基于勝任力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源配置優(yōu)化分析

陳雅洵

前言：在新時期環(huán)境下，我國經(jīng)濟市場得到了繁榮發(fā)展，這也導(dǎo)致各個行業(yè)內(nèi)存在激烈的競爭，為了提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力，企業(yè)管理至關(guān)重要。而人力資源管理是企業(yè)管理中的重點內(nèi)容，直接影響到企業(yè)人才資源的儲備和長期發(fā)展，為了更好實現(xiàn)企業(yè)人力資源的配置優(yōu)化，基于勝任力素質(zhì)模型逐漸得到了使用，下面，本文就針對基于勝任力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源配置優(yōu)化進行分析，希望對企業(yè)的人力資源管理提供幫助。

人力資源管理是企業(yè)管理中的重中之重，隨著現(xiàn)階段行業(yè)競爭的逐漸增加，為了更好提高企業(yè)的競爭力，就需要企業(yè)做好對人力資源的優(yōu)化配置。在企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置中，越來越關(guān)注人才勝任力素質(zhì)，而基于此進行勝任力素質(zhì)模型的建立，就為人力資源的優(yōu)化配置提供了良好的條件，因此企業(yè)一定要認(rèn)識到勝任力素質(zhì)模型的優(yōu)勢，并以此積極采取有效的措施加強人力資源配置的優(yōu)化，從而為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

1. 勝任力素質(zhì)模型概述

所謂勝任力素質(zhì)模型，主要是對某一特定的崗位職責(zé)完成所需具有勝任力各個要素的總和，一般包括有勝任力名稱、定義以及行為指標(biāo)的等級等要素。對于勝任力來說，主要是特定組織的工作崗位中績效優(yōu)秀人員具備的能力，能夠?qū)€體特質(zhì)實現(xiàn)客觀衡量，且由此而產(chǎn)生的諸多可預(yù)測性、針對工作績效類行為的特征。同時在特征結(jié)構(gòu)中，又包括有工作情景的條件、績效的關(guān)聯(lián)、行為的特征和程序的導(dǎo)向等方面。在勝任力素質(zhì)模型中，是按照相應(yīng)理論基礎(chǔ)而建立的，也就是將各種類型勝任力的特征描述成表層特征和深層特征兩部分，其中表層特征主要是水中飄浮著冰山的水上部分具備的特征，主要有知識、行為、技能和經(jīng)驗等, 是易培養(yǎng)和發(fā)展的內(nèi)容部分；而深層特征是冰山水下的內(nèi)容特征，主要有內(nèi)驅(qū)力、社會的角色、態(tài)度、自我的形象、價值觀和人格特質(zhì)等，此類特征是一種具有相對穩(wěn)定性的核心類人格，往往不容易進行培育和發(fā)展，卻對人們的行為和表現(xiàn)具有決定性影響。

2. 企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀

2.1 管理觀念存在滯后性

在新時期環(huán)境下，企業(yè)想要實現(xiàn)管理水平的有效提升，首先就需要做好管理觀念的轉(zhuǎn)變，借助現(xiàn)代化管理思維開展人力資源管理工作。但在實際的企業(yè)人力資源管理中，由于受到傳統(tǒng)管理思維和觀念的影響，還存在管理觀念的滯后性。在人力資源的管理中，普遍呈現(xiàn)粗放型的管理方式，對人力資源檔案的管理和工資的發(fā)放過于強調(diào)，注重對“事”的管理，而忽視對“人 ”的管理，在實際的管理中常對員工個性化的發(fā)展需求忽視，這對員工積極性以及創(chuàng)造性造成了約束。以人為本的管理理念是現(xiàn)代化管理核心理念體現(xiàn)，是企業(yè)未來建設(shè)的方向，而現(xiàn)階段滯后性的管理理念使企業(yè)管理的目標(biāo)脫離企業(yè)全局目標(biāo)，不能有效的從人才的招聘、 職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和績效評價等方面來促進員工工作能力的提升。

2.2 員工能力和崗位需求的不匹配

圖1 勝任力模型

圖2 員工的勝任力培訓(xùn)

在企業(yè)人力資源的管理中，想要實現(xiàn)人力資源效果充分的發(fā)揮，需要做好對人力資源的優(yōu)化配置，使每個人都能夠在相應(yīng)的崗位內(nèi)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這對工作高質(zhì)高效的完成也具有保障作用。但在實際的人力資源管理中，還存在人力資源崗位配置和人員能力的脫鉤情況。往往人力資源管理在對崗位人員配置中，并沒有對人員實際能力水平進行全面的掌握，在人員分配中存在盲目性和不合理的情況；在員工崗位的分配中為了促進他們能夠勝任工作，往往會采取崗前和任職間的培訓(xùn)，但在培訓(xùn)工作中還存在不穩(wěn)定的情況，如培訓(xùn)投資的不足、培訓(xùn)的不規(guī)范等，導(dǎo)致并沒有達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果，員工能力和崗位需求間的差距并沒有實現(xiàn)有效的彌補。

