之本，更是增強學(xué)術(shù)競爭力、國際美譽度的重要憑借，一流的教師隊伍已然成為“雙一流”建設(shè)的前提和基礎(chǔ)。只有準(zhǔn)確把握一流大學(xué)教師隊伍建設(shè)的特征、規(guī)律、方向，才能持續(xù)深化“雙一流”建設(shè)。

二、“雙一流”建設(shè)背景下高校教師的“三個轉(zhuǎn)向”

1.從“國際化”轉(zhuǎn)向“全球化”

我國高?！半p一流”建設(shè)的發(fā)展定位，決定了教師隊伍建設(shè)的基本方向不應(yīng)局限于國內(nèi)，而應(yīng)從教師隊伍國際化拓展到教師隊伍全球化轉(zhuǎn)變。教師隊伍國際化以本土教師出境訪學(xué)研修為主，輔以引進海歸博士，這種單向度、輸入式教師隊伍建設(shè)在一定程度上提升了高校教師的國際化視野，但遠未達到雙向性、超越式發(fā)展的要求。與之不同，全球化視野力求在選派教師出境訪學(xué)、引進海歸博士的基礎(chǔ)上，著重培育、引進全球化師資，推動教師隊伍的全球化招聘、流動，切實打造全球化、高層次教師隊伍，這也是有效防止“因人設(shè)崗”“近親繁殖”的可行路徑。

2.從“一味趨同”轉(zhuǎn)向“和而不同”

目前，我國許多高校之間的學(xué)科、專業(yè)重復(fù)設(shè)置，未能突出緊扣區(qū)域發(fā)展、反映行業(yè)需求等特色，這些矛盾與問題必然會呈現(xiàn)在教師隊伍建設(shè)方面，這不僅導(dǎo)致教育資源的浪費，而且加劇高校惡性競爭，制約其特色化發(fā)展?！半p一流”建設(shè)堅持扶優(yōu)、扶需、扶特、扶新的價值取向，旨在引導(dǎo)和支持具備較強實力的高校合理定位、辦出特色、差別化發(fā)展。以此為導(dǎo)向，教師隊伍建設(shè)工作必須堅持因校制宜，從各個高校的實際情況出發(fā)[3]。具體而言，在人才競爭白熱化、教育資源十分有限的情況下，高校要摒棄盲目追求學(xué)科門類齊全、教師隊伍建設(shè)均衡使力的弊端，而應(yīng)有的放矢、特色突出，立足實際引育高端、緊缺人才，輻射帶動相關(guān)學(xué)科發(fā)展及其教師隊伍建設(shè)。

3.從“結(jié)果性評價”轉(zhuǎn)向“發(fā)展性評價”

當(dāng)前，我國大部分評價體系注重結(jié)果性評價，行政色彩過濃，趨于應(yīng)付性，發(fā)展性偏弱。新形勢下，應(yīng)當(dāng)從“結(jié)果性評價”轉(zhuǎn)向“發(fā)展性評價”，通過計量化、國際化、同行化、常態(tài)化評估，不斷推進“雙一流”背景下教師隊伍建設(shè)的問診把脈、問責(zé)懲罰、改進優(yōu)化。尤其是在總量控制、開放競爭、動態(tài)調(diào)整、滾動支持等原則指引下，以及人才競爭白熱化、人才流動常態(tài)化等背景下，“雙一流”大學(xué)更要注重發(fā)展性評價，充分評估內(nèi)外優(yōu)勢、自身特色、辦學(xué)定位、未來目標(biāo)。基于“雙一流”背景，在“發(fā)展性評價”的指引下，高校教師隊伍建設(shè)應(yīng)當(dāng)堅持基礎(chǔ)與績效、內(nèi)智與外智、教學(xué)與科研、規(guī)模與結(jié)構(gòu)相結(jié)合，突出人才環(huán)境建設(shè)、績效考核評價、青年教師培養(yǎng)、高端人才引育。

