高管性別薪酬差距與企業(yè)未來經(jīng)營績效

徐高彥 時(shí)孝穎 劉 洪 陶 顏

內(nèi)容提要 以2008—2017年中國A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，從性別角度探究了高管薪酬差距的存在及其對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在市場化程度較高的地區(qū)，在控制了其他影響高管薪酬的個(gè)人因素、經(jīng)濟(jì)因素和公司治理因素后，男性高管獲得了較高的薪酬，且此種超額薪酬現(xiàn)象會(huì)損害企業(yè)未來的經(jīng)營績效。此結(jié)論為男女平等政策的推進(jìn)和發(fā)展提供了經(jīng)濟(jì)管理視角的理論支撐，旨在倡導(dǎo)企業(yè)消除對(duì)女性高管的性別歧視，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營績效，促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展。

一、 引 言

近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，女性管理者在企業(yè)中的數(shù)量也不斷攀升。截止到2016年，全球女性高管的占比已達(dá)24%，相比上一年上漲2%（國際商業(yè)調(diào)查報(bào)告，2016）。但是，受社會(huì)分工、性別歧視等因素的影響，女性高管在工作中承受著來自雇主、同事、顧客等各方面的質(zhì)疑以及由此導(dǎo)致的不公平的薪酬待遇（Janssen等，2016；孔令文，2018）[1]Janssen, S., Sartore, T. S., Backes-Gellner, U.,“Discriminatory Social Attitudes and Varying Gender Pay Gaps within Firms”,ILR Review,2016,69(1),pp.253-279.[2]孔令文：《性別收入差距問題研究新進(jìn)展》，〔北京〕《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》2018年第2期。。世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《2018年全球性別差距報(bào)告》表明，如今全球仍有32%的平均性別差距有待消除。然而，消除薪酬差距如果僅僅停留在文化層面，似乎增加了現(xiàn)實(shí)生活中達(dá)成性別平等的難度。因此，從企業(yè)發(fā)展的角度，是否能更為深入地探究薪酬差距的前因后果具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)績效衡量中，高管性別薪酬差距的形成原因可分為合法部分和非合法部分（顏士梅等，2009）[1]顏士梅、顏士之、張曼：《企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式——基于內(nèi)容分析的訪談研究》，〔北京〕《管理世界》2009年第3期。。合法部分主要為教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能程度等人力資本因素，非合法部分則被歸結(jié)為性別歧視，即在同等工作、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)的背景下，女性獲得的收入?yún)s低于男性，也就是所謂的“同工不同酬”現(xiàn)象（Alkadry and Tower,2010）[2]Alkadry, M. G., Tower, L. E.,“Unequal Pay: The Role of Gender”, Public Administration Review, 2010,66(6), pp.888-898.。人力資本論認(rèn)為收入是人力資本的回報(bào)，女性薪酬水平較低的原因在于男性和女性在教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的差距（Sicilian and Grossberg,2001）[3]Sicilian, Grossberg,“Investment in Human Capital and Gender Wage Differences: Evidence from the NLSY”, Applied Economics,2001,33(4),pp.463-471.。然而近年來，隨著社會(huì)的進(jìn)步、教育的普及，男性與女性在教育程度方面的差異逐步減小，人力資本對(duì)薪酬差距的影響力也在逐漸下降（亓壽偉和劉智強(qiáng)，2009）[4]亓壽偉、劉智強(qiáng)：《“天花板效應(yīng)”還是“地板效應(yīng)”——探討國有與非國有部門性別工資差異的分布與成因》，〔北京〕《數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究》2009年第11期。。即使是控制了教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等個(gè)人特征和其他公司特征后，女性高管的薪酬仍低于男性（楊偉國和陳玉杰，2014）[5]楊偉國、陳玉杰：《職位隔離對(duì)高管薪酬性別差異的影響》，〔北京〕《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》2014年第12期。。Pacheco 等（2017）對(duì)收入差距的影響因素進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)性別收入差距中只有不到40%可以用人力資本、職業(yè)隔離、行業(yè)與職業(yè)特點(diǎn)等因素解釋[6]Pacheco, G., Li, C., Cochrane, B., Empirical Evidence of the Gender Pay Gap in New Zealand, Wellington: Zealand Press,2017,pp.2-26.。因此，人力資本的差異已經(jīng)無法完全解釋薪酬差距的存在及變化，性別歧視是值得探討的重要因素。

那么，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營產(chǎn)生了怎樣的影響？基于社會(huì)比較理論，薪酬差距會(huì)影響員工的工作態(tài)度（Yanadori and Cui,2013）[7]Yanadori, Y., Cui, V.,“Creating Incentives for Innovation? The Relationship between Pay Dispersion in R&D Groups and Firm Innovation Performance”,Strategic Management Journal,2013,34(12),pp.1502-1511.，使員工在薪酬比較中產(chǎn)生被剝削感，降低他們?cè)诮M織中的合作意愿（Harrison and Klein, 2007）[8]Harrison,D.A.,Klein,K.J.,“What’s the Difference?Diversity Constructs as Separation,Variety,or Disparity in Orga?nizations”,Academy of Management Review,2007,32(4),pp.1199-1228.和工作積極性（徐高彥等，2018）[9]徐高彥、曹俊穎、陶顏：《高管-員工薪酬差距、資產(chǎn)緊縮策略與危機(jī)企業(yè)反轉(zhuǎn)》，〔北京〕《會(huì)計(jì)研究》2018年第10期。。而且，隨著職位、收入的上升，性別薪酬差距也在不斷擴(kuò)大（Fortin等,2017）[10]Fortin,N.M.,Bell,B.,B?hm,M.,“Top Earnings Inequality and the Gender Pay Gap:Canada,Sweden,and the United Kingdom”,Labour Economics,2017,47,pp.107-123.。因此，相對(duì)于普通員工，企業(yè)高管層中的性別薪酬差距更為明顯。而基于兩權(quán)分離的現(xiàn)狀，高管薪酬多是董事用來控制代理成本的重要舉措（Devers等,2007）[11]Devers, C. E., Jr AAC, Reilly, G. P., Yoder, M. E.,“Executive Compensation: A Multidisciplinary Review of Recent Developments”,Journal of Management,2007,33(6),pp.1016-1072.。既然董事會(huì)制定薪酬契約的目的在于約束、激勵(lì)高管，那么男性高管在企業(yè)中獲得的高額薪酬是否起到了應(yīng)有的激勵(lì)作用？因此，本文將深入探討：性別是否會(huì)導(dǎo)致上市公司高管之間產(chǎn)生薪酬差距？相比上市公司女性高管，男性高管的超額薪酬會(huì)對(duì)企業(yè)未來績效產(chǎn)生怎樣的影響？

