上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言的影響
——基于建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)視角

顏愛(ài)民，郝迎春

（中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410083）

一、引 言

商業(yè)環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜和難以預(yù)測(cè)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，僅依靠管理者，難以靈活應(yīng)對(duì)面臨的挑戰(zhàn)，維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工的意見(jiàn)和想法在企業(yè)發(fā)展中起到的作用日益凸顯［1］。眾多研究表明員工主動(dòng)提出與工作相關(guān)的建設(shè)性意見(jiàn)、擔(dān)憂或想法是幫助組織創(chuàng)新，適應(yīng)動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境的一種重要方式［2］。但是在商業(yè)組織中，員工普遍選擇沉默，即使發(fā)現(xiàn)了與工作相關(guān)的問(wèn)題，往往也不愿意把問(wèn)題說(shuō)出來(lái)［3］。研究發(fā)現(xiàn)這主要是因?yàn)榻ㄑ员旧砭哂酗L(fēng)險(xiǎn)性，如挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、影響和諧氛圍、管理者和同事可能對(duì)自己產(chǎn)生不好印象、給自己職業(yè)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響等，所以員工往往不太愿意直接發(fā)表自己的意見(jiàn)［4-5］。因此如何促進(jìn)員工主動(dòng)建言是當(dāng)前企業(yè)管理的重點(diǎn)問(wèn)題。

鑒于建言的重要意義，眾多學(xué)者從不同層面探討了影響員工建言的驅(qū)動(dòng)因素，其中領(lǐng)導(dǎo)行為被認(rèn)為是員工建言的關(guān)鍵前因，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)可以影響有關(guān)建言的工作場(chǎng)所規(guī)范，并直接鼓勵(lì)或阻礙員工的建言行為［6］?，F(xiàn)有研究深入討論了不同類型的領(lǐng)導(dǎo)如雙元領(lǐng)導(dǎo)［4］、辱虐管理［7］、道德型領(lǐng)導(dǎo)［8-9］、變革型領(lǐng)導(dǎo)［10］、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)［11］、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［12］等對(duì)員工建言的作用，但是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較抽象［13］，且較為穩(wěn)定，在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行改變的難度較大。因此相較于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，探討領(lǐng)導(dǎo)某一特定行為對(duì)員工建言行為的影響更具有實(shí)踐意義。反饋是領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通和互動(dòng)的重要形式［14］。上級(jí)發(fā)展性反饋是一種積極的反饋方式，是指為了幫助員工學(xué)習(xí)、發(fā)展和改進(jìn)工作，領(lǐng)導(dǎo)者提供給下屬有價(jià)值的和幫助性的信息［15］。上級(jí)在與員工日常的溝通交流中，提出有關(guān)員工工作的改進(jìn)意見(jiàn)，有利于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和員工間的雙向溝通，鼓勵(lì)員工發(fā)表組織改進(jìn)的意見(jiàn)，同時(shí)其塑造的輕松自由的組織氛圍會(huì)降低員工對(duì)建言負(fù)面影響的擔(dān)憂，勇敢地說(shuō)出自己的想法［16］。因此本研究預(yù)期上級(jí)發(fā)展性反饋會(huì)促進(jìn)員工建言。