三、“雙一流”建設(shè)背景下高校教師的“四化體系”

“雙一流”建設(shè)的新形勢下，高校應(yīng)當(dāng)以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為統(tǒng)領(lǐng)，始終堅持“人才強?！睉?zhàn)略，牢固樹立“全球化”“和而不同”“發(fā)展性評價”等理念，積極探索人才工作新模式，突出引才、育才、留才、用才，有效激發(fā)人才活力，形成“人盡其才、才盡其用、創(chuàng)造潛能、競相迸發(fā)”的良好局面，為“雙一流”建設(shè)提供強有力的人才支撐和智力支持。

1.引才：項目化引育體系

不斷健全項目化引育體系，是緩解國際學(xué)術(shù)團隊、高層次拔尖人才、學(xué)科帶頭人等不足的重要舉措，對“雙一流”的“全球化”“和而不同”“發(fā)展性評價”轉(zhuǎn)向大有裨益?？傮w而言，項目化人才引育舉措要“顧此及彼”，既要面向全球引進高端人才及其團隊，又要培育本校已有教師為高端人才及其團隊，還要考慮國家級、省級、校級人才項目的有效銜接和動態(tài)調(diào)整，確保人才項目取得實效、長遠發(fā)展。

一是引進拔尖人才。堅持“引育并舉、唯才是用”，突出“高精尖缺”，通過加強海外引才引智宣傳、在海外設(shè)立人才工作聯(lián)絡(luò)站、組團隨團赴海外招聘、舉辦海外英才論壇等方式，加快引進高層次拔尖人才，并充分發(fā)揮其支撐引領(lǐng)、帶動輻射作用;在“雙一流”學(xué)科群設(shè)立“人才特區(qū)”，試行“一院一策、一人一議”，面向海內(nèi)外、全球化引育人才，構(gòu)建以高層次人才團隊和打造優(yōu)勢學(xué)科為導(dǎo)向，大力引進學(xué)科帶頭人、高水平科研團隊、世界知名學(xué)者。在此基礎(chǔ)上，推進教師的本土化融合實踐，力爭“名師出高徒”“將門出虎子”，避免“學(xué)術(shù)孤島”“水土不服”等窘境。例如，廈門大學(xué)啟動實施“南強青年拔尖人才支持計劃”，旨在匯聚一批與“雙一流”建設(shè)相適應(yīng)的高端青年人才。

二是創(chuàng)新引智模式。堅持“按需引才、成套引進、不為所有、但為所用”的引人用人導(dǎo)向，探索“高端外國領(lǐng)軍人才+高端外國專家團隊+國際化科研平臺”的引智新模式，采取項目帶動、點面結(jié)合、長短期并重的引智新方式，創(chuàng)新引才與引智、引進與輸出相結(jié)合的引智工作機制，匯聚一批高水平的外國專家及其團隊，由此帶動團隊建設(shè)和實現(xiàn)人才共享，從而深入推進“雙一流”大學(xué)國際化發(fā)展。例如，福州大學(xué)探索“四個一”引智新模式，通過引進一位高端外國領(lǐng)軍人才、招來一支高端外國專家團隊、搭建一個國際化科研平臺、建設(shè)一所國際化示范學(xué)院，入選“全國高校（地方）國際化示范學(xué)院推進計劃”“全國地方高等學(xué)校學(xué)科創(chuàng)新引智計劃”，獲批國家級引智項目6個，36名外籍教授、7個團隊入選省級以上人才計劃。

