領(lǐng)導(dǎo)力”的“霸道”“仁道”和“圣道”

黃大偉

在抗擊新型冠狀病毒時(shí)期，湖北某市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)人，被記者問(wèn)及防疫資源情況時(shí)“一問(wèn)三不知”，后來(lái)因防疫工作不力而被撤職。

而武漢的一名快遞小哥汪勇，義務(wù)為醫(yī)護(hù)人員提供物資運(yùn)送及生活保障服務(wù)，在他的帶領(lǐng)下還組成了一支數(shù)十人規(guī)模的志愿者服務(wù)隊(duì)。他也因此被《人民日?qǐng)?bào)》稱(chēng)贊為“生命擺渡人”。事后，國(guó)家郵政總局授予了他特別獎(jiǎng)，他還被單位破格提拔為區(qū)域經(jīng)理。

現(xiàn)實(shí)中，有很多人雖處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上卻缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，而一個(gè)“普通人”卻是一位真正的領(lǐng)導(dǎo)者。由此可見(jiàn)，并不是擁有了領(lǐng)導(dǎo)職位就擁有了領(lǐng)導(dǎo)力，也不是沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)職位就沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力。

什么是領(lǐng)導(dǎo)力？

首先，要分清“領(lǐng)導(dǎo)”和“領(lǐng)導(dǎo)力”的區(qū)別?！邦I(lǐng)導(dǎo)”，作為一種行為是動(dòng)詞，而“領(lǐng)導(dǎo)力”則只能是名詞?！邦I(lǐng)導(dǎo)能力”簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導(dǎo)力”。

其次，要理順“領(lǐng)導(dǎo)力”和“管理能力”的關(guān)系。“領(lǐng)導(dǎo)”的對(duì)象是人，“管理”的對(duì)象不僅僅是人，還包括其他?！肮芾怼钡姆懂犚笥凇邦I(lǐng)導(dǎo)”，“管理能力”的范疇也大于“領(lǐng)導(dǎo)力”的范疇。因此，“領(lǐng)導(dǎo)力”隸屬于“管理能力”。

再次，要理解對(duì)人的管理，是為了讓人的語(yǔ)言和行為符合要求。

人的思想和情感活動(dòng)是內(nèi)在的，往往無(wú)法直接被察覺(jué)，也無(wú)法直接對(duì)外界造成影響，要想管理它們，既不現(xiàn)實(shí)也沒(méi)必要。而人的語(yǔ)言和行為則是外顯的，是可以被觀(guān)察的，也可以對(duì)外界產(chǎn)生直接的影響，因此管理人的語(yǔ)言和行為是必要且可行的。

人們的言行合乎管理要求，是因?yàn)槿藗冇星笥诠芾碚?。換句話(huà)說(shuō)，人們之所以服從管理是因?yàn)槿藗冇行枨蟆Ｒ虼?，要想?duì)人實(shí)施有效的管理，就必須要對(duì)人的需求進(jìn)行判別、引導(dǎo)、激發(fā)和滿(mǎn)足。只有做到這一系列對(duì)需求的管理，人們的言行才可能符合管理的要求。

最后，要明白人的語(yǔ)言行為符合管理的要求，并不代表人的思想情感上的認(rèn)同。

人們可以做到“口是心非”和“陽(yáng)奉陰違”，但是如果一個(gè)人總是被迫違心地說(shuō)話(huà)做事，那么必然會(huì)帶來(lái)內(nèi)心負(fù)能量的聚集，就必須尋求釋放的出口。如果這些負(fù)能量不能釋放，人的思想情感就會(huì)變得麻木不仁，語(yǔ)言行為也會(huì)變得消極被動(dòng)，將無(wú)法提高積極性和責(zé)任心，更無(wú)法激發(fā)出潛能和創(chuàng)造力。

因此，用脅迫和利誘等管理方式可以約束人的語(yǔ)言和行為，卻并不能帶來(lái)思想和情感方面的認(rèn)同。脅迫和利誘，實(shí)質(zhì)上是對(duì)人低級(jí)需求的管理方式。員工因?yàn)楹ε率バ劫Y等物質(zhì)保障，而不得不屈從就范。但在這一過(guò)程中，他們沒(méi)有感受到被關(guān)愛(ài)、被尊重、有成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論和奧爾德佛ERG理論的觀(guān)點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)人的需求是可以分類(lèi)的。生理需求、安全需求，都屬于生存需求（E），是人性中比較基本和低級(jí)的需求。被愛(ài)、有歸屬感、被認(rèn)可、成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，都屬于人際關(guān)系需求（R）和成長(zhǎng)需求（G），也是人性中比較高級(jí)的需求。

“管理行為”是讓人的言行符合要求，而“領(lǐng)導(dǎo)行為”是讓人的思想情感和語(yǔ)言行為保持統(tǒng)一，表現(xiàn)出表里如一的坦誠(chéng)和自由狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)行為的重要特點(diǎn)就是被領(lǐng)導(dǎo)者行為的自愿性，員工因?yàn)楸粣?ài)、被尊重、有成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等需求被滿(mǎn)足而自愿主動(dòng)地聽(tīng)從。