本文在研究上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言作用效果的基礎(chǔ)上進(jìn)一步探討上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工建言的中介機(jī)制和邊界條件，以期更加明晰上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言的作用機(jī)制，為以后相關(guān)研究提供參考。社會(huì)交換理論是解釋領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的重要理論之一［17］。該理論認(rèn)為在社會(huì)交往過(guò)程中，當(dāng)其中一方提供了有利于另一方的資源（包括物質(zhì)資源和情感資源），基于互惠原則，另一方會(huì)產(chǎn)生回報(bào)的責(zé)任意識(shí)以維持這種交換關(guān)系［18］。目前已有少數(shù)研究基于社會(huì)交換理論，探討了工作卷入、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在上級(jí)發(fā)展性反饋和員工建言間的中介作用［19-20］，但尚未探討過(guò)交換過(guò)程中回報(bào)的責(zé)任感的作用。建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)是個(gè)體認(rèn)為自己有義務(wù)為組織帶來(lái)建設(shè)性改變的信念［21］。上級(jí)為員工提供發(fā)展性反饋，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)，表達(dá)了對(duì)員工的關(guān)心與支持，員工相信組織關(guān)注他們?cè)诮M織中的成長(zhǎng)，這反過(guò)來(lái)會(huì)增加員工參與社會(huì)交換，分享他們的有益想法以促進(jìn)組織效率的責(zé)任感［22］，高建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的員工傾向于主動(dòng)做出有益于組織的行為，如旨在改進(jìn)組織現(xiàn)狀，提高工作效率的建言行為。因此本研究預(yù)期上級(jí)發(fā)展性反饋會(huì)通過(guò)提升員工的建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)進(jìn)而促進(jìn)員工建言。此外，上級(jí)發(fā)展性反饋是否能夠有效作用于下屬的心理和行為還受到員工個(gè)體特征的影響［23］。探索上級(jí)發(fā)展性反饋的邊界條件有益于明晰上級(jí)發(fā)展性反饋的適用情境。親社會(huì)動(dòng)機(jī)是個(gè)體一種積極的心理狀態(tài)，反映了員工關(guān)心他人福祉，以造福他人為目標(biāo)的程度［24］。員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動(dòng)效應(yīng)［25］，以往的研究也表明親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的效力具有調(diào)節(jié)作用［26-27］。因此本研究引入親社會(huì)動(dòng)機(jī)作為調(diào)節(jié)變量，考察其對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋、員工建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)以及建言三者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究基于社會(huì)交換理論，從領(lǐng)導(dǎo)行為和個(gè)體特征層面探討影響員工建言的影響因素。研究?jī)?nèi)容包括：①探討上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言的影響；②考察建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)在上級(jí)發(fā)展性反饋和員工建言關(guān)系間的中介作用；③檢驗(yàn)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋和員工建言關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)

（一）上級(jí)發(fā)展性反饋與建言

在日常組織環(huán)境中，上級(jí)是員工的主要信息提供者，反饋是上級(jí)與員工的重要互動(dòng)形式［22］。與傳統(tǒng)的績(jī)效反饋不同，上級(jí)發(fā)展性反饋是上級(jí)提供給員工有用和有價(jià)值的信息，能夠使員工學(xué)習(xí)、發(fā)展和改進(jìn)工作［15］，因此上級(jí)發(fā)展性反饋具備以下三個(gè)特點(diǎn)：①反饋源是領(lǐng)導(dǎo)，接受者為員工；②反饋面向員工未來(lái)學(xué)習(xí)和發(fā)展；③反饋屬于信息型反饋，只提供與工作相關(guān)的信息，不設(shè)定必須完成的任務(wù)和目標(biāo)。實(shí)證研究表明，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠促進(jìn)員工多種積極行為，如提高員工創(chuàng)造力［28］、增加工作滿意度［29］、降低離職意愿［30］、促進(jìn)新員工社會(huì)化過(guò)程中的幫助行為和任務(wù)績(jī)效［31］等。

建言是指員工針對(duì)工作相關(guān)的問(wèn)題，自由地表達(dá)自己的想法、觀點(diǎn)、疑慮和意見(jiàn)，以改善組織或單位運(yùn)作［5］，是一種信息從發(fā)出者傳遞到接收者的表達(dá)行為。作為一種員工自愿做出的角色外行為，雖然目的是讓組織受益，但員工會(huì)擔(dān)心因建言而得到負(fù)面的評(píng)價(jià)，破壞與他人的關(guān)系，影響自己在組織的形象和日后的發(fā)展［2］。因此，員工是否會(huì)主動(dòng)建言取決于自己感知建言的有效性和安全性，即自己的建言是否為組織帶來(lái)積極的改變，以及自己是否會(huì)承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)［5，32］。員工會(huì)尋找工作環(huán)境中有利于建言的線索，并根據(jù)這些線索來(lái)調(diào)整自己的行為，上級(jí)可以傳達(dá)組織是否接受和鼓勵(lì)員工建言的信息，也可以直接鼓勵(lì)或者阻礙員工的行為，是影響員工建言的關(guān)鍵情境因素［6］。

首先，上級(jí)發(fā)展性反饋側(cè)重于幫助員工學(xué)習(xí)和改進(jìn)，上級(jí)和員工一起尋找工作中存在的問(wèn)題，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)與建議，這有利于員工理解工作任務(wù)和角色期望，發(fā)現(xiàn)自身存在的優(yōu)勢(shì)和不足，同時(shí)增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增加對(duì)工作本身的興趣［31］，員工會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高工作技能。隨著知識(shí)、技能的提高，員工對(duì)工作相關(guān)內(nèi)容有更深入的了解，更容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，并具備給出如何改進(jìn)的建議和想法的能力，形成較高的建言有效性的感知。