三是拓展人才項目。樹立“梯隊銜接、結(jié)構(gòu)有序”的理念，積極拓展人才項目，構(gòu)建“國家級-省級-校級”項目緊密銜接的階梯式人才隊伍建設(shè)體系，加快高層次拔尖人才的培育，有效解決聘期已到的省級以上高層次拔尖人才的動態(tài)調(diào)整與滾動支持，避免“招來女婿而氣走兒子”等難題，由此打通人才發(fā)展通道。例如，福州大學(xué)面向35歲以下教師設(shè)立實施“旗山學(xué)者”獎勵支持計劃（含校內(nèi)遴選、海外引進），面向45歲以上教師設(shè)立實施“嘉錫學(xué)者”特聘教授獎勵支持計劃，參照省級高層次人才發(fā)放崗位獎金、進行考核管理，旨在引進和培育國家杰出青年人才、長江學(xué)者等“后備人才”。

2.育才：立體化培養(yǎng)體系

中辦國辦印發(fā)《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》，明確師德師風(fēng)作為教師隊伍建設(shè)的首要內(nèi)容;《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，提出健全培養(yǎng)培訓(xùn)體系、暢通職業(yè)發(fā)展通道等促進教師發(fā)展五年計劃。以此為指導(dǎo)，高校要通過促進師德建設(shè)、推動進修培訓(xùn)等系列化舉措，加快高校教師隊伍的“全球化”“和而不同”“發(fā)展性評價”轉(zhuǎn)向，實現(xiàn)教師的立體化培養(yǎng)、職業(yè)化發(fā)展。

一是促進師德建設(shè)。堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”，把師德師風(fēng)建設(shè)作為選人、用人、留人、育人的首要內(nèi)容。首先，健全制度促規(guī)范。制定系列規(guī)范、辦法、文件，健全教師任職資格準(zhǔn)入制度，完善師德建設(shè)工作機制，建立師德師風(fēng)檔案，深化、推進教師黨員政治培養(yǎng)和教師思想政治教育，堅持用習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦。其次，狠抓教育重引導(dǎo)。將師德建設(shè)納入政治理論學(xué)習(xí)、精神文明創(chuàng)建、各級各類培訓(xùn)、職稱聘任、職務(wù)晉升、項目申報、評優(yōu)評先中，嚴(yán)格落實師德“一票否決制”。第三，選樹典型做榜樣。開展師德建設(shè)年、新教師座談會、教職工風(fēng)采展等系列活動，凝聚“比學(xué)趕超幫”的師德師風(fēng)教育合力，營造重師德、為師表、講奉獻的濃厚氛圍。第四，嚴(yán)格監(jiān)督強保障。完善師德建設(shè)考核、師德狀況調(diào)研、師德輿情反應(yīng)機制，注重發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會作用，構(gòu)建學(xué)校、教師、學(xué)生、家長和社會“五位一體”的師德監(jiān)督體系。

二是推動進修培訓(xùn)。堅持“學(xué)用結(jié)合、教研相長”，創(chuàng)新“老中青+傳幫帶”“人才+項目+團隊”的梯隊建設(shè)模式，健全面向所有教師職業(yè)生涯、“政校行企”聯(lián)合、“賽課教改”結(jié)合、“產(chǎn)學(xué)研用”融通的分階段培養(yǎng)培訓(xùn)體系，進一步提升教師的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平。開展師德師風(fēng)、各級黨校、教學(xué)達標(biāo)等崗前培訓(xùn)，進一步提升教師的職業(yè)素養(yǎng);開展教學(xué)科研、管理服務(wù)、學(xué)歷提升等技能培訓(xùn)，進一步夯實教師的專業(yè)基礎(chǔ);開展出國（境）訪學(xué)研修、學(xué)術(shù)交流、技術(shù)合作等境外培訓(xùn)，進一步拓展教師的國際視野;開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、企業(yè)實訓(xùn)、工程實踐等技能培訓(xùn)，進一步提高教師的操作水平;開展各類專家、英語口語、科技文藝等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進一步增強教師的綜合素質(zhì)。

