試論公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的應(yīng)用

周建華

摘 要：將公平理論運用到公立醫(yī)院薪酬管理中，能夠提升薪酬管理的有效性，提升職工工作的積極性和動力，推動醫(yī)院的良好持續(xù)發(fā)展。不過當(dāng)前由于受到多方原因的影響，很多公立醫(yī)院在管理薪酬的時候都沒有全面融入公平理論，對于職工以及醫(yī)院的發(fā)展都是不利的。基于此，本文就圍繞這方面內(nèi)容進行了分析與探究，并提出一系列公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的運用策略。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 ?薪酬管理 ?運用策略 ?有效性

一、公立醫(yī)院薪酬管理中公平的類型

薪酬管理中公平的類型是比較多的，公立醫(yī)院薪酬管理中要想更好地運用公平理論，就應(yīng)當(dāng)對這一理論進行深入剖析，從縱向或者橫向都實現(xiàn)薪酬管理的公平，如此才能夠使職工更深刻地感受到自身的公平與科學(xué)，從而踏實工作。

（一）內(nèi)部公平

內(nèi)部公平指的是從醫(yī)院內(nèi)部來看，所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)較為公平與科學(xué)，其最顯著的體現(xiàn)就是“同工同酬，不同工則不同酬”：首先，職工在工作中所投入的越多，那么其就應(yīng)當(dāng)獲得更多的報酬;其次，工作環(huán)境更差，職工的報酬相對應(yīng)當(dāng)更多;最后，就那些從事高端技術(shù)工作的職工而言，醫(yī)院對其職業(yè)要求相對更高，因此其所得到的報酬也應(yīng)當(dāng)較多。

（二）外部公平

外部公平指的是從醫(yī)院外部來看所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)較為公平，也就是說從整個行業(yè)來看，公立醫(yī)院設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)規(guī)定，與其它同行醫(yī)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相協(xié)調(diào)，不會相差太大，這樣職工將自身的薪酬與本單位之外的人員進行比較能夠具有公平的感覺。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭也更加激烈，在同等競爭市場中，醫(yī)療骨干、學(xué)科帶頭人的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與同業(yè)一致，或者略高于同業(yè)，以此來避免人才流失，促進自身更好發(fā)展。

（三）個體公平

個體公平指的是醫(yī)院同一崗位、工作大致相同的職工所取得薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，這樣職工在拿自身的薪酬與身邊同事比較的時候才能夠具有公平感，從而更積極地工作，推動醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

二、公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的應(yīng)用意義

（一）提升職工工作效率和積極性的重要途徑

如果在薪酬管理中不注重公平理論的應(yīng)用，所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，那么往往會使職工感覺到薪酬發(fā)放不科學(xué)，存在不滿心理，這會影響職工的工作態(tài)度，從而對于醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展帶來了不利影響。如果公立醫(yī)院在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候嚴(yán)格依據(jù)公平理論來，每一為職工、每一個崗位的薪酬都較為科學(xué)，那么職工不僅不會產(chǎn)生不滿心理，而且還會感受到醫(yī)院的正規(guī)與公平，從而為了取得高薪酬而積極努力工作，這對于醫(yī)院總體競爭力的增強是十分有利的。因此可知，公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的應(yīng)用能夠提升職工的工作效率和積極性。

（二）推動醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要舉措

任何單位的長遠發(fā)展都離不開科學(xué)的規(guī)章制度，公立醫(yī)院也一樣，薪酬管理體系屬于醫(yī)院規(guī)章制度中的一部分，如果醫(yī)院設(shè)定的薪酬管理體系較為科學(xué)、公平，那么往往能夠體現(xiàn)出自身內(nèi)部運行的規(guī)范性，以良好的薪酬體系帶動各個環(huán)節(jié)工作的穩(wěn)定開展，這對于醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展是十分有利的。同時，科學(xué)的薪酬體系還能夠激發(fā)職工的競爭意識，推動各個部門或者科室相互協(xié)作與努力取得更好的成果，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

