高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制優(yōu)化研究

張淑芝 黃鶯 袁桂紅

【摘 要】本文論述建構(gòu)高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的重要價值，針對高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)中機制不夠健全、系統(tǒng)性不足、資源整合度不高等問題，提出做好頂層設(shè)計、建立管理機構(gòu)、落實宣傳工作、打造管理平臺、完善評價體系等對策，從而優(yōu)化高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人才引進(jìn);培養(yǎng)機制;價值;優(yōu)化策略

【中圖分類號】G;【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）01C-0090-03

人才是創(chuàng)新的根基，人才引進(jìn)與培養(yǎng)歷來是發(fā)展的核心問題。2016年2月，中共中央發(fā)布《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，明確指出要“構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、開放包容、運行高效的人才發(fā)展治理體系”。這為人才管理的理論研究和具體實踐探索指明了方向。職業(yè)教育是我國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的重要基礎(chǔ)，高職院校成為推動我國工業(yè)化進(jìn)程的關(guān)鍵力量。近年來，高職教育取得了豐碩的辦學(xué)成果，辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，招生人數(shù)持續(xù)攀升，但與此同時，人才不足問題也日益凸顯，成為制約高職院校由擴張式向內(nèi)涵式發(fā)展的瓶頸。因此，完善人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制，建構(gòu)全方位、系統(tǒng)化的人才管理系統(tǒng)，將高職院校人才管理工作推入常規(guī)性軌道，成為當(dāng)前我國高職院校人才工作實踐和理論研究領(lǐng)域中的關(guān)鍵問題。

一、建構(gòu)高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的重要價值

機制是指一套工作系統(tǒng)中的組織或部分之間相互作用的過程與方式。人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制是關(guān)系到人才引進(jìn)中的主客體、引進(jìn)方式、制定的政策與策略等所有部分及其運行，遵循其內(nèi)部組織和運行變化的相應(yīng)規(guī)律，并采用與之相匹配的有效手段，以實現(xiàn)人才引進(jìn)的最大效益。人才是科學(xué)技術(shù)的載體，是現(xiàn)代社會競爭的主體，因此，擁有更多人才成為保持競爭優(yōu)勢的重要資源。優(yōu)化引進(jìn)與培養(yǎng)人才機制，能夠較好地協(xié)調(diào)人才的需求與被需求。人才引進(jìn)及培養(yǎng)與配套的資金支持、生活保障等激勵政策之間的關(guān)系，也就成為高職院校師資隊伍建設(shè)的重要任務(wù)。當(dāng)然，人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制并非單純的“1+1=2”，而是一個具有開放性、穩(wěn)定性、高效性的系統(tǒng)。系統(tǒng)內(nèi)各個要素能夠相互呼應(yīng)和補充，在應(yīng)對變化的外部環(huán)境時能自動地作出應(yīng)對，提高高職院校人才管理戰(zhàn)略的針對性和適用性，降低人才管理的成本，對于加快高職院校建設(shè)創(chuàng)新型院校的步伐具有重大意義。

二、高職院?，F(xiàn)行人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制中存在的不足

師資隊伍建設(shè)始終是高職教育發(fā)展中的重中之重。高職院校現(xiàn)行的人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制，在一定程度上為做好院校人才管理發(fā)揮了不可忽視的作用，但對于處在發(fā)展挑戰(zhàn)重壓下的高職院校來說仍是力有不逮，甚至還可能因人才管理阻礙了院校發(fā)展。具體來說，當(dāng)前人才引進(jìn)與機制普遍存在以下幾方面不足。

（一）機制仍不夠健全。當(dāng)前，高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制不健全：一是宣傳工作薄弱。高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)的相關(guān)制度、政策，以及“愛才、求才、敬才”的社會形象宣傳，都需要開展相關(guān)的宣傳工作。近幾年高職院校宣傳工作效率雖然逐步提高，但仍顯得十分被動，學(xué)校多依托地方政府的引才平臺，或是在本校官網(wǎng)上發(fā)布招聘公告，無法較好地表達(dá)學(xué)校在人才管理方面的積極態(tài)度。二是引進(jìn)渠道單一。渠道是人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的重要載體。渠道越單一，所引進(jìn)與培養(yǎng)的人才質(zhì)量越難以保證。當(dāng)前高職院校多從各大高校吸收高學(xué)歷的優(yōu)秀畢業(yè)生，雖然這是人才補充的重要方式，但仍難以滿足高職院?，F(xiàn)階段的人才需求，人才培養(yǎng)方式也較為單一，阻礙了高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的運行效率。三是人才識別缺失。高職院校制定的識別標(biāo)準(zhǔn)和方針是人才引進(jìn)與培養(yǎng)的重要指向，應(yīng)在明確用人類型和實際需要的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的人才識別和評判標(biāo)準(zhǔn)及方法，以評判、確定所引進(jìn)和培養(yǎng)的人才是否達(dá)到相應(yīng)的“指標(biāo)”，進(jìn)而保證人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的有效運行。當(dāng)前高職院校在這方面稍有不足，導(dǎo)致人才管理缺乏指向性和針對性。

