“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理新趨勢(shì)探討

摘要：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來臨，為現(xiàn)代化生產(chǎn)及現(xiàn)代生活帶來了諸多便利，同時(shí)也敦促了管理思想及手段的革新。事業(yè)單位作為政府設(shè)立的社會(huì)服務(wù)組織，其人力資源管理的有效性將會(huì)直接影響服務(wù)質(zhì)量。本文首先針對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了論述，而后對(duì)目前人力資源管理及其新趨勢(shì)進(jìn)行了分析，并提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理當(dāng)中存在的一些問題，最后對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的革新及建構(gòu)方式進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;事業(yè)單位;人力資源管理;趨勢(shì)

中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：2096-3157（2020）04-0089-02

在“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)逐步發(fā)展的進(jìn)程當(dāng)中，越來越多的行業(yè)在其中獲得了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力量，對(duì)于人們的思想觀念及日常生活均具有直接的影響。在這種背景環(huán)境下，事業(yè)單位有必要把握好時(shí)代發(fā)展所帶來的紅利，在了解“互聯(lián)網(wǎng)+”的基礎(chǔ)上，分析當(dāng)前制約事業(yè)單位人力資源管理水平提升的問題，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)所具有的優(yōu)勢(shì)，使其能夠在人力資源管理中發(fā)揮效用，并能夠用于應(yīng)對(duì)處理當(dāng)前存在的各類問題，為事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為提供更為優(yōu)質(zhì)的社會(huì)服務(wù)而不懈努力。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”概述

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念

我國全面普及互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)間相對(duì)較短，但互聯(lián)網(wǎng)在社會(huì)生活及行業(yè)變革當(dāng)中所發(fā)揮的作用卻非常大。“互聯(lián)網(wǎng)+”作為一種新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是基于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的基礎(chǔ)上，帶動(dòng)創(chuàng)新創(chuàng)造能力，助推行業(yè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，將互聯(lián)網(wǎng)所具有的優(yōu)勢(shì)及創(chuàng)新成果進(jìn)行更為廣泛而深入的應(yīng)用?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”作為創(chuàng)新2.0下的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的新業(yè)態(tài)，也是知識(shí)社會(huì)創(chuàng)新2.0推動(dòng)下的互聯(lián)網(wǎng)形態(tài)演進(jìn)及其催生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新形態(tài)。簡(jiǎn)單而言，“互聯(lián)網(wǎng)+”是一種借助互聯(lián)網(wǎng)與各個(gè)行業(yè)聯(lián)動(dòng)，對(duì)傳統(tǒng)的行業(yè)進(jìn)行改革及創(chuàng)新，比如“互聯(lián)網(wǎng)+”農(nóng)業(yè)、“互聯(lián)網(wǎng)+”教育等，這種行業(yè)之間的聯(lián)動(dòng)及融合，對(duì)于每個(gè)行業(yè)而言都是重要且必要的，也是當(dāng)前及未來一段時(shí)間內(nèi)創(chuàng)新發(fā)展的主要方向。當(dāng)然，“互聯(lián)網(wǎng)+”也是一種全新的思維方式，代表著有互聯(lián)網(wǎng)所帶來的思想變革，既是平臺(tái)也是機(jī)遇。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”在事業(yè)單位中將要發(fā)揮的作用

事業(yè)單位屬于我國特殊的組織形式，與行政機(jī)關(guān)同歸于政府管理，涉及到教育、醫(yī)療、文化、衛(wèi)生等諸多民生領(lǐng)域，致力于為人民提供多樣化的社會(huì)服務(wù)。在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境當(dāng)中，“互聯(lián)網(wǎng)+”為事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展提供了全新的平臺(tái)及視角?；ヂ?lián)網(wǎng)作為全民發(fā)聲的平臺(tái)，能夠了解人民對(duì)于事業(yè)單位所提供的各項(xiàng)服務(wù)的真實(shí)感受，廣泛收集民生意見，從而提供更為人性化的服務(wù)。對(duì)于事業(yè)單位的內(nèi)部管理工作而言，人力資源管理所肩負(fù)的任務(wù)十分艱巨，且對(duì)人的管理具有一定的復(fù)雜性，而“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理，能夠?yàn)槿藛T的管理、教育、激勵(lì)、培訓(xùn)提供更多手段及路徑，為管理的標(biāo)準(zhǔn)化及科學(xué)化提供基礎(chǔ)性支持，有助于人力資源管理模式的調(diào)整及方法的升級(jí)，而有效的人力資源管理，又能為組織內(nèi)部的各個(gè)部門增添新的活力，從而助推單位的整體發(fā)展。當(dāng)然，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的管理思維也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，在人力管理當(dāng)中更為關(guān)注員工及服務(wù)對(duì)象的感受，有助于帶動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性，營造良好的組織文化及工作氛圍，加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性及凝聚力，提升事業(yè)單位所提供的服務(wù)質(zhì)量，為人們的生活提供便利。