三、公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的運用策略

（一）從內(nèi)部文化入手營造公平環(huán)境和氣氛

公立醫(yī)院薪酬管理公平化，不僅要切切實實從制度以及體系等建設(shè)方面體現(xiàn)公平性，而且還要從文化上入手為職工營造良好的公平環(huán)境，使職工更深刻地認識公平的意義，自覺遵守公平原則。比如醫(yī)院要定期舉辦一些賽事活動或者文藝活動，合理設(shè)定活動的規(guī)章制度以及獲獎標(biāo)準(zhǔn)，使職工感受到每一項規(guī)定的公平性，以自身的努力去換取獎品，將公平競爭意識融入到活動或者日常工作中。還要積極為職工宣傳公平的重要性，培養(yǎng)職工正確的價值觀念，提升職工的團隊意識和凝聚力等。另外，醫(yī)院在開展培訓(xùn)課的時候要為職工灌輸公平觀，對規(guī)章制度以及薪酬體系、標(biāo)準(zhǔn)等進行宣傳，使職工對醫(yī)院薪酬管理進行全面了解，明白薪酬體系的公平性。構(gòu)建公平的薪酬體系，不僅是促進醫(yī)院文化內(nèi)涵提升的重要途徑，同時也是實現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理方針的良好手段，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將公平理論運用到薪酬管理中。

（二）合理設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效運用公平原則

績效考核是公平管理的一個重要途徑，通過合理設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠提升薪酬管理的科學(xué)性，為員工融入公平理念。具體來看，公立醫(yī)院在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，要結(jié)合具體的崗位或者科室來，根據(jù)不同科室或者崗位人員的實際工作內(nèi)容來確定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保標(biāo)準(zhǔn)較為合理，以此來對職工的工作成果進行總結(jié)和考核，從而為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。

（三）做好溝通與交流，全面實現(xiàn)薪酬公平化管理

溝通與交流是薪酬管理公平化不可或缺的部分，只有做好溝通與交流，才能夠深入了解職工的需求，如此才能夠推動薪酬體系更為公平。為了實現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬管理的目標(biāo)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公平的薪酬管理制度，并建立溝通渠道，為每一位職工提供職業(yè)向?qū)?，使其積極對自身的不滿進行傾訴，醫(yī)院對其提供支持并做好改進。從整體上來看，公立醫(yī)院構(gòu)建公平的管理制度和薪酬體系，也只是能夠從大體上實現(xiàn)公平，并不能做到絕對的公平，在實際職工管理中，做好溝通，能夠更為深入地了解職工的需求和內(nèi)心想法，也可以將評估或者考核中出現(xiàn)的不足、差錯等及時反饋到薪酬管理部門，這才能夠使公平理論得到更為深刻地運用，實現(xiàn)最大限度地“公平”。因此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)認識到溝通與交流的重要性。

（四）量化報酬投入，深化運用公平原則

報酬投入量化，能夠從工作量以及工作內(nèi)容等方面出發(fā)對職工的實際工作成果進行評估，進而促進薪酬發(fā)放的更為公平。其詳細可以分為三個方面的量化內(nèi)容，即指標(biāo)量化、示范量化、換位量化。指標(biāo)量化很顯然指的是各項考核指標(biāo)的量化，對學(xué)倫理、人才教育等各項指標(biāo)進行綜合評價，形成客觀性較強的關(guān)聯(lián)指標(biāo)，從而對職工工作投入量進行判斷的方法;示范量化指的是借助于醫(yī)療骨干的示范作用來實現(xiàn)薪酬公平的形式，如對于那些工作突出的職工或者骨干職工進行獎勵等，帶動其他職工的努力工作。換位量化指的是職工要做好換位思考和對比，就醫(yī)院管理中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象要良好對待，從內(nèi)心對醫(yī)院的管理制度進行認可，從而實現(xiàn)公平。

四、結(jié)束語

公立醫(yī)院薪酬管理中運用公平理論是十分重要的，不僅對于職工工作的良好開展意義重大，對于醫(yī)院的長遠發(fā)展也具有較大作用，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)從各個層面出發(fā)，合理對職工的工作進行規(guī)劃，并構(gòu)建公平的薪酬管理體系，以實現(xiàn)薪酬管理的最終目標(biāo)。

參考文獻

[1]張倩.分析公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理.2018（12）.