（二）機制系統(tǒng)性不足。人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制是一個由多種要素、多方力量所構(gòu)成的系統(tǒng)。系統(tǒng)內(nèi)部各要素、各利益主體的協(xié)調(diào)性和聯(lián)動性，決定了機制運行的流暢性和有效性。當(dāng)前，高職院校雖然多數(shù)已經(jīng)建構(gòu)了人才引進(jìn)與培養(yǎng)流程，但整個機制之間的協(xié)調(diào)性和聯(lián)動性卻十分不足。這是因為，雖然人才引進(jìn)與培養(yǎng)是高職院校各項工作的核心，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和總體協(xié)調(diào)，但涉及具體實踐和相應(yīng)細(xì)節(jié)，仍是要由具體職能部門和二級學(xué)院來貫徹落實，而這些職能部門與二級學(xué)院本身承擔(dān)著較多的工作職能，人才管理只是其中比較重要的一項而已，再加之它們之間的行政關(guān)系是平行的，在人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作方面很容易出現(xiàn)聯(lián)系不密切、配合度較低的情況，進(jìn)而降低整個人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的系統(tǒng)性。

（三）資源整合度不高。資源是人才引進(jìn)與培養(yǎng)的重要物質(zhì)保障。當(dāng)前，高職院校高度重視人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作，往往集中院校整體力量和各種資源給予支持和保障。但因為學(xué)校在人才引進(jìn)與培養(yǎng)方面所提供的資源類型較為多樣、表現(xiàn)形式也略有不同，如豐厚獎金補貼、培訓(xùn)進(jìn)修、優(yōu)先職稱評定、科研項目支持等，各職能部門和二級學(xué)院之間未能達(dá)成一致，在資源的調(diào)動、分配和使用方面仍存在各自為政的現(xiàn)象，未能很好地整合資源，形成人才引進(jìn)與培養(yǎng)的合力，損害了資源利用的效率。例如，高職院校會在學(xué)校官網(wǎng)建設(shè)方面投入一定資源，但如果學(xué)校官網(wǎng)在建設(shè)過程中未能充分考慮到人才引進(jìn)與培養(yǎng)事項，未能承擔(dān)起人才管理宣傳工作，也就沒有充分發(fā)揮出所投入資源的價值，甚至是一種資源浪費。

三、建構(gòu)高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的有效路徑

高職院校是培育職業(yè)技術(shù)人才的基地，師資隊伍是人才培養(yǎng)工作中最重要的力量。高職院校要想走上發(fā)展的快車道，就必須提升人才管理效率。針對當(dāng)前高職院校在人才管理方面的不足，高職院校應(yīng)積極探索優(yōu)化人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的有效策略，以進(jìn)一步增強高職院校的軟實力。

（一）做好頂層設(shè)計。頂層設(shè)計是優(yōu)化機制的方案保障。頂層設(shè)計是人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制建構(gòu)工作的總體規(guī)劃，應(yīng)從整個高等職業(yè)教育發(fā)展的大趨勢出發(fā)，基于對高職院校自身未來發(fā)展定位、學(xué)科的綜合實力及學(xué)校人才需求的動態(tài)把握，以更好推動本校專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，就整個人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的布局、構(gòu)成、步驟、策略和評估作出深度分析和細(xì)致安排，制定科學(xué)、合理的人才引進(jìn)與培養(yǎng)總體規(guī)劃和具體方案，確保機制建構(gòu)實踐能夠高效、穩(wěn)步地推進(jìn)。完備的頂層設(shè)計應(yīng)具備以下幾個特點：一是全局性。高職院校自身雖然是一所獨立的院校，但它所處的是整個職業(yè)教育的大生態(tài)系統(tǒng)之中，要充分考慮到整個產(chǎn)業(yè)行業(yè)以及高等職業(yè)教育的未來發(fā)展，不可以將自己看作一座“孤島”。二是完備性。人才機制是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，頂層設(shè)計是人才機制建構(gòu)的總方案，一旦開始進(jìn)入具體實施階段會引發(fā)一系列的后續(xù)工作，因此要保證整個方案是相對完備的、可操作的。三是自適性。頂層設(shè)計雖然要保證穩(wěn)定，但“具體問題具體分析”，在實際實施過程中可能會有一些突發(fā)事件，如果頂層設(shè)計制定得過于死板，將會極大地影響到整個機制建構(gòu)工作，因此，頂層設(shè)計在具體策略方面應(yīng)當(dāng)更多地提供指導(dǎo)性意見，以便更好地指導(dǎo)實踐。