其次，上級(jí)發(fā)展性反饋是信息型的反饋，只對(duì)員工未來(lái)的工作進(jìn)行描述和展望，提供有助于其發(fā)展和改進(jìn)的信息，不強(qiáng)制要求其達(dá)成特定目標(biāo)［33］，有利于緩解員工壓力，創(chuàng)造一個(gè)輕松愉悅的組織氛圍［34］，提高員工對(duì)建言安全性的感知，員工可以自由表達(dá)意見(jiàn)［22］而不必?fù)?dān)心由此給自己帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和威脅。在反饋的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心與支持，并為員工提供切實(shí)的幫助。這拉近了與員工之間的關(guān)系，促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任［35］。當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高度的信任時(shí)，即使面臨風(fēng)險(xiǎn)，員工依然會(huì)積極參與建言［36］。

最后，上級(jí)提供的發(fā)展性反饋可以幫助員工獲得工作提升的有效信息，有助于員工改善工作績(jī)效?；谏鐣?huì)交換的互惠原則，當(dāng)員工獲得領(lǐng)導(dǎo)給予的有利資源，員工會(huì)產(chǎn)生回饋領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)感［18］，做出有益于領(lǐng)導(dǎo)和組織的行為，而建言恰恰就是回饋給領(lǐng)導(dǎo)和組織的有益行為［37］。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言具有顯著正向作用。

（二）建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的中介作用

建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)是個(gè)人認(rèn)為自己有義務(wù)為組織帶來(lái)建設(shè)性改變的信念［38］，反映了員工以有利于本組織的建設(shè)性方式投入更多精力、實(shí)現(xiàn)改進(jìn)或開(kāi)發(fā)新程序以及糾正問(wèn)題的意愿［39］。建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)高的員工具有強(qiáng)烈的內(nèi)部動(dòng)機(jī)使他們所在的組織受益［40］，更傾向于做出有利于提高組織效率的建設(shè)性行為［21］，而建言就是表達(dá)有利于組織改進(jìn)，糾正組織中潛在問(wèn)題的意見(jiàn)和想法的建設(shè)性行為［5］。因此建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)對(duì)員工建言具有積極影響。實(shí)證研究也表明建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)更可能促進(jìn)員工將建言視作關(guān)心組織的有效方式［2］，提出建設(shè)性意見(jiàn)也是一名員工對(duì)企業(yè)發(fā)展持有建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的外在表現(xiàn)［9］。從社會(huì)交換的角度來(lái)看，建言有益于組織，是員工回饋組織和領(lǐng)導(dǎo)支持和關(guān)心的一種方式。

上級(jí)發(fā)展性反饋幫助員工厘清工作目標(biāo)、理解工作內(nèi)容、明確工作角色期望，降低角色模糊性［31］，員工更能確定如何進(jìn)行與組織目標(biāo)一致的建設(shè)性變革，就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的建設(shè)性責(zé)任感［21］。另一方面建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的產(chǎn)生源于互惠規(guī)范的壓力［2］。上級(jí)發(fā)展性反饋提供有關(guān)員工如何滿足組織期望和工作要求以便將來(lái)改進(jìn)的信息［29］，表明領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們?cè)诮M織中的未來(lái)，支持和鼓勵(lì)他們的發(fā)展［28］。領(lǐng)導(dǎo)不僅提供了有利于他們發(fā)展、改進(jìn)的工作資源，同時(shí)也在情感上給予員工關(guān)心和支持，從而有利于與員工建立高質(zhì)量的交換關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提供有益于員工的資源后，員工會(huì)產(chǎn)生回報(bào)的意識(shí)，而領(lǐng)導(dǎo)是組織的代理人，員工會(huì)將這種回報(bào)的意識(shí)投射到組織中，激發(fā)高水平的建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)在上級(jí)發(fā)展性反饋和建言行為中起中介作用。