此外，鑒于我國各地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不平衡，東西部地區(qū)發(fā)展水平存在較大差異，上述理論并不能完全覆蓋所有區(qū)域高管的性別收入差距?，F(xiàn)有部分文獻(xiàn)對(duì)地區(qū)發(fā)展水平和薪酬差距之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，但并未得出統(tǒng)一的結(jié)論。因此，本文試圖采用市場化進(jìn)程指數(shù)，分析不同地區(qū)發(fā)展水平的高低是否會(huì)影響該地區(qū)的性別歧視程度和高管人員薪酬水平。

性別歧視問題作為經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科的交叉研究話題，引發(fā)了包含諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主加里·貝克爾在內(nèi)的眾多學(xué)者的關(guān)注。本文可能在以下方面有所創(chuàng)新：第一，摒棄了單純地研究男女在工資方面的差距發(fā)展、研究性別工資差距和性別職業(yè)（或行業(yè)）隔離、性別勞動(dòng)參與率差別等的相互關(guān)系（葛玉好和趙媛媛，2010）[1]葛玉好、趙媛媛：《中國性別工資差距實(shí)證研究綜述》，〔北京〕《婦女研究論叢》2010年第6期。，基于高管的性別薪酬差距進(jìn)行研究，一方面拓寬了對(duì)于員工平均工資研究的片面性；另一方面也開拓了性別薪酬差距帶來的經(jīng)濟(jì)后果研究。實(shí)證了性別產(chǎn)生的高管超額薪酬會(huì)損害企業(yè)的未來經(jīng)營績效，突破了男女平等的文化視角局限，為男女平等政策的推進(jìn)和發(fā)展提供了經(jīng)濟(jì)管理視角的理論支撐。第二，在研究方法上首次將性別所導(dǎo)致的高管超額薪酬從總薪酬中分離出來；在高管薪酬的定義方面，突破了以往對(duì)平均工資進(jìn)行研究的缺陷，不僅考慮了高管的基本工資，還納入了對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的考察，進(jìn)一步完善了關(guān)于高管薪酬的研究。第三，在實(shí)際操作方面，實(shí)證了僅在市場化程度較高的地區(qū)才存在較為明顯的薪酬差距現(xiàn)象，為后續(xù)因地制宜地制定高管薪酬政策提供了證據(jù)支持。

本文剩余部分安排如下：第二部分為理論分析與研究假設(shè)；第三部分為研究設(shè)計(jì)；第四部分為實(shí)證結(jié)果與分析；第五部分為進(jìn)一步測試；第六部分為結(jié)論與啟示。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管性別與薪酬差距

績效和薪酬之間的關(guān)系并非完全對(duì)等，薪酬制定的過程中存在著一定的可商談性，這為性別歧視提供了便利（Alkadry and Tower,2010）[2]Alkadry,M.G.,Tower,L.E.,“Unequal Pay:The Role of Gender”,Public Administration Review,2010,66(6),pp.888-898.。對(duì)女性高管的性別歧視主要包括三個(gè)方面：首先，女性在企業(yè)中面臨著玻璃天花板，升遷機(jī)會(huì)較少、職位普遍較低，從而導(dǎo)致平均薪酬普遍低于男性（Gibelman,2010）[3]Gibelman, M.,“The Nonprofit Sector and Gender Discrimination”, Nonprofit Management&Leadership, 2010,10(3),pp.251-269.。其次，由于職業(yè)（或行業(yè)）隔離，女性一般從事薪酬較低的職業(yè)或行業(yè)。最終，由于不公平的工作評(píng)價(jià)，即使處于相同條件下，女性薪酬也普遍低于男性，即單純意義上的薪酬差距。本文分別從玻璃天花板、職業(yè)性別隔離和象征主義理論來分析薪酬差距的存在。