（二）建立管理機構(gòu)。健全組織是機制高效運行的組織保障。高職院校人才引進(jìn)與培養(yǎng)的組織機構(gòu)應(yīng)當(dāng)包括以下三部分：一是領(lǐng)導(dǎo)牽頭。人才管理是學(xué)校各項工作的核心，應(yīng)由學(xué)校法人代表及領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)，以確保人才管理的相關(guān)制度和政策能夠在整個高職院校內(nèi)部的院系和職能部門有效貫徹實施。二是人事管理部門實施。高職院校人事管理部門應(yīng)打造一支由招聘干事、各科室、職能部門負(fù)責(zé)人和二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)所共同構(gòu)成的人才引進(jìn)與培養(yǎng)隊伍，專門負(fù)責(zé)人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作，各科室和職能部門上報人才需求，人事管理部門匯總后制定人才引進(jìn)計劃，并定期安排校內(nèi)職工培養(yǎng)各項事宜。

（三）落實宣傳工作。做好宣傳是機制優(yōu)化的宣傳保障。宣傳機制，即高職院校通過宣傳媒介，有目的、有步驟地將關(guān)于人才引進(jìn)與培養(yǎng)的總體思想和執(zhí)行方針傳播開來，在校園內(nèi)外營建高職院校愛才、求才、用才的良好形象，為院校人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作奠定良好的社會聲譽。想在激烈的人才競爭中勝出，高職院校必須大力宣傳自己“求賢若渴”的良好形象，開拓人才引入與培養(yǎng)宣傳思維，做好人才引進(jìn)與培養(yǎng)的宣傳工作：一是樹立科學(xué)的人才觀念。應(yīng)正確認(rèn)識人才在職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展中的重要價值，堅定以“人力資本”為核心的發(fā)展理念，充分認(rèn)同人才引進(jìn)的重要性和必要性，并以此來指導(dǎo)整個宣傳工作，確保其始終處在正確軌道上。二是制定宣傳政策。高職院校應(yīng)優(yōu)化現(xiàn)行的人才政策體系和扶持方案，調(diào)整人才政策的設(shè)計，堅定“珍愛人才、培養(yǎng)人才、用好人才”的人才管理理念，強化人才引進(jìn)和培養(yǎng)的宣傳核心，提高人才管理宣傳的有效性和廣泛性。三是拓寬宣傳渠道。要利用好以下兩方面宣傳媒介：其一，高職院校宣傳媒介，如院校官方網(wǎng)站、微博、微信公眾號、校園廣播和報紙等;其二，社會宣傳媒體，如中央及地方電視臺、國內(nèi)外人才招聘網(wǎng)站、專業(yè)獵頭公司、廣播和報紙等，發(fā)布高職院校人才需求信息和各項優(yōu)惠政策。