（三）親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

親社會(huì)動(dòng)機(jī)是員工為他人著想，想要幫助他人，為他人做出貢獻(xiàn)的意愿［41］。親社會(huì)動(dòng)機(jī)高的員工對(duì)于提升組織的福祉有著強(qiáng)烈的責(zé)任感［42］，更傾向于做出有益于他人和組織的親社會(huì)行為［43］，如組織公民行為［44］，建言行為［45］等。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)能夠顯著調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為的作用效果［46］。雖然我們認(rèn)為上級(jí)發(fā)展性反饋能夠通過(guò)提高員工建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)進(jìn)而促進(jìn)建言，但是考慮員工個(gè)體的差異性，本研究預(yù)期上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)饔眯Ч膹?qiáng)弱會(huì)受到員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的影響。

作為員工的一種個(gè)人特征，親社會(huì)動(dòng)機(jī)是員工做事的主要出發(fā)點(diǎn)，他們擁有一種根植于自己內(nèi)心深處的行為準(zhǔn)則，因此自身的認(rèn)知、態(tài)度和行為受到領(lǐng)導(dǎo)的影響較少［47-48］。薛曉州和趙暢（2016）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果，親社會(huì)動(dòng)機(jī)較高的員工，自身更傾向于幫助他人，改善組織并不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者行為而發(fā)生較大改變，而親社會(huì)動(dòng)機(jī)較低的員工，更看重個(gè)人利益，更容易因?yàn)橥饨绲淖兓淖冏约旱膽B(tài)度和行為［48］。據(jù)此本研究認(rèn)為，高親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工認(rèn)為自己為組織發(fā)展應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任，因此其本身就具有較強(qiáng)的意愿為組織發(fā)展投入時(shí)間和精力，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)其促進(jìn)作用較小。而當(dāng)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)較低時(shí)，他們更加關(guān)注自身的利益，上級(jí)通過(guò)發(fā)展性反饋，為員工提供有關(guān)工作改進(jìn)的信息，釋放出組織關(guān)心和支持員工發(fā)展，鼓勵(lì)員工帶來(lái)工作改進(jìn)的線索，在獲得領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的益處之后，基于互惠原則，員工意識(shí)到應(yīng)該回報(bào)組織，進(jìn)而產(chǎn)生較強(qiáng)的建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)上級(jí)發(fā)展性與建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)越低，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工的建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)影響越強(qiáng)。

基于假設(shè)H2和H3，本研究提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型。即親社會(huì)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋經(jīng)由建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)影響員工建言的間接效應(yīng)，具體而言，員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)越高，越會(huì)弱化上級(jí)發(fā)展性反饋通過(guò)促進(jìn)員工建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)進(jìn)而對(duì)建言行為產(chǎn)生的正向影響，而員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)越低，越會(huì)強(qiáng)化這一間接影響的效果。因此，本這提出假設(shè)4。

H4：親社會(huì)動(dòng)機(jī)負(fù)向調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋與員工建言行為之間通過(guò)建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的中介效應(yīng)，即員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)越高，這一間接關(guān)系越弱，員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)越低，這一間接關(guān)系越強(qiáng)。

本研究理論模型框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究以湖南省企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷的形式，由調(diào)查人員當(dāng)場(chǎng)收回。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷570份，回收有效問(wèn)卷469份，有效回收率為82.3%。本研究采用SPSS 19.0對(duì)469份有效問(wèn)卷進(jìn)行樣本特征分析，主要包括被調(diào)查者的性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、任期和崗位級(jí)別，具體情況見(jiàn)表1所列。

表1 樣本特征分析（N=469）

續(xù)表1

（二）變量測(cè)量

為保證測(cè)量工具的信度和效度，本研究采用來(lái)自高質(zhì)量期刊的成熟量表。針對(duì)研究中的英文量表，為了保證在準(zhǔn)確表達(dá)其原始含義的同時(shí)適應(yīng)中國(guó)情境，本研究采用翻譯—回譯的方法將英文原始量表翻譯成中文。具體操作為：首先請(qǐng)一位管理學(xué)博士和兩位管理學(xué)碩士將英文量表翻譯成中文，再由另一位管理學(xué)博士將中文量表回譯成英文，最后由一位管理學(xué)教授對(duì)原始英文量表和回譯的英文量表進(jìn)行對(duì)比，并與其他參與翻譯的人員一起對(duì)有差異的地方進(jìn)行討論與修訂，形成最終的量表。調(diào)查問(wèn)卷采用Likert5點(diǎn)評(píng)分法，即存在1-5點(diǎn)評(píng)價(jià)刻度，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