女性高管在企業(yè)中通常會(huì)遇到一個(gè)隱形的“玻璃天花板”，阻礙她們?cè)诮M織中上升到更高層的職位和獲得更高的報(bào)酬（Kulich 等, 2011）[4]Kulich, C., Trojanowski, G., Ryan, M. K., Haslam, S. A., Renneboog LD.,“Who Gets the Carrot and Who Gets the Stick?Evidence of Gender Disparities in Executive Remuneration”,Strategic Management Journal,2011,32(3),pp.301-321.，而這種障礙往往與工作條件無關(guān)，僅僅是基于性別因素（Blau and Devaro,2010）[5]Blau, F. D., Devaro, J.,“New Evidence on Gender Differences in Promotion Rates: An Empirical Analysis of a Sample of New Hires”,Industrial Relations:A Journal of Economy Society,2010,46(3),pp.511-550.。出現(xiàn)這種情況的原因主要包括兩點(diǎn)：首先，相對(duì)于男性來說，女性天生被賦予家庭責(zé)任，甚至在某些情況下還被迫在家庭和工作中做出選擇（Judge and Livingston,2008）[6]Judge,T.A.,Livingston,B.A.,“Is the Gap More than Gender?A Longitudinal Analysis of Gender,Gender Role Orien?tation,and Earnings”,Journal of Applied Psychology,2008,93(5),pp.994-1012.。因此，基于女性相對(duì)較低的工作投入程度，高管職位很少考慮女性。其次，刻板印象表明，管理者在人們印象中往往是與“競爭力、影響力”等男性特征相關(guān)聯(lián)的，而女性被認(rèn)為并不具備這些特質(zhì)（Heilman,2012;Smith等,2013）[1]Heilman,M.E.,“Gender Stereotypes and Workplace Bias”,Research in Organizational Behavior,2012,32,pp.113-135.[2]Smith,A.,Watkins M,Burke M,Christian M,Smith C,Hall A,et al.,“Influence as Gendered Strategy:A Meta-analytic Review on the Impact of Gender Status on Influence Effectiveness”,Journal of Management.2013,35(5),pp.1156-1183.。由于這種偏見，工作往往具有“性別化”標(biāo)簽：董事會(huì)偏向于讓男性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，女性擔(dān)任其他職位（Fernandez and Sosa, 2005; Lueptow 等, 2001）[3]Fernandez,R.M.,Sosa,M.L.,“Gendering the Job:Networks and Recruitment at a Call Center”,American Journal of So?ciology.2005,111(3),pp.859-904.[4]Lueptow,L.B.,Garovichszabo,L.,Lueptow,M.B.,“Social Change and the Persistence of Sex Typing: 1974-1997”,So?cial Forces,2001,80(1),pp.1-36.。以CEO 為例，相比女性CEO，投資者會(huì)更加歡迎男性CEO的任命（Lee and James,2007）[5]Lee,P.M.,James,E.H.,“She’-E-OS:Gender Effects and Investor Reactions to the Announcements of Top Executive Appointments”,Social Science Electronic Publishing,2007,28(3),pp.227-241.，甚至在某些情況下，僅僅是宣布任命一個(gè)女性CEO就會(huì)對(duì)企業(yè)股價(jià)產(chǎn)生負(fù)面影響（Dixon-Fowler等,2013）[6]Dixon-Fowler,H.R.,Ellstrand,A.E.,Johnson,J.L.,“Strength in Numbers or Guilt by Association?Intragroup Effects of Female Chief Executive Announcements”,Strategic Management Journal,2013,34(12),pp.1488-1501.。

從職業(yè)性別隔離視角來看，其由兩個(gè)維度構(gòu)成：性別構(gòu)成和職業(yè)束縛（Yamagata等,1997）[7]Yamagata, H., Yeh, K. S., Stewman, S., Dodge, HJAJoS.,“Sex Segregation and Glass Ceilings: A Comparative Statics Model of Women’s Career Opportunities in the Federal Government over a Quarter Century”, American Journal of Sociology,1997,103(3),pp.566-632.。前者代表職位隔離的分布維度，即相對(duì)于男性而言，女性主要從事于技能要求和工資水平均較低的職業(yè)（Kidd and Gonio,2000；姚先國和謝嗣勝，2006）[8]Kidd, Goninon,“Female Concentration and the Gender Wage Differential in the United Kingdom”, Applied Economics Letters,2000,7(5),pp.337-340.[9]；后者代表職業(yè)性別隔離的流維度，即職業(yè)的封閉程度，一般情況下男性較多的職業(yè)會(huì)對(duì)女性具有排斥性（Joshi等,2015）[10]Joshi,A.,Son,J.,Roh,H.,“When can Women Close the gap?A Meta-analytic Test of Sex Differences in Performance and Rewards”,Academy of Management Journal,2015,58(5),pp.1516-1545.。性別工資差異中的不可解釋的部分高達(dá)72%，其中職業(yè)內(nèi)不可解釋的部分占了絕大部分（姚先國和黃志嶺，2008）[11]姚先國、黃志嶺：《職業(yè)分割及其對(duì)性別工資差異的影響——基于2002年中國城鎮(zhèn)調(diào)查隊(duì)數(shù)據(jù)》，《重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2008年第2期。。Tzannatos（1989）[12]Tzannatos, Z.,“The Long-run Effects of the Sex Integration of the British Labour market”, Journal of Economic Stud?ies,1988,15(1),pp.5-18.就英國的性別職業(yè)隔離問題進(jìn)行研究，表明如果職業(yè)隔離得以消除，在男性為主的職業(yè)中女性的就業(yè)比重將提高約30%，女性為主的職業(yè)中平均收入將提升約50%。