（四）打造管理平臺。打造人才引進(jìn)與培養(yǎng)平臺是機制優(yōu)化的載體保障。薪酬待遇、學(xué)科氛圍和科研平臺是吸納及培養(yǎng)人才的關(guān)鍵因素，應(yīng)打造“優(yōu)勢學(xué)科+年薪制”的引才平臺。高職院校應(yīng)在發(fā)揮學(xué)科優(yōu)勢及人才政策的基礎(chǔ)上，通過設(shè)置人才特區(qū)、打破傳統(tǒng)的工資制度等策略，打造健全完善的人才引進(jìn)與培養(yǎng)平臺：一方面，要充分考慮到高職院校內(nèi)外部環(huán)境的具體情況，優(yōu)化人才管理環(huán)境。高職院校應(yīng)主動聯(lián)合地方政府、行業(yè)或企業(yè)一起制定明確的人才引進(jìn)與培養(yǎng)政策和規(guī)劃，在人才引進(jìn)與過程中，充分做好人才管理預(yù)警，全面考慮崗位適應(yīng)性、流失可能性、團(tuán)隊磨合及業(yè)績表現(xiàn)等各方面因素。另一方面，要遵循人才引進(jìn)與培養(yǎng)的客觀規(guī)律，為人才提供更多成長契機?！笆陿淠?，百年樹人”，人才的引進(jìn)與培養(yǎng)需要依據(jù)相應(yīng)的規(guī)律，即在一定的周期內(nèi)，按照相應(yīng)的頻率進(jìn)行人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作，拓寬人才引進(jìn)與培養(yǎng)的實踐渠道，增加教師隊伍中優(yōu)質(zhì)人才的比例，鼓勵和引導(dǎo)廣大教師通過更多有效的培訓(xùn)活動迅速成長起來，提升教師個體的社會價值。

（五）完善評價體系。完善評價體系是機制優(yōu)化的質(zhì)量保障。評價機制是衡量和判斷人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制是否有效的標(biāo)準(zhǔn)，以保障機制優(yōu)化的質(zhì)量，具體包括兩部分內(nèi)容：一是事前評價，從高職院校人才管理工作的現(xiàn)實情況出發(fā)，結(jié)合高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)指向，對整個人才引進(jìn)與培養(yǎng)的指導(dǎo)思想、具體內(nèi)容進(jìn)行預(yù)先判斷，爭取提前規(guī)避、發(fā)現(xiàn)和解決問題;二是事中監(jiān)控，在人才引進(jìn)與培養(yǎng)的具體實施過程中，堅持對人才引進(jìn)與培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)、具體實施進(jìn)行評估，確保人才引進(jìn)與培養(yǎng)的質(zhì)量;三是事后反饋。對人才引進(jìn)與培養(yǎng)的階段成果進(jìn)行檢測與評價，依據(jù)人才的實際特點，全面考察所引進(jìn)與培養(yǎng)的人才在知識素養(yǎng)、職業(yè)技術(shù)和教學(xué)能力等各方面的提升情況進(jìn)行評估考核，保障引進(jìn)與培養(yǎng)工作的順利完成。

“人才即未來”，人才是人力資源中的精華部分，是建設(shè)中國特色社會主義事業(yè)的關(guān)鍵力量。人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制優(yōu)化是當(dāng)前高職院校師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵工程，關(guān)系到高職教育事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。通過優(yōu)化人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制，高職院校將這項工作推入常規(guī)性軌道，以便吸納與承載更多的人才，更好地形成人力資源方面的優(yōu)勢，實現(xiàn)從擴張式發(fā)展到內(nèi)涵式發(fā)展的跨越。當(dāng)然，人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制是一個由多種要素所構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，高職院校必須高度重視和有效推進(jìn)機制優(yōu)化，從引進(jìn)與培養(yǎng)人才的各個環(huán)節(jié)和最終目標(biāo)審視，積極探索建構(gòu)人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的原則和具體路徑，夯實人才引進(jìn)與培養(yǎng)機制的基礎(chǔ)，開創(chuàng)高職院校人才管理的良好格局，為牢牢把握人才引進(jìn)與培養(yǎng)的主導(dǎo)權(quán)、助力社會主義職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展作出新的更大貢獻(xiàn)。

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【基金項目】廣西教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃2019年度課題“校企協(xié)同創(chuàng)新視域下高職院校雙師型教師‘學(xué)校教師—企業(yè)員工雙角色交替培養(yǎng)模式研究”（2019A026）;2018年廣西高等學(xué)校高水平創(chuàng)新團(tuán)隊及卓越學(xué)者計劃資助“高鐵信號職教裝備技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用”（桂教人〔2018〕35號）

【作者簡介】張淑芝（1983— ），女，湖南邵陽人，高級經(jīng)濟(jì)師，柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師發(fā)展中心主任干事，研究方向：高等教育、師資管理;黃 鶯（1980— ），男，壯族，廣西武宣人，柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院電子技術(shù)學(xué)院教授，研究方向：智能檢測與控制技術(shù)、職業(yè)技術(shù)教育;袁桂紅（1970— ），女，廣西桂林人，講師，廣西科技師范學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院副院長，研究方向：師資管理、師資培訓(xùn)、干部培訓(xùn)。

（責(zé)編 盧 雯）