具體量表及其信度如下：

上級(jí)發(fā)展性反饋。采用的是Zhou（2003）［15］開(kāi)發(fā)的三題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)有“我的上級(jí)給我提供反饋主要是為了幫助我如何學(xué)習(xí)和提高”“我的上級(jí)從來(lái)不提供有利于我發(fā)展的信息（反）”“關(guān)于如何提高我的工作績(jī)效，我的上級(jí)會(huì)給我提供有用的信息”。該問(wèn)卷的Cronbachα系數(shù)為0.716。

建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)。采用的是Liang等（2012）［2］開(kāi)發(fā)的五題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)有“我有責(zé)任盡最大的努力去為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，以實(shí)現(xiàn)它的目標(biāo)”“我有責(zé)任為企業(yè)提供建設(shè)性的意見(jiàn)以幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”“如果需要的話，我覺(jué)得有責(zé)任抽出自己的時(shí)間為企業(yè)提出想法（或解決方案）”。該量表在本研究中的Cronbachα系數(shù)為0.911。

親社會(huì)動(dòng)機(jī)。采用的是Grant和Berry（2008）［41］開(kāi)發(fā)的四題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)有“我關(guān)心通過(guò)我的工作使別人受益”“我想通過(guò)我的工作來(lái)幫助別人”“我想要對(duì)我的工作產(chǎn)生積極的影響”。該量表在本研究中的Cronbachα系數(shù)為0.912。

建言。采用的是Liang等（2012）［2］開(kāi)發(fā)的十題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)有“對(duì)于可能影響本部門(mén)的事務(wù)，我會(huì)積極地謀發(fā)展、提建議”“我會(huì)為改進(jìn)本部門(mén)工作流程提出建議”“即使存在反對(duì)意見(jiàn)，我還是會(huì)坦誠(chéng)地指出可能?chē)?yán)重影響本部門(mén)的問(wèn)題”。該量表在本研究中的Cronbachα系數(shù)為0.915。

（三）控制變量

本研究將被試者的性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、任期和崗位級(jí)別作為控制變量進(jìn)行處理。

四、實(shí)證分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

為了控制共同方法偏差，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，本研究采取以下措施：①部分題目反向計(jì)分，驗(yàn)證被試者是否認(rèn)真作答；②采用了題項(xiàng)意義隱匿法，即不將研究目的和變量名稱顯示在問(wèn)卷上；③匿名作答，并強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的保密性，以緩解被試者的顧慮，減少作答過(guò)程中的社會(huì)稱許性。另外，本研究在數(shù)據(jù)分析時(shí)采用統(tǒng)計(jì)的方法來(lái)對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，采用哈曼（Harman）單因素檢測(cè)方法檢驗(yàn)共同方法偏差，將所有條目納入因子分析，在未旋轉(zhuǎn)情況下得到的第一個(gè)主成分累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為36.85%，低于50%的臨界值，說(shuō)明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

本研究采用Amos17.0對(duì)研究變量（上級(jí)發(fā)展性反饋、建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)、主動(dòng)變革行為、親社會(huì)動(dòng)機(jī)）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度，結(jié)果（見(jiàn)表2）顯示四因子模型（χ2/df=1.782，CFI=0.979，TLI=0.974，RMSEA=0.041，NFI=0.954）比其他模型的擬合效果明顯要好，這說(shuō)明數(shù)據(jù)與假設(shè)中測(cè)量模型具有較高的契合度，各變量之間具有很好的區(qū)分效度，因此本研究的四因子模型是最佳模型。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

由表3可知，上級(jí)發(fā)展性反饋與建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)顯著正相關(guān)（r=0.425，p＜0.001），與建言顯著正相關(guān)（r=0.367，p＜0.001），建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)與建言顯著正相關(guān)（r=0.668，p＜0.001）。這些結(jié)果與假設(shè)初步相符。

表3 研究變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用PROCESS程序?qū)ι霞?jí)發(fā)展性反饋對(duì)建言的直接效應(yīng)進(jìn)行Bootstrap（設(shè)為5 000）分析，置信區(qū)間為95%。結(jié)果（表4）顯示上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)建言的總效應(yīng)為0.278，置信區(qū)間［LLCI=0.207，ULCI=0.349］，不包括0，因此，H1得到支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4所列。表4顯示，建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的中介效應(yīng)為0.189，置信區(qū)間為［LLCI=0.138，ULCI=0.252］，不包含0，達(dá)到顯著水平，即建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)在上級(jí)發(fā)展性反饋和建言行為間起中介作用，因此，H2成立。同時(shí)，從表4可以看出，當(dāng)在模型中加入建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)后，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)建言的直接效應(yīng)降為0.089，因此，建設(shè)性在責(zé)任知覺(jué)起到部分中介的作用。