根據(jù)kanter的象征主義理論，當(dāng)少數(shù)派在一個(gè)群體里的占比低于15%時(shí)，他們便會(huì)受到來自多數(shù)派的歧視和排擠。因此，即使女性突破各種阻礙成功晉升為高管，她們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部也會(huì)受到來自同事和上級(jí)的排擠，并獲得不公平的工作評(píng)價(jià)（Dreher 等,2011）[13]Dreher, G. F., Lee, J.-Y., Clerkin, T. A.,“Mobility and Cash Compensation: The Moderating Effects of Gender, Race,and Executive Search Firms”,Journal of Management,2011,37(3),pp.651-681.。當(dāng)女性高管表現(xiàn)較好時(shí)，就會(huì)被歸因于一些外部原因—如運(yùn)氣、時(shí)機(jī)等（Hill等,2015）[14]Hill,A.D.,Upadhyay,A.D.,Beekun,R.I.,“Female and Ethnically Diverse Executives Endure Inequity in the CEO Posi?tion or Do They Benefit from Their Minority Status? An Empirical Examination”, Strategic Management Journal, 2015,36(8),pp.1115-1134.，而一旦表現(xiàn)較差，女性高管所受到的偏見就會(huì)加深，隨之而來的是更為嚴(yán)厲的批評(píng)和指責(zé)（Haslam and Ryan,2008）[1]Haslam, S. A., Ryan, M. K.,“The Road to the Glass Cliff: Differences in the Perceived Suitability of Men and Women for Leadership Positions in Succeeding and Failing Organizations”,Leadership Quarterly,2008,19(5),pp.530-546.。因此，女性高管很少會(huì)因業(yè)績的上升而受到獎(jiǎng)勵(lì)（Kulich等,2011）[2]Kulich, C., Trojanowski, G., Ryan, M. K., Haslam S. A., Renneboog, L. D.,“Who Gets the Carrot and Who Gets the Stick?Evidence of Gender Disparities in Executive Remuneration”,Strategic Management Journal,2011,32(3),pp.301-321.，她們的獎(jiǎng)金部分顯著低于男性。

綜上所述，由于職業(yè)隔離、玻璃天花板、象征主義等原因，性別歧視很有可能會(huì)造成高管性別薪酬差距，即男性高管的薪酬高于女性高管。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：上市公司高管團(tuán)隊(duì)存在性別薪酬差距：相較于女性高管，男性高管薪酬更高。

（二）男性高管超額薪酬與企業(yè)未來績效

基于委托—代理理論，伴隨著社會(huì)分工的不斷細(xì)化及管理專業(yè)化程度的不斷提高，具有專業(yè)知識(shí)的代理人高管應(yīng)運(yùn)而生。大多數(shù)股東不再直接參與日常經(jīng)營，僅僅持有股票、享有分紅，因此，經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)則集中在高管層手中（張文和陳學(xué)彬，2004）[3]張文、陳學(xué)彬：《商業(yè)銀行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式比較分析》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2004年第6期。。此時(shí)，績效顯示了高管和股東目的的一致性，是高管成果的重要體現(xiàn)（周宏和張巍，2010）[4]周宏、張?。骸吨袊鲜泄窘?jīng)理人薪酬的比較效應(yīng)——基于相對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的實(shí)證研究》，〔北京〕《會(huì)計(jì)研究》2010年第7期。。這種情況下，薪酬激勵(lì)是降低代理成本的最可行的方案，因?yàn)樗a(chǎn)生了管理者的“自我監(jiān)控”（Tosi等,1997）[5]Tosi, H. L., Katz, J. P., Gomezmejia, L. R.,“Disaggregating the Agency Contract: The Effects of Monitoring, Incentive Alignment,and Term in Office on Agent Decision Making”,Academy of Management Journal,1997,40(3),pp.584-602.。如果高管薪酬越高，那么其因經(jīng)營不善而導(dǎo)致的機(jī)會(huì)成本也越大（莫冬燕和邵聰，2010）[6]莫冬燕、邵聰：《高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)與公司績效的相關(guān)性檢驗(yàn)》，〔北京〕《科學(xué)決策》2010年第7期。。因此，在企業(yè)存在性別薪酬差距的情況下，男性高管若獲得較高的薪酬，便會(huì)更容易受到激勵(lì)，以公司利益最大化為目標(biāo)，在工作上更加積極努力。但是由于代理方和委托方目標(biāo)的不一致，高管為了追求個(gè)人私利而犧牲企業(yè)整體利益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生（杜興強(qiáng)和王麗華，2007）[7]杜興強(qiáng)、王麗華：《高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究》，〔北京〕《會(huì)計(jì)研究》2007年第1期。，薪酬激勵(lì)在實(shí)際操作中產(chǎn)生的效果有待考察。

從高管自身角度來看，高管團(tuán)隊(duì)包含了董事、監(jiān)事及總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等其他高層管理者。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策最主要的發(fā)起者和主導(dǎo)者，他們的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)很大程度地影響企業(yè)發(fā)展（孫俊華和賈良定，2009）[8]孫俊華、賈良定：《高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系研究述評(píng)》，〔北京〕《科技進(jìn)步與對(duì)策》2009年第9期。。而心理學(xué)認(rèn)為過去的成功或者其他形式的正反饋都會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人的信心和自尊。其中，高額的薪酬便是導(dǎo)致管理者認(rèn)知偏誤的重要原因（文芳和湯四新，2012）[9]文芳、湯四新：《薪酬激勵(lì)與管理者過度自信——基于薪酬行為觀的研究》，〔上?！场敦?cái)經(jīng)研究》2012年第9期。。且有研究表明，男性比女性更加自信（Huang and Kisgen,2013）[10]Huang,J.,Kisgen,D.J.,“Gender and Corporate Finance:Are Male Executives Overconfident Relative to Female Exec?utives?”,Social Science Electronic Publishing,2013,108(3),pp.822-839.，具有更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)偏好，敢于對(duì)不確定事項(xiàng)進(jìn)行挑戰(zhàn)并愿意承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)損失成本（張澤南等，2016）[11]張澤南、溫婉虹、周方召：《管理者過度自信與真實(shí)活動(dòng)盈余管理基于女性高管的研究視角？》，〔長沙〕《湖南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2016年第6期。。因此，男性高管更容易在獲得高薪的情況下產(chǎn)生認(rèn)知偏差和過度自信心理，并做出過度投資、過度融資等非理性決策，最終損害企業(yè)績效（饒育蕾和王建新，2010）[12]饒蕾、王建新：《CEO過度自信、董事會(huì)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績的實(shí)證研究》，〔哈爾濱〕《管理科學(xué)》2010年第5期。。