綜上所述，我們給“領(lǐng)導(dǎo)力”一個(gè)新的定義。領(lǐng)導(dǎo)力是一種管理人高級(jí)需求的能力，是引領(lǐng)人們不斷關(guān)愛(ài)自我、尊重自我、發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我的能力。

從“996”看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力

企業(yè)對(duì)“996無(wú)償加班”的管理體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的差異。

下面這兩家企業(yè)都為加班員工提供免費(fèi)的加班晚餐、夜宵、班車(chē)和打車(chē)補(bǔ)貼等福利保障，但是兩家企業(yè)員工的狀態(tài)則完全不同。

A企業(yè)每個(gè)月導(dǎo)出考勤系統(tǒng)里下班打卡時(shí)間的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對(duì)于不加班或者加班時(shí)間短的員工進(jìn)行約談、警告，屢教不改的停止調(diào)薪和升職等，造成惡劣影響的予以勸退。這種情況下，員工不得不加班，即使白天可以干完的工作也拖一拖爭(zhēng)取放到晚上加班的時(shí)候做，還有的員工就在加班時(shí)間“磨洋工”，甚至打游戲、看小說(shuō)、看視頻、外出“劃水”等等。

為了杜絕這些“虛耗加班”的情況，A企業(yè)又想出了其他防控方法：在公司安裝很多攝像頭，進(jìn)行員工行為監(jiān)控;采集進(jìn)出辦公場(chǎng)所的電子閘機(jī)數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析;在各個(gè)樓層，進(jìn)行人工現(xiàn)場(chǎng)巡查監(jiān)督……

但結(jié)果卻是員工們感到不被信任、沒(méi)有尊嚴(yán)，好像自己置身在一座集中營(yíng)中，每天都在等著短暫而珍貴的“放風(fēng)”時(shí)間。他們不認(rèn)為自己是在為自己工作，而是在為這家企業(yè)（老板）工作。這家企業(yè)雖然可以給員工生存、穩(wěn)定和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，但卻忽略了對(duì)員工的關(guān)愛(ài)、尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的更高級(jí)需求，管理效果并不理想。

另外一家B企業(yè)對(duì)員工加班不做強(qiáng)制要求，只告訴員工一句話(huà)：“要讓明天的你感激今天努力的自己?！?/p>

B企業(yè)把“視人為人”的理念寫(xiě)進(jìn)了自己的企業(yè)文化。在公司，互相不用各種職位抬頭稱(chēng)呼，換之以外號(hào)和別名。這種稱(chēng)呼別名的方式淡化了層級(jí)間的不平等，拉近了人與人之間的距離。

這家企業(yè)的員工經(jīng)常開(kāi)會(huì)到深夜，但是也沒(méi)有員工抱怨。因?yàn)槿绻奈粏T工不認(rèn)同企業(yè)的文化，那么他可以自己體面地選擇離開(kāi)，而不需要裝模作樣偽裝自己，不需唯心的、帶著抱怨的、在負(fù)能量狀態(tài)下工作。

在B企業(yè)中，員工們感受到被尊重、有成長(zhǎng)，并且當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)工作成果和自己所做的貢獻(xiàn)密切相關(guān)時(shí)，會(huì)感到無(wú)比的自豪。

兩家企業(yè)的綜合表現(xiàn)也日漸不同：B企業(yè)如今是客戶(hù)熱捧它，供應(yīng)商追隨它，投資者看好它;A企業(yè)則是客戶(hù)遠(yuǎn)離它，供應(yīng)商輕視它，投資者埋怨它。

兩種不同的企業(yè)管理方式體現(xiàn)了不同的企業(yè)文化，不同企業(yè)文化折射出的是兩家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的差異。A企業(yè)是側(cè)重于對(duì)人的低層次需求的管理，B企業(yè)則是對(duì)人的高層次需求的管理。也就是說(shuō)，A缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，而B(niǎo)具有領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)力的五個(gè)層次

西方很多學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素做了分析和研究，但卻很少?gòu)谋活I(lǐng)導(dǎo)者的角度考慮問(wèn)題，而美國(guó)學(xué)者約翰·麥克斯韋爾是個(gè)例外。他在著作《領(lǐng)導(dǎo)力的5個(gè)層次》一書(shū)中提出，領(lǐng)導(dǎo)力的水平可以分為5個(gè)層次，分別對(duì)應(yīng)了追隨者的不同需求。

第一個(gè)層次，職位（權(quán)力）。人們追隨你是因?yàn)樗麄兎锹?tīng)不可。

第二個(gè)層次，認(rèn)同（關(guān)系）。人們追隨你是因?yàn)樗麄兪煜つ?、認(rèn)可你、尊重你。

第三個(gè)層次，生產(chǎn)（成果）。人們追隨你是因?yàn)檎J(rèn)可你對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)。

第四個(gè)層次，個(gè)人發(fā)展（培養(yǎng)）。人們追隨你是因?yàn)槟銓?duì)他們的個(gè)人成長(zhǎng)和進(jìn)步有幫助。