表4 建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的中介作用

本研究同樣采用PROCESS程序?qū)τH社會(huì)動(dòng)機(jī)在上級(jí)發(fā)展性反饋與建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行Bootstrap（設(shè)為5 000）分析，置信區(qū)間為95%，檢驗(yàn)結(jié)果（表5）顯示親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋與建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)為-0.147，置信區(qū)間［LLCI=-0.260，ULCI=-0.033］，不包括0，因此，H3得到支持。為了明確調(diào)節(jié)作用的方向，本研究繪制了親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖2），親社會(huì)動(dòng)機(jī)在上級(jí)發(fā)展性反饋和建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。本研究繼續(xù)使用Bootstrap法對(duì)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行分析。有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標(biāo)Index=-0.081，且95%的置信區(qū)間為［LLCI=-0.167，ULCI=-0.004］，不包含0，因此，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，H4得到支持。

表5 親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、討論與結(jié)論

本研究基于社會(huì)交換理論，從員工個(gè)體心理狀態(tài)視角探討了上級(jí)發(fā)展性反饋促進(jìn)員工建言的影響機(jī)制及邊界條件。研究結(jié)果表明：①上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言具有正向影響；②建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工建言的關(guān)系中起到中介作用；③親社會(huì)動(dòng)機(jī)負(fù)向調(diào)節(jié)了上級(jí)發(fā)展性反饋與建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)之間的關(guān)系；④親社會(huì)動(dòng)機(jī)負(fù)向調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋通過(guò)建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)對(duì)員工建言的間接效應(yīng)。

上級(jí)發(fā)展性反饋摒棄了關(guān)注當(dāng)前任務(wù)和改善的傳統(tǒng)績(jī)效反饋的特點(diǎn)，在提供給員工有關(guān)工作改進(jìn)和學(xué)習(xí)的有用信息的同時(shí)又不給員工設(shè)定必須完成的任務(wù)目標(biāo)，這不僅激發(fā)員工對(duì)任務(wù)本身的興趣，有助于員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高工作必需的知識(shí)技能，使得員工更容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出改進(jìn)意見(jiàn)，而且上級(jí)發(fā)展性反饋創(chuàng)造了相對(duì)輕松的氛圍，鼓勵(lì)員工主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，降低了員工對(duì)建言負(fù)面影響的擔(dān)憂。從員工心理視角來(lái)看，上級(jí)發(fā)展性反饋體現(xiàn)了組織對(duì)員工未來(lái)發(fā)展的關(guān)心和支持，基于交換的互惠原則，員工也會(huì)產(chǎn)生關(guān)心組織發(fā)展的責(zé)任感，其建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)會(huì)相應(yīng)提高，進(jìn)而產(chǎn)生有益于組織整體的建言行為。然而上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的積極影響會(huì)受到員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)。具體而言，員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)越高，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的正向影響越弱。這可能是因?yàn)橛H社會(huì)動(dòng)機(jī)高的員工本身就傾向于關(guān)注他人和組織的需要，對(duì)于提高組織福祉具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，因而為了改善組織運(yùn)作，他們會(huì)主動(dòng)說(shuō)出自己的想法、觀點(diǎn)、疑慮和意見(jiàn)。因此，對(duì)于促進(jìn)建言的外部因素需求較少，上級(jí)發(fā)展反饋對(duì)員工建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的促進(jìn)作用有限。而親社會(huì)動(dòng)機(jī)低的員工，平時(shí)更加關(guān)注自身利益，較少考慮組織的利益，因此，需要領(lǐng)導(dǎo)者的影響來(lái)喚醒他們對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任感。上級(jí)的發(fā)展性反饋提供有益于員工學(xué)習(xí)和改進(jìn)的發(fā)展性反饋信息，基于互惠原則，員工意識(shí)到應(yīng)該回報(bào)組織，進(jìn)而產(chǎn)生為組織貢獻(xiàn)的建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)。

（一）理論意義

（1）本研究基于社會(huì)交換理論，探討了上級(jí)發(fā)展性反饋與員工建言的關(guān)系。研究顯示上級(jí)發(fā)展性對(duì)員工建言具有顯著促進(jìn)作用，即上級(jí)發(fā)展性反饋水平越高，越能促進(jìn)員工建言，支持了以往學(xué)者關(guān)于上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)建言具有積極影響的結(jié)論［20］，豐富了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工行為影響的研究。