二、事業(yè)單位人力資源管理的基本概念及發(fā)展新趨勢(shì)

1.基本概念

人力資源管理又稱人事管理，是一種針對(duì)人的管理工作，對(duì)于各種類型的組織單位而言都必不可少。人力資源管理當(dāng)中，所關(guān)注的管理對(duì)象具有一定的價(jià)值性，在組織單位乃至社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程當(dāng)中具有助力作用，與物質(zhì)資源相對(duì)應(yīng)，同屬于組織不能缺少的、需要競(jìng)爭(zhēng)及管理的資源內(nèi)容。在事業(yè)單位當(dāng)中，人力資源管理工作基本涉及到對(duì)員工的選聘、調(diào)動(dòng)、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲等方方面面，與員工之間的關(guān)系較為密切，管理的目的就是通過對(duì)人員的科學(xué)使用，發(fā)揮其所具有的最佳能動(dòng)性，讓員工能夠在組織當(dāng)中創(chuàng)造更多價(jià)值，員工之間能夠相互協(xié)作，統(tǒng)一思想，共同實(shí)現(xiàn)組織的整體性發(fā)展目標(biāo)。

2.發(fā)展新趨勢(shì)

在傳統(tǒng)的人力資源管理當(dāng)中，主要通過以人管人的管理方式，管理者的管理能力直接決定了管理所具有的實(shí)際效果。在管理的過程當(dāng)中，管理的對(duì)象作為資源的一種，其自身的實(shí)際需求及后續(xù)發(fā)展往往得不到充分的關(guān)注。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理的新趨勢(shì)如下：首先，應(yīng)進(jìn)行人力資源管理思維的轉(zhuǎn)化，尊重并重視管理對(duì)象的想法及意愿，并通過管理心理來管理行為，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)與管理對(duì)象之間的互利共生。其次，應(yīng)靈活的利用“互聯(lián)網(wǎng)+”所帶來的技術(shù)便捷性，借助電子信息設(shè)備及數(shù)字化管理軟件，對(duì)當(dāng)前的人力資源管理模式進(jìn)行變革，降低日常管理的工作量，提升人力資源管理的效率及效果，將人力資源管理者從瑣碎的日常事務(wù)當(dāng)中解放出來，關(guān)注思考更為復(fù)雜的問題。最后，應(yīng)借助網(wǎng)絡(luò)資源、大數(shù)據(jù)分析等手段，結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中所存在的問題，對(duì)當(dāng)前的管理制度進(jìn)行調(diào)整，提升制度所具有的實(shí)效性。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.管理理念相對(duì)落后，管理目標(biāo)模糊

在事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)中，對(duì)人力資源特別是人才較為重視，但相比于企業(yè)而言，管理理念及思想的革新速度相對(duì)較慢，由于事業(yè)單位無需為盈利考慮，內(nèi)部人員的流動(dòng)性較差，對(duì)于員工素質(zhì)能力的考察往往都停留在競(jìng)聘期間，日常管理中存在一定的松懈性。人力資源管理的目標(biāo)較為模糊。在管理實(shí)踐當(dāng)中，管理者的年齡相對(duì)較大，管理效果仍舊依賴于管理者自身的管理能力，與當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展速度不符。

2.人力資源管理過于強(qiáng)調(diào)制度化，缺乏靈活的管理方法

對(duì)于不同種類的事業(yè)單位而言，其選擇的管理方法存在一定的差異性，但是大多以制度為中心，結(jié)合管理者的解讀及利用，對(duì)員工進(jìn)行組織管理。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，被管理的對(duì)象以及服務(wù)對(duì)象都已經(jīng)發(fā)生了諸多變化，而這種墨守成規(guī)的管理方法往往缺乏針對(duì)性及靈活性，在實(shí)踐當(dāng)中的應(yīng)用效果有限。