第五個(gè)層次，領(lǐng)袖特質(zhì)（尊敬）。人們追隨你是因?yàn)槟愕念I(lǐng)袖特質(zhì)以及你所代表的東西。

根據(jù)約翰的觀(guān)點(diǎn)，經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力層次由追隨者所決定，即使同一個(gè)經(jīng)理人對(duì)于不同追隨者而言，其領(lǐng)導(dǎo)力層次也會(huì)不同。

比如：新下屬對(duì)我不熟悉，他聽(tīng)從我的安排，因?yàn)樗坏貌宦?tīng)，這是職位權(quán)力在起作用。因?yàn)樗麑?duì)我缺乏了解和感情，不知道我的能力和成就，也沒(méi)有受到過(guò)我的培養(yǎng)，更不了解我的價(jià)值主張。

而另一名追隨多年的下屬，現(xiàn)在已經(jīng)成長(zhǎng)為一名骨干員工了，他因?yàn)槲遗囵B(yǎng)了他，對(duì)我有感恩之心，因此聽(tīng)命與我。此時(shí)，我對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)層次就達(dá)到了第四個(gè)層級(jí)。

我同意約翰“領(lǐng)導(dǎo)力層次高低和追隨者的情況有關(guān)”這一觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力層次的高低其實(shí)和領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者都相關(guān)。一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力水平的層次，與對(duì)追隨者需求的判斷直接相關(guān)，更取決于被管理者需求層次的高低。

“霸道”“仁道”和“圣道”

既然說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力是一種對(duì)人的需求的管理能力，人的需求是分層次的，因此領(lǐng)導(dǎo)力也應(yīng)該是分

層次的。結(jié)合西方“ERG理論”“X、

Y、Z理論”和我國(guó)“道家、儒家、法家”的思想要義，我們不妨將領(lǐng)導(dǎo)力層次由低到高依次劃分為：“霸道”“仁道”和“圣道”。

“霸道”的前提是：假設(shè)人是有貪欲的，人性本“惡”。“霸道”不愛(ài)人，而是以權(quán)制人，抑制人的私欲，通過(guò)制度、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等要求人們?yōu)榻M織做出貢獻(xiàn)，以幫助組織獲得成功。人們因?yàn)榭謶郑冯S。施行“霸道”可以滿(mǎn)足人對(duì)基本生存和安全的需求。

“仁道”的前提是，假設(shè)人是有感情的，人性本“善”?！叭实馈睈?ài)人，以情動(dòng)人，凝聚人的感情，通過(guò)關(guān)愛(ài)人們，支持人們，幫助人們建功立業(yè)，進(jìn)而幫助組織獲得成功。人們因?yàn)楦屑?，而追隨。施行“仁道”可以滿(mǎn)足人對(duì)歸屬感、愛(ài)和尊重的需求。

“圣道”的前提是，假設(shè)人是有夢(mèng)想的，人性本“善”?！笆サ馈辈?ài)，主張以德服人，成就人的價(jià)值，通過(guò)授權(quán)和教育等方式來(lái)提升人的能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。人們因?yàn)橄嘈?，而追隨。施行“圣道”可以滿(mǎn)足人對(duì)成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

新時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力更側(cè)重于“仁道”和“圣道”

新時(shí)代的中國(guó)，對(duì)于大部分人而言，找到一份謀生的職業(yè)，實(shí)現(xiàn)安居樂(lè)業(yè)已不是什么難事，于是人們開(kāi)始有了更高的職業(yè)追求。同時(shí)，伴隨高等教育普及率的逐年提升，社會(huì)人才的結(jié)構(gòu)也在逐步發(fā)生改變，對(duì)于很多受過(guò)高等教育的人來(lái)說(shuō)，在擇業(yè)時(shí)也更加注重工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作成就感、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度等，而相對(duì)單調(diào)、穩(wěn)定、缺乏活力和創(chuàng)造性的工作將越來(lái)越不受追捧。

因此，以單純的“經(jīng)濟(jì)人”和“人性本惡”假設(shè)為前提的管理理論，將越來(lái)越不適用;而基于“社會(huì)人”和“人性本善”假設(shè)前提的管理理論，將成為主流而大行其道。新時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該更加聚焦于對(duì)人的高級(jí)需求的管理，“胡蘿卜加大棒”的方式，將逐漸被淘汰。同時(shí)，我們也應(yīng)該注意管理需要權(quán)變，不能教條。經(jīng)理人需要根據(jù)外部環(huán)境、組織發(fā)展階段、組織文化、下屬能力、下屬職業(yè)化程度及自身能力素質(zhì)等因素來(lái)因時(shí)、因地、因人制宜。

新時(shí)代，是中國(guó)走向世界舞臺(tái)中央的時(shí)代;也是中國(guó)管理思想引領(lǐng)全球的時(shí)代;新時(shí)代，是每個(gè)組織都需提升領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)代;也是每個(gè)經(jīng)理人都成為領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)代。

（本文作者系蹊成領(lǐng)導(dǎo)力研究院院長(zhǎng)）

責(zé)任編輯：王爽