從公司治理角度來看，高管薪酬與高管權(quán)力之間存在著顯著關(guān)聯(lián)，一般情況下高薪酬與高權(quán)力呈對(duì)等關(guān)系（Abernethy等,2015）[1]Abernethy, M. A., Kuang, Y. F., Qin, B.,“The Influence of CEO Power on Compensation Contract Design”, Accounting Review,2015,90(4),pp.1265-1306.。管理層權(quán)力理論表明，一旦管理層有足夠大的權(quán)力左右甚至決定企業(yè)薪酬的制定時(shí)，薪酬激勵(lì)不但無法有效降低代理成本，反而會(huì)滋生管理層的利己行為（吳育輝和吳世農(nóng)，2010）[2]吳育輝、吳世農(nóng)：《高管薪酬：激勵(lì)還是自利？——來自中國上市公司的證據(jù)》，〔北京〕《會(huì)計(jì)研究》2010年第11期。。在這一理論背景下，管理者的道德感和責(zé)任感就顯得極為重要。從倫理道德視角來看，與女性相比，男性在道德倫理和社會(huì)責(zé)任方面的關(guān)注較少，傾向于采用較為寬松的道德標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定（Pan and Sparks,2012）[3]Pan,Y.,Sparks,J.R.,“Predictors,Consequence,and Measurement of Ethical Judgments:Review and Meta-Analysis”,Journal of Business Research,2012,65(1),pp.84-91.，因此更可能在工作中產(chǎn)生自利行為。相較而言，女性高管有正義感、責(zé)任心強(qiáng)(Ibrahim and Angelidis,1991)[4]Ibrahim，N. A., and Angelidis, J. P.,“Effect of Board Members Gender on Corporate Social Responsiveness Orienta?tion”,Journal of Applied Business Research,1991,10(1),pp.35-40．，會(huì)盡力做到對(duì)企業(yè)和社會(huì)負(fù)責(zé)（全怡和陶聰，2018）[5]全怡、陶聰：《女性高管與企業(yè)費(fèi)用粘性——基于管理層自利的視角》，〔北京〕《會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究》2018年第5期。。因此，女性高管的存在有利于識(shí)別企業(yè)的不道德行為和違規(guī)活動(dòng)，對(duì)男性高管的代理問題產(chǎn)生一定的監(jiān)督作用（Adams and Ferreira,2009）[6]Adams, R.B., Ferreira, D.,“Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance”, Social Sci?ence Electronic Publishing,2009,94(2),pp.291-309.。

因此，基于薪酬激勵(lì)理論，超額薪酬會(huì)對(duì)男性高管產(chǎn)生激勵(lì)作用，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營績效。而基于過度自信理論、代理理論，超額薪酬會(huì)降低男性高管決策的正確性，引發(fā)代理問題，進(jìn)而損害企業(yè)績效。本文借鑒Hwang 等（2009）[7]Hwang,B.H.,Kim,S.,“It Pays to Have Friends”,Journal of Financial Economics,2009,93(1),pp.138-158.及唐松等（2014）[8]唐松、孫錚：《政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經(jīng)營績效》，〔北京〕《管理世界》2014年第5期。的方法，考察由高管性別導(dǎo)致的高管超額薪酬與企業(yè)未來業(yè)績之間的關(guān)系來判斷這部分超額薪酬的合理性。如果這部分超額薪酬會(huì)損害企業(yè)未來的經(jīng)營績效，那么就是過度的、不合理的；反之，如果這部分超額薪酬是對(duì)高管能力的合理定價(jià)和激勵(lì)，則會(huì)對(duì)企業(yè)未來績效產(chǎn)生積極影響。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H2a:男性高管的超額薪酬會(huì)對(duì)企業(yè)未來績效產(chǎn)生積極影響。

H2b:男性高管的超額薪酬會(huì)對(duì)企業(yè)未來績效產(chǎn)生消極影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文以我國A 股上市公司2008—2017 年的數(shù)據(jù)為樣本。并做了以下處理：（1）剔除金融保險(xiǎn)類上市公司樣本；（2）剔除ST、ST*類型的上市公司樣本；（3）剔除未在公司領(lǐng)取薪酬的高管樣本；（4）剔除無法手工補(bǔ)齊財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)的缺失樣本；（5）對(duì)部分重要連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。數(shù)據(jù)主要來源于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，另有部分?jǐn)?shù)據(jù)來自于各上市公司年報(bào)。