3.留才：高效化保障體系

高校要堅持“發(fā)展性評價”，牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，強化思想保障、組織保障、制度保障、資源保障、環(huán)境保障。在全校逐步形成“人人能夠成才、人人得到發(fā)展”的理念共識，建立健全全校聯(lián)動、目標(biāo)一致、上下銜接的人才工作體系，積極營造“尊重知識、尊重人才”的校園環(huán)境和“宜居宜業(yè)、舒適健康”的人文環(huán)境，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、科研有平臺、發(fā)展有空間。

一是推進制度改革。試行師資博士后、“預(yù)聘-長聘”、研究型助理教授、協(xié)議制、項目聘用制等制度，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu);加快非編人才隊伍建設(shè)，快速壯大全職博士后、短聘高層次人才和國內(nèi)外非編研究人員規(guī)模，加強學(xué)?？蒲辛α?在全球范圍選聘優(yōu)秀人才，設(shè)立講席教授制度等，完善聘用管理辦法及服務(wù)支持體系;推進人才隊伍分系列發(fā)展和考核評價制度改革，探索“能進能出”“非升即走”等流轉(zhuǎn)、退出和晉升機制，深化多元動態(tài)的薪酬改革，不斷激發(fā)高校教師隊伍活力。此外，應(yīng)當(dāng)打造具有我國高校特色的教師學(xué)術(shù)休假制度，更好地發(fā)揮學(xué)術(shù)休假對提升教師發(fā)展水平的積極作用[4]。

二是健全服務(wù)體系。要全方位幫助解決教師的工作、學(xué)習(xí)、生活等困難與瓶頸，關(guān)心關(guān)注教師的衣食住行、生活起居，幫助教師尤其是新入職教師尋找工作，舉辦附屬幼兒園、中小學(xué)或協(xié)調(diào)解決教師子女入園入學(xué)難題，提供優(yōu)厚的孕產(chǎn)期假期，解除教師的后顧之憂。除此之外，要強化人才項目預(yù)申報、標(biāo)志性成果獎勵、配備服務(wù)團隊等保障，傾斜配置研究生招生指標(biāo)、教研助手、科研經(jīng)費、項目申報、辦公實驗用房等核心資源，進一步健全高層次人才、外籍教師服務(wù)體系。

三是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。目前高校受人員編制和高職稱職數(shù)的限制，一些博士、博士后等入校后無法評上高級職稱，使其難以安心工作甚至調(diào)離或辭職。因此，要破除論資排輩思想，建立“直評直聘”制度，對于學(xué)術(shù)水平和教學(xué)科研業(yè)績突出的青年教師予以破格晉升。在此基礎(chǔ)上，通過“高職低聘”“能上能下”等方式，為優(yōu)秀青年教師騰位置、留職數(shù)、創(chuàng)空間;建立“傳、幫、帶”有效機制，實施青年教師導(dǎo)師制，促使資深教授帶領(lǐng)、幫扶青年教師過好“教學(xué)關(guān)”和“科研關(guān)”。

4.用才：分類化激勵體系

“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略明確提出，以績效為杠桿，鼓勵公平競爭;創(chuàng)新財政的支持方式，突出績效導(dǎo)向;建立健全績效評價機制，采用第三方評價[5]?？梢哉f，“雙一流”的建設(shè)體制打破了高等教育資源配置的終身制，這也為高校健全激勵體系、優(yōu)化資源配置指明了方向。因此，要堅持“雙一流”戰(zhàn)略與教師個人職業(yè)發(fā)展需求的一致性，構(gòu)建分層次、多樣化、多維度的教師績效管理體系，從多個角度和層面對教師績效進行綜合性評價[6]。同時，還要根據(jù)教師的工作類別和職業(yè)階段，全面考核其人才培養(yǎng)質(zhì)量，多方面、綜合性考量教師的教學(xué)、科研、職業(yè)道德、社會服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新等能力和水平，這也充分體現(xiàn)了“和而不同”“發(fā)展性評價”等轉(zhuǎn)向。