（2）本研究表明，建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工建言間起到中介作用?；谏鐣?huì)交換理論，本研究從個(gè)體心理狀態(tài)視角，為員工建言行為的產(chǎn)生提供了合理的解釋。雖然有少數(shù)研究基于社會(huì)交換理論探討了上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工建言的中介機(jī)制，但主要以工作卷入、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的為中介［19-20］，缺少對(duì)來(lái)源于互惠規(guī)范的建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)中介作用的探討，本研究在整合前人研究的基礎(chǔ)上為上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工建言提供了新的解釋機(jī)制。同時(shí)，本文發(fā)現(xiàn)上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的正向促進(jìn)作用，拓展了建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的前因研究。

（3）本研究探討了親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用，第一次將親社會(huì)動(dòng)機(jī)納入上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工建言的研究框架中。研究發(fā)現(xiàn)親社會(huì)動(dòng)機(jī)不僅負(fù)向調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋與建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的關(guān)系，而且還負(fù)向調(diào)節(jié)了建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)在上級(jí)發(fā)展性反饋和員工建言間的中介效應(yīng)。具體而言，對(duì)于親社會(huì)動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展性反饋對(duì)他們的建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)影響較小，而在員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)較弱的情況下，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的促進(jìn)作用更顯著。這說(shuō)明親社會(huì)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的員工，其本身就有較強(qiáng)的為組織整體利益付出精力的意愿，外界因素對(duì)其影響有限。本研究支持了關(guān)于親社會(huì)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的人更加不容易受到來(lái)自組織和領(lǐng)導(dǎo)影響的結(jié)論［48］。

（二）實(shí)踐意義

（1）對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，在日常與員工的溝通交流中，領(lǐng)導(dǎo)要改變?cè)械姆答伔绞剑嗖捎冒l(fā)展性反饋，幫助員工更好地理解自身在組織中的地位和角色，促進(jìn)其學(xué)習(xí)和發(fā)展，同時(shí)讓員工感受到上級(jí)對(duì)自身的關(guān)心與支持，提升員工為組織發(fā)展付出精力的責(zé)任感，創(chuàng)造員工建言的條件。

（2）從企業(yè)層面來(lái)看，為了讓領(lǐng)導(dǎo)者有效實(shí)施發(fā)展性反饋，進(jìn)而促進(jìn)員工建言，企業(yè)需要對(duì)各層管理者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提升其使用發(fā)展性反饋的能力，并將是否采用發(fā)展性反饋納入對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核中。

（3）本研究發(fā)現(xiàn)上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言的作用效果還受到員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)高低的影響，親社會(huì)動(dòng)機(jī)低的員工，更容易受到上級(jí)發(fā)展性反饋的影響，表現(xiàn)出較高的建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)，做出建言，因此，對(duì)于組織中親社會(huì)動(dòng)機(jī)較低的員工，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該著重運(yùn)用發(fā)展性反饋，激發(fā)員工主動(dòng)建言。

（三）局限與展望

（1）本研究將建言作為一個(gè)整體概念，探討了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言的影響機(jī)制。鑒于建言本身的多維性和復(fù)雜性，現(xiàn)有研究出現(xiàn)了諸多對(duì)建言多維度劃分的研究，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)不同類型的建言是否具有不同的影響效果值得關(guān)注。因此，未來(lái)研究可以探討上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)不同類型的建言（如促進(jìn)性建言和預(yù)防性建言）的影響效果。

（2）本文基于社會(huì)交換理論，從建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)的角度探討了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言的作用機(jī)制，并考慮了親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用。今后的研究可以探討其他作用機(jī)制以及組織情境因素的調(diào)節(jié)作用。

（3）本研究的樣本均來(lái)自湖南地區(qū)，雖然很好地控制了地域的影響，從而提高研究的內(nèi)部效度，但同時(shí)也限制了研究結(jié)果的推廣。本研究的相關(guān)結(jié)論是否可以推廣到其他地區(qū)的企業(yè)還需要進(jìn)行更多的研究。因此，后續(xù)的研究可以進(jìn)行更廣泛的調(diào)查。同時(shí)數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，無(wú)法驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系，未來(lái)研究可以采用縱向研究或者實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。