（二）研究模型與變量定義

1.為了驗(yàn)證高管性別與薪酬差距的關(guān)系，提出模型（1）

（1）解釋變量設(shè)定為高管性別Gender，當(dāng)高管為男性時(shí)定義為1，為女性時(shí)定義為0。

（2）借鑒Hill 等（2015）[1]Hill,A.D.,Upadhyay,A.D.,Beekun,R.I.,“Female and Ethnically Diverse Executives Endure Inequity in the CEO Posi?tion or Do They Benefit from Their Minority Status? An Empirical Examination”, Strategic Management Journal, 2015,36(8),pp.1115-1134.的研究，被解釋變量設(shè)定為高管薪酬P(guān)ay，主要包括貨幣薪酬Salary 和股權(quán)激勵(lì)I(lǐng)ncentives 兩部分，其中貨幣薪酬為上市公司年報(bào)披露的高管“報(bào)告期內(nèi)從公司錄取的報(bào)酬總額”，股權(quán)激勵(lì)為上市公司年報(bào)披露的高管“獲受的激勵(lì)權(quán)益數(shù)量”與“年末收盤價(jià)”的乘積。對(duì)Pay取自然對(duì)數(shù)來衡量高管的總薪酬。

2.為了驗(yàn)證男性高管超額薪酬與企業(yè)未來經(jīng)營績效的關(guān)系，提出模型（2）

其中，

（1）參照Hwang 等（2009）[2]Hwang,B.H.,Kim,S.,“It Pays to Have Friends”,Journal of Financial Economics,2009,93(1),pp.138-158.和唐松等（2014）[3]唐松、孫錚：《政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經(jīng)營績效》，〔北京〕《管理世界》2014年第5期。的研究，解釋變量超額薪酬ExcessPay 如公式（3）所示，由兩個(gè)變量構(gòu)成：一個(gè)是ExcessGender，即由性別導(dǎo)致的高管超額薪酬，它由表3中回歸得到的性別Gender的系數(shù)與Gender 相乘計(jì)算而得；另一個(gè)是ExcessCG，表示其他公司治理因素所引致的高管超額薪酬，由表3中變量CR1、Dual、Bsize 和IDR 的系數(shù)分別與各變量取值的線性組合計(jì)算而得。為了消除不同觀測值量綱的影響，本文還將ExcessGender 和ExcessCG 除以高管的薪酬總額Lnpay 作為最終變量。

（2）參照唐松等（2014）的研究，被解釋變量設(shè)定為ROAt+1，t+3，表示公司未來1年、2年或3年之內(nèi)的平均經(jīng)營績效?？冃в霉镜目傎Y產(chǎn)報(bào)酬率ROA來表示，ROA=企業(yè)凈利潤/資產(chǎn)總計(jì)。

3.控制變量（Control）

借鑒相關(guān)研究成果，影響高管薪酬的其他變量大致上可以分為高管個(gè)人特征、經(jīng)濟(jì)因素、公司治理因素和其他因素四大類，本文在模型中加入了這些控制變量，以下具體說明：

（1）高管個(gè)人特征

高管年齡：記為Age，取高管年齡的自然對(duì)數(shù)，高管年齡一定程度上可以代表高管的個(gè)人閱歷與工作經(jīng)驗(yàn)。高管任期：記為Tenure，取高管上任日期至統(tǒng)計(jì)截止日期的時(shí)間差，單位為年。高管學(xué)歷：記為Educa，將教育程度分為高中或中專以下、大專、本科、碩士研究生、博士研究生五種，分別用1、2、3、4、5表示。職位層級(jí)：記為Level，參照楊偉國等（2014）[4]楊偉國、陳玉杰：《職位隔離對(duì)高管薪酬性別差異的影響》，〔北京〕《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》2014年第12期。的研究，將職位層級(jí)從上至下依次分為：董事長或總裁、總經(jīng)理、董事或財(cái)務(wù)總監(jiān)、其他，分別用4、3、2、1來表示。

（2）經(jīng)濟(jì)因素

企業(yè)規(guī)模：記為Size，取員工總?cè)藬?shù)的自然對(duì)數(shù)。財(cái)務(wù)杠桿：記為Leverage，為總負(fù)債與總資產(chǎn)的比率。資產(chǎn)負(fù)債率是衡量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重要指標(biāo)。公司成長性：記為Growth，選取凈資產(chǎn)增長率來衡量公司成長性，Growth=本期凈資產(chǎn)增加額/上期凈資產(chǎn)總額的比率。股權(quán)集中度：記為CR1，為第一大股東的持股比例。兩職合一：記為Dual，該變量為二元變量，當(dāng)董事長兼任公司的總經(jīng)理時(shí)取1，否則為0。兩職合一會(huì)削弱董事對(duì)高管的監(jiān)督能力，從而對(duì)薪酬制定產(chǎn)生影響（呂長江等，2009）[5]呂長江、鄭慧蓮、嚴(yán)明珠、許靜靜：《上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？》，〔北京〕《管理世界》2009年第9期。。董事會(huì)規(guī)模：記為Bsize，取董事會(huì)人數(shù)的自然對(duì)數(shù)。董事會(huì)獨(dú)立性：記為IDR，為獨(dú)立董事人數(shù)與董事會(huì)人數(shù)的比率。

（3）其他因素

企業(yè)性質(zhì)：記為State，該變量為二元變量，企業(yè)最終控制人為國家時(shí)定義取1，否則為0。市場化程度：記為Market，采用樊綱、王小魯（2010）[1]樊綱、王小魯、余靜文：《中國市場化指數(shù)：各地區(qū)市場化相對(duì)進(jìn)程2009年報(bào)告》，〔北京〕經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2017年版，第214頁。編制的各地區(qū)各年度市場化進(jìn)程指數(shù)得分來衡量市場化程度，市場化程度越高，Market 取值越高。行業(yè)、年份：由于不同行業(yè)的平均工資水平存在一定的差距，不同年份之間也可能因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生薪酬、業(yè)績的波動(dòng)，因此，本文在模型中還加入了行業(yè)、年度的固定效應(yīng)，其中行業(yè)變量采用2012 年證監(jiān)會(huì)的行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)。具體變量定義見表1。