一是深化職稱改革。突出“因需設(shè)崗、崗位管理”的激才導(dǎo)向，強化同行評議、教授治學(xué)、質(zhì)量導(dǎo)向、協(xié)同發(fā)展，構(gòu)建多元化的職稱聘任機制，讓不同類型教師有各自的晉升通道。一方面，針對不同崗位設(shè)定不同任職條件要求：設(shè)立教學(xué)為主型教師、科研為主型教師、教學(xué)科研并重型教師、社會服務(wù)型教師等崗位類別，并進行分類管理、考核評價。例如，教學(xué)為主型教師強調(diào)教育教學(xué)能力與指導(dǎo)學(xué)生業(yè)績，科研為主型教師強調(diào)學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力與科技服務(wù)能力，教學(xué)科研并重型教師強調(diào)教育教學(xué)能力與科研創(chuàng)新能力，鼓勵成果轉(zhuǎn)化與技術(shù)推廣系列職務(wù)教師全身心投入技術(shù)攻關(guān)工作。另一方面，針對不同學(xué)部設(shè)定不同職務(wù)業(yè)績條件。相對而言，理工學(xué)部、人文社會科學(xué)部更強調(diào)考核教師的教學(xué)科研能力，工程學(xué)部、數(shù)理信息學(xué)部更注重考核教師的社會服務(wù)能力;在對學(xué)部進行分類考評的基礎(chǔ)上，充分考慮建筑類、藝術(shù)類、體育類等學(xué)科的特殊性，在相應(yīng)學(xué)部中單列設(shè)定任職條件;教師系列職務(wù)、研究系列職務(wù)，分別強調(diào)考評教學(xué)與研究、社會服務(wù)與技術(shù)推廣。

二是強化績效管理。樹立“為普通人才立規(guī)矩、給拔尖人才留空間”的用人理念，建立健全科學(xué)合理、各有側(cè)重的人才評價標(biāo)準(zhǔn)和分配激勵機制，激勵各類優(yōu)秀人才發(fā)揮潛能、開拓創(chuàng)新。首先，遵循“堅持普惠、規(guī)范獎勵、注重績效、平穩(wěn)過渡”等原則，深化以實際貢獻為評價標(biāo)準(zhǔn)的績效工資改革，完善以增加知識價值為導(dǎo)向的分配激勵政策。其次，堅持發(fā)展性評價方向，對新進具有博士學(xué)位的青年教師實行“保護期”，弱化對其業(yè)績成果的評價，讓年輕教師潛心研究，避免心浮氣躁、急功近利。第三，試行崗位績效工資制度、協(xié)議工資制、年薪制、年崗位獎金制、項目工資制等多種工資制度，對照目標(biāo)任務(wù)對高層次人才等進行中期考核、聘期考核，鼓勵優(yōu)秀拔尖人才多出標(biāo)志性成果。第四，建立教學(xué)科研單位、機關(guān)部處和直屬單位績效管理體系，健全專任教師、工程實驗、黨政管理、工勤人員的分類管理和評價辦法，強化目標(biāo)任務(wù)和服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻：

[1]周光禮，武建鑫.什么是世界一流學(xué)科[J].中國高教研究，2016（1）：65-73.

[2]談?wù)苊?師資隊伍是“雙一流”建設(shè)的核心[J].中國高等教育，2017（2）：26-28.

[3]郭霄鵬，張京京.以抓師資隊伍引領(lǐng)地方高?！半p一流”建設(shè)[J].高教學(xué)刊，2016（14）：196-197.

[4]朱飛.以學(xué)術(shù)休假推進高校教師發(fā)展研究述評[J].教育評論，2018（1）：20-25.

[5]國務(wù)院.統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案[EB/OL].（2015-11-05）.[2018-12-20].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm.

[6]姚翔.助推“雙一流”戰(zhàn)略發(fā)展的高校教師績效管理體系探討[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2017（2）：57-62.