3.缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新意識(shí)及動(dòng)能不足

事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)中，最為重要的就是對(duì)內(nèi)部成員的有效激勵(lì)。在大部分事業(yè)單位當(dāng)中，通過筆試、面試等方法選擇自身所需的專業(yè)人才，而經(jīng)過層層篩選考察所得到的人才，在進(jìn)入相應(yīng)的工作崗位之后，與同事之間的利益競(jìng)爭(zhēng)較少，且晉升的難度較大，容易出現(xiàn)思想懈怠、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)逐步弱化的問題。此外，事業(yè)單位的薪酬分發(fā)標(biāo)準(zhǔn)往往與個(gè)人在組織當(dāng)中的位置有直接關(guān)系，對(duì)于工作的能力及在工作當(dāng)中獲得的成效缺乏明確的物質(zhì)激勵(lì)辦法。而且，在不少事業(yè)單位當(dāng)中，管理者與被管理者均沒有形成危機(jī)意識(shí)，在日常工作當(dāng)中按部就班的較多，創(chuàng)新型人才較少，對(duì)于人才創(chuàng)新意識(shí)及能力方面的要求、引導(dǎo)及培養(yǎng)均存在缺失。部分單位的人力資源配置方面存在一定的問題，對(duì)于部分將工作流于形式、蒙混過關(guān)的害群之馬的整治力度較弱，部分單位設(shè)置的組織部門當(dāng)中，管理者的數(shù)量大于被管理者，且大部分員工都處在同一工作崗位當(dāng)中數(shù)年乃至數(shù)十年，的確積累了較多的工作經(jīng)驗(yàn)，但無從考證其是否能夠在其他工作崗位當(dāng)中發(fā)揮更多效用，影響對(duì)人才的充分開發(fā)及針對(duì)性利用，組織單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的反思及調(diào)整。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的建構(gòu)方向

1.全員人力資源管理系統(tǒng)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理應(yīng)當(dāng)朝向網(wǎng)絡(luò)化及智能化發(fā)展，應(yīng)首先建立起單位內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)，根據(jù)員工的層級(jí)進(jìn)行用戶權(quán)限的限定。在為管理者提供人力資源信息檢索的同時(shí)，也能將信息的整理工作教給系統(tǒng)完成。應(yīng)結(jié)合本單位的人力資源管理需求進(jìn)行系統(tǒng)功能的設(shè)置，主要包括人員招聘、人事關(guān)系、薪酬福利、教育培訓(xùn)、績(jī)效管理等，還可以結(jié)合工作所需為不同層級(jí)或部門的人力資源管理者提供不同的功能選擇。

2.提升人力資源管理的有效性

事業(yè)單位人力資源管理工作當(dāng)中的日常工作事務(wù)較多，為了提升人力資源管理方面的有效性，應(yīng)當(dāng)針對(duì)管理的全部職能對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分類，并對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)及再組織，加強(qiáng)管理工作的流程性及可控性，讓日常管理工作能夠有據(jù)可循，為后續(xù)的智能化、標(biāo)準(zhǔn)化管理做好鋪墊。在進(jìn)行本部分管理內(nèi)容的實(shí)踐時(shí)，應(yīng)認(rèn)識(shí)到標(biāo)準(zhǔn)化和流程化只不過是對(duì)管理過程而言，應(yīng)當(dāng)提升對(duì)管理對(duì)象實(shí)際需求的重視程度，加強(qiáng)與員工之間的溝通及交流，借助人性化的管理手段及管理方式，拉近與員工之間的距離，在潛移默化的過程當(dāng)中實(shí)現(xiàn)預(yù)期的管理目的，讓更多員工找到歸屬感及自豪感，以飽滿的熱情更好的投入到工作實(shí)踐當(dāng)中。

3.人力資源管理制度的調(diào)整

應(yīng)當(dāng)借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)，對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，通過具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬設(shè)置，帶動(dòng)員工的工作熱情。在進(jìn)行人員的考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行量化，加強(qiáng)對(duì)新型設(shè)備儀器的使用，如考勤設(shè)備、監(jiān)控設(shè)備等，借助這些信息內(nèi)容，結(jié)合員工所獲得的階段性成果，加強(qiáng)薪資待遇與員工能力及工作強(qiáng)度之間的匹配度。應(yīng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制及獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行優(yōu)化，利用數(shù)據(jù)分析所得出的結(jié)果對(duì)管理決策進(jìn)行輔助，應(yīng)設(shè)置多元化的激勵(lì)方法，除了物質(zhì)激勵(lì)之外，應(yīng)借助事業(yè)單位所具有的社會(huì)價(jià)值及社會(huì)影響作用，加強(qiáng)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任感的培養(yǎng)，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為教育培訓(xùn)工作提供便利。還可以選擇榜樣激勵(lì)法、授權(quán)激勵(lì)法、目標(biāo)激勵(lì)法、壓力激勵(lì)法等精神激勵(lì)方法，使精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雙管齊下，才能起到好效果。

五、結(jié)語

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，應(yīng)當(dāng)充分利用大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等新型技術(shù)手段所帶來的便捷性，加強(qiáng)“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理之間的聯(lián)系，借助思維轉(zhuǎn)化及技術(shù)手段轉(zhuǎn)化的雙向優(yōu)化方式，迎合事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)，探索全新的激勵(lì)方法，帶動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的積極性及創(chuàng)新動(dòng)能，通過與“互聯(lián)網(wǎng)+”之間的相互協(xié)作，促進(jìn)人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”之間的共同進(jìn)步，更好的發(fā)揮事業(yè)單位所具有的社會(huì)價(jià)值。

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作者簡(jiǎn)介：

王曉，供職于莒南縣相溝鎮(zhèn)便民服務(wù)中心。