表1 主要變量定義

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，從該表可以看出，無論是平均值還是中位數(shù)，女性高管薪酬都是低于男性的。從高管個(gè)人特質(zhì)上看，女性高管年齡、學(xué)歷都低于男性，這證實(shí)了男女在人力資本方面確實(shí)存在一定差異。同時(shí)，從職位這一角度觀察，女性高管的職位層級(jí)是顯著低于男性的，這也證實(shí)了性別玻璃天花板和職位隔離的存在。

表3 高管性別與高管薪酬

（二）回歸分析

表3 列（1）給出了模型（1）的回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)在控制了其他影響高管薪酬的個(gè)人因素、經(jīng)濟(jì)因素和治理因素后，男性高管的薪酬仍然顯著高于女性高管，即企業(yè)中的確存在對(duì)女性高管的性別歧視，證實(shí)了假設(shè)H1 的觀點(diǎn)。

表4給出了模型（2）的回歸結(jié)果，列（1）、列（2）、列（3）的自變量分別是公司未來1 年、2 年及3 年的平均經(jīng)營績效，分別用ROAt+1，ROAt+2和ROAt+3表示。ExcessGen?der 的系數(shù)為負(fù)且統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯著，說明性別導(dǎo)致的高管超額薪酬會(huì)損害企業(yè)未來經(jīng)營績效，驗(yàn)證了H2b的結(jié)論。這表明男性高管在企業(yè)中享受著高于女性的薪酬，但是這部分超額薪酬的設(shè)置是過度的，會(huì)對(duì)企業(yè)未來的經(jīng)營產(chǎn)生負(fù)面影響。

表4 超額薪酬與企業(yè)未來的經(jīng)營績效

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.盡管模型二對(duì)超額薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，但薪酬與績效之間可能存在著反向因果關(guān)系，因此本文采用工具變量法對(duì)模型二進(jìn)行重新估計(jì)。用同行業(yè)其他公司中女性高管占比的平均數(shù)（FemaleTMT）以及公司是否設(shè)置薪酬委員會(huì)（Committee）為工具變量。同行業(yè)其他公司女性高管比例會(huì)影響這個(gè)行業(yè)中的性別歧視程度，進(jìn)而影響該企業(yè)男女性高管的薪酬差距。但由于同行業(yè)其他公司的女性高管占比已不再包含該公司的相關(guān)信息，因此與該企業(yè)的經(jīng)營績效不存在直接關(guān)聯(lián)。同時(shí)，薪酬委員會(huì)的設(shè)置會(huì)對(duì)高管薪酬的設(shè)定起到監(jiān)督作用，可以有效抑制高管超額薪酬，但不會(huì)直接干預(yù)企業(yè)的經(jīng)營狀況。在第一階段回歸中，利用前文的控制變量和工具變量一起對(duì)Excess?Gender 和ExcessCG 進(jìn) 行 回歸。表5 的Panel B 發(fā)現(xiàn)，工具變量與超額薪酬均在1%的顯著性水平上高度相關(guān)，檢驗(yàn)的Robust-F 值 分 別 為36.73 和45.6，表明本文的工具變量是有效的。第二階段回歸結(jié)果如Panel A 所示，在采用工具變量后，超額薪酬與企業(yè)未來績效之間存在顯著的負(fù)相關(guān)性，即進(jìn)一步證明，在控制了內(nèi)生性問題后，男性高管的超額薪酬對(duì)于企業(yè)未來績效仍具有顯著的消極影響。

2. 為了避免被解釋變量由于度量的差異導(dǎo)致的實(shí)證結(jié)果不穩(wěn)定，本文調(diào)整企業(yè)業(yè)績變量的選取，用Tobin’s Q指標(biāo)替代ROA?；貧w實(shí)證結(jié)果表明:ExcessGender的回歸系數(shù)仍為負(fù)，且在統(tǒng)計(jì)上顯著，進(jìn)一步驗(yàn)證了H2b的結(jié)論，限于篇幅不再列示。

表5 超額薪酬與企業(yè)未來的經(jīng)營績效（工具變量回歸）

五、進(jìn)一步測試

由上文可知，在控制了其他影響高管薪酬的個(gè)人特征、經(jīng)濟(jì)因素和治理因素后，男性高管的薪酬高于女性高管，且男性高管所獲得的超額薪酬會(huì)損害企業(yè)未來的經(jīng)營績效。我國由于歷史背景、自然資源以及國家政策等方面的差異，各地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不平衡，東西部地區(qū)發(fā)展水平存在較大差異。且研究表明，在發(fā)展程度不同的地區(qū)，高管性別歧視的程度也有所區(qū)別（Janssen,2014；蔡禾和吳小平，2002）[1]Janssen, S., Sartore, S. T., Backes-Gellner, U.,“Discriminatory Social Attitudes and Varying Gender Pay Gaps within Firms”,ILR Review,2016,69(1),pp.253-279.[2]蔡禾、吳小平：《社會(huì)變遷與職業(yè)的性別不平等》，〔北京〕《管理世界》2002年第9期。。部分研究認(rèn)為在市場化程度較高的地區(qū)，人力資源更加豐富，企業(yè)在聘用高管時(shí)擁有更多的選擇權(quán)和自主權(quán)，性別偏好便會(huì)更充分的顯現(xiàn)（張丹丹，2004）[3]張丹丹：《市場化與性別工資差異研究》，〔北京〕《中國人口科學(xué)》2004年第1期。。但是也存在研究表明，企業(yè)所在地區(qū)的市場化程度越高，獲取的外部經(jīng)營環(huán)境信息越充足（唐松和孫錚，2014）[4]唐松、孫錚：《政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經(jīng)營績效》，〔北京〕《管理世界》2014年第5期。，治理結(jié)構(gòu)越完善（夏立軍和方軼強(qiáng)，2005）[5]夏立軍、方軼強(qiáng)：《政府控制、治理環(huán)境與公司價(jià)值——來自中國證券市場的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，〔北京〕《經(jīng)濟(jì)研究》2005年第5期。，從而更有利于股東對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)。且從市場角度來看，市場經(jīng)濟(jì)排斥對(duì)個(gè)人的偏見，提倡公平競爭、推動(dòng)機(jī)會(huì)均等。隨著市場競爭的日益增強(qiáng)，個(gè)人能力對(duì)薪酬的影響必將逐步增大，性別歧視將日益沒有立足之地（李春玲和李實(shí)，2008）[1]李春玲、李實(shí)：《市場競爭還是性別歧視——收入性別差異擴(kuò)大趨勢(shì)及其原因解釋》，〔北京〕《社會(huì)學(xué)研究》2008年第2期。。