2.3 管理制度存在不完善

在人力資源的管理中，需要具有完善的管理制度作為保障，來對人力資源的管理落實提供制度依據(jù)和制度約束，從而促進人力資源的優(yōu)化配置。但在實際的人力資源管理中，還存在管理制度的不完善。比如，企業(yè)在考核獎勵的機制方面存在不規(guī)范，績效的考核標(biāo)準(zhǔn)存在不清晰，考核的方式比較為單一，一般通過單向考核的方式進行，如果考核者存在私人情感的話，對績效的考核結(jié)果就會造成不公平，進而并不能夠有效體現(xiàn)出激勵的效果；另外在員工的任用制度中也存在呆板情況，沒有實現(xiàn)公平競爭機制的有效落實，崗位人員的結(jié)構(gòu)存在不合理，很多優(yōu)秀員工沒有得到很好的機會，這對他們的工作積極性造成了很大的影響，同時員工的發(fā)展機制比較缺乏，沒有對員工個人的職業(yè)發(fā)展重視，員工不能得到晉升的機會和渠道，對專業(yè)人才發(fā)展缺乏鼓勵。

3. 基于勝任力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源配置優(yōu)化

3.1 打造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)型文化氛圍

基于勝任力素質(zhì)模型，在對人力資源的配置優(yōu)化中，需要對員工勝任力實現(xiàn)全面的提升，而想要實現(xiàn)對他們勝任力的有效提升，就可以打造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)型文化氛圍，激發(fā)他們的主動積極投入學(xué)習(xí)中。企業(yè)可以采取座談會或者會議的方式，來將企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)向員工進行講述，并將企業(yè)對員工的要求和希望進行表達(dá)，這樣員工就能夠?qū)⑵髽I(yè)和自身發(fā)展進行有效的結(jié)合，從而促進企業(yè)員工能夠主動花費更多的時間與精力進行自我完善和進步，高效的投入到自身勝任力的提升中。另外，企業(yè)還可以以勝任力素質(zhì)的模型為基礎(chǔ)積極進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃活動的開展，對員工的個人特質(zhì)和工作行為的特征進行深入的分析，對員工具有勝任力的潛能實施科學(xué)評價，幫助他們進行職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計和實施，從而促進企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)實現(xiàn)持續(xù)性的提高。

3.2 通過科學(xué)目標(biāo)法創(chuàng)新績效考核的方法

企業(yè)要按照行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向, 依據(jù)勝任力素質(zhì)的模型制定出科學(xué)性績效評價和考核管理的體系，為企業(yè)員工提供和人力資源的價值匹配性的報酬，促員工自我的價值評價和組織績效的評定有效統(tǒng)一。企業(yè)在可以借助目標(biāo)法實施績效的考核，先進行戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)體系建立，后指導(dǎo)各個部門的業(yè)務(wù)主管和下屬對基層部門的業(yè)績目標(biāo)制定，對員工工作的任務(wù)以及個人業(yè)績的目標(biāo)進行明確；在員工的工作中還要及時對下屬工作過程存在的缺點進行發(fā)現(xiàn)，并提出相應(yīng)指導(dǎo)性的意見；在年終時，要按照事先所簽訂工作的任務(wù)指標(biāo)來對下屬實施人才的評定和業(yè)績的評價，按照評價進行合理報酬的激勵，并且綜合分析工作任務(wù)的指標(biāo)完成和員工實際工作的狀況，來對員工實施指導(dǎo)，促進他們工作能力的提升。

3.3 創(chuàng)新員工的任用機制來挖掘員工潛能

企業(yè)可以以勝任力素質(zhì)模型進行招聘選拔和在崗測評的選拔等任用機制的建立，借助行為導(dǎo)向面試法進行候選員工的考察。按照候選人的勝任力情況來對人員實施任用分配，從而避免選拔和人員配置的不匹配情況。在勝任力素質(zhì)模型基礎(chǔ)上，企業(yè)可以依照其工作崗位優(yōu)異的行為和工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，對候選人勝任力的特征實施分析，確保員工對崗位實現(xiàn)能力的匹配。在對員工的任用中，還可以通過面試、筆試、工作預(yù)覽以及競聘上崗的制度等，來實現(xiàn)崗位和員工、組織和員工以及領(lǐng)導(dǎo)和員工的多向選擇，充分激發(fā)員工個人潛能的展示，實現(xiàn)和人事的有效匹配。另外，還要對績效考核的機制、薪酬福利的制度和晉升的機制等實施創(chuàng)新，注重職位和專業(yè)職稱的平行性發(fā)展，對員工職業(yè)發(fā)展的通道實施拓展，達(dá)到組織的內(nèi)部員工有序的流動，對人才結(jié)構(gòu)實現(xiàn)靈活調(diào)整，從而提高人力資源管理的效果。

結(jié)語：綜上所述，基于勝任力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源配置優(yōu)化是一種現(xiàn)代化管理方法，面對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中的諸多問題，通過此管理方法有效的促進企業(yè)人力資源管理方案的制定和實施，這對其提高行業(yè)競爭力和可持續(xù)性的發(fā)展具有重要的意義。