因此，本文采用市場化進(jìn)程指數(shù)作為地區(qū)發(fā)展程度的衡量方式，來探究地區(qū)發(fā)展水平對(duì)高管性別歧視程度的影響。本文在模型（1）的基礎(chǔ)上將樣本分為兩部分：市場化程度較高的地區(qū)和市場化程度較低的地區(qū)。若企業(yè)所處省份的市場化程度較高，則Lmarket取值為1，否則為0[2]本文將各省份市場化進(jìn)程指數(shù)取平均數(shù)，超過平均數(shù)的地區(qū)為市場化程度較高的地區(qū)，其余則為市場化程度較低的地區(qū)。。表3中列（2）為市場化程度較高的地區(qū)，列（3）為市場化程度較低地區(qū)。在市場化程度較高的地區(qū)，Gender的回歸系數(shù)為正且在1%水平上顯著，而在市場化程度較低的地區(qū)，Gender的回歸系數(shù)并不顯著。因此，可以得出高管之間的性別薪酬差異受到地區(qū)發(fā)展程度的影響，在市場化程度較高的地區(qū)，企業(yè)中男性高管薪酬顯著高于女性，而在市場化程度較低的地區(qū)則不存在明顯的性別薪酬差距。

進(jìn)一步的，由于市場化程度較低地區(qū)不存在明顯的薪酬差異，本文將研究樣本限定于市場化程度較高的地區(qū)，再對(duì)假設(shè)二的結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證，回歸系數(shù)仍為負(fù)，且在統(tǒng)計(jì)上顯著。由此可見，僅在在市場化程度較高的地區(qū)才存在顯著的高管性別薪酬差距，且此種薪酬差距會(huì)損害企業(yè)未來經(jīng)營績效。該實(shí)證結(jié)果較為穩(wěn)健，限于篇幅不再列示。

六、結(jié)論與啟示

本文以中國上市公司數(shù)據(jù)為樣本，基于性別歧視角度來探究企業(yè)中的薪酬差距問題，以及這種現(xiàn)象會(huì)對(duì)企業(yè)績效造成怎樣的影響，在控制了人力資本因素、經(jīng)濟(jì)因素、公司治理因素后發(fā)現(xiàn)：由于性別歧視問題，企業(yè)高管層中存在普遍的薪酬差距現(xiàn)象，特別是在發(fā)達(dá)地區(qū)中，這一現(xiàn)象更加嚴(yán)重且對(duì)企業(yè)發(fā)展存在一定的危害。如今很多國家已經(jīng)意識(shí)到這一問題的重要性，并針對(duì)性地實(shí)行了同工同酬和就業(yè)平等這兩項(xiàng)反歧視政策（郭凱明和顏色，2015）[3]郭凱明、顏色：《勞動(dòng)力市場性別不平等與反歧視政策研究》，〔北京〕《經(jīng)濟(jì)研究》2015年第7期。。在我國，自2012 年11 月中共第十八次全國代表大會(huì)將男女平等寫入報(bào)告以來，性別平等便成為了我國的一項(xiàng)基本國策。切實(shí)采取措施消除企業(yè)和群眾對(duì)女性管理者的刻板印象，正視她們?cè)诼殘鲋凶饔煤陀绊?，這本身具有重要意義，而且提倡高管團(tuán)隊(duì)中的性別平等不僅僅是對(duì)高層女性的肯定和支持，也是對(duì)普通女性員工的有效激勵(lì)。

基于上述研究發(fā)現(xiàn)，提出以下建議：首先，應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大教育的普及程度，縮小男女性在教育背景方面的差異，為縮小性別薪酬差異打下人力資本方面的基礎(chǔ)。其次，鼓勵(lì)并補(bǔ)貼女性的在職培訓(xùn)，以激勵(lì)企業(yè)提高對(duì)女性的培訓(xùn)力度，從而進(jìn)一步提升女性的工作能力。最后，可以通過立法規(guī)定企業(yè)中的女性的高管比例，這一舉措在國外已經(jīng)有先例，如挪威要求董事會(huì)中至少有40%的女性成員，德國要求監(jiān)督委員會(huì)至少有30%的女性代表。這一措施不僅可以通過提高高管團(tuán)隊(duì)性別多樣性來保障決策的正確性，還可以對(duì)男性高管的代理問題起到一定的監(jiān)督作用。