中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化探究

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，所謂人才是第一生產(chǎn)力，也是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是對(duì)中小企業(yè)來說，吸納并留住人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展重要手段，而留住人才的一種重要形式便是薪酬激勵(lì)，只有制定符合員工需求的薪酬激勵(lì)制度才能刺激他們更好的為企業(yè)服務(wù)。因此，本文從中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，分析了中小企業(yè)的概念、特征、薪酬及薪酬激勵(lì)的概念、薪酬制度的類型、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)的意義、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題及優(yōu)化中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的策略，旨在為中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬激勵(lì);制度;優(yōu)化

中圖分類號(hào)：F279文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：2096-3157（2020）04-0072-03

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是對(duì)中小企業(yè)而言，要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，需要提升自身人力資源管理的能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，而人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，需要通過薪酬激勵(lì)制度來刺激他們的才能和工作積極性。因此，中小企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，留住人才是關(guān)鍵，需要堅(jiān)持“以人為本”的原則，在企業(yè)發(fā)展的過程中，積極采納員工的意見和建議，主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，讓員工積極主動(dòng)的為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。而以上種種都離不開優(yōu)秀薪酬激勵(lì)制度的制定。

一、中小企業(yè)的概念及特征分析

1.中小企業(yè)的概念

通常情況下，判斷中小企業(yè)的依據(jù)是看其規(guī)模大小，包括經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模及員工人數(shù)規(guī)模，然后與大企業(yè)相比，再對(duì)其類型進(jìn)行劃分，中小企業(yè)的類型分為三種即中型、小型及微型。不同國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)也存在很大的差異，而我國(guó)《關(guān)于中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》中對(duì)中小企業(yè)的概念做出了明確的定義，根據(jù)行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)員工人數(shù)、及營(yíng)業(yè)額來具體劃分企業(yè)屬于中型企業(yè)、小型企業(yè)還是微型企業(yè)。中小企業(yè)是創(chuàng)業(yè)人員首選的企業(yè)類型，一定程度上可以促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。

2.中小企業(yè)的特征

（1）數(shù)量多。不管是任何行業(yè)，都存在著中小企業(yè)。中小企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總數(shù)的80%以上。由于中小企業(yè)創(chuàng)辦的門檻較低，對(duì)企業(yè)法人的綜合素質(zhì)和管理經(jīng)驗(yàn)沒有任何要求，因此，導(dǎo)致中小企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。

（2）私有化程度高。中小企業(yè)在創(chuàng)辦之初，很多都是由家人、朋友等共同出資創(chuàng)辦的，并將出資比例作為產(chǎn)權(quán)劃分的依據(jù)。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，勢(shì)必會(huì)增加對(duì)資金的需求，而受大環(huán)境和信用度等因素的影響，導(dǎo)致中小企業(yè)獲取資金的渠道十分有限，此時(shí)不得不動(dòng)用融資成本。

（3）企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)大。由于中小企業(yè)體制制約小，準(zhǔn)入條件低，雖然能夠在投資金額相對(duì)較少的情況下獲取利潤(rùn)。但是中小企業(yè)一旦面臨風(fēng)險(xiǎn)，大多數(shù)都是以破產(chǎn)而告終。據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)中小企業(yè)的生命周期在4年～8年，這對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展是非常不利的[1]。

二、薪酬激勵(lì)的概念

薪酬激勵(lì)就是企業(yè)通過制定合理的薪酬福利，可以更好的挖掘員工的潛能和工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬內(nèi)容需要包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及福利三個(gè)部分。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)員工都偏好物質(zhì)性激勵(lì)，物質(zhì)性激勵(lì)更能激發(fā)員工的工作熱情，所以，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬體系非常重要[2]。

三、薪酬制度的概念及類型

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是指企業(yè)所制定的發(fā)放薪酬的流程、標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則等。中小企業(yè)只有建立科學(xué)、合理的薪酬制度，才能更好的挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。美國(guó)著名管理學(xué)家切克威爾遜曾經(jīng)說過，企業(yè)通過采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的形式，以延期或立即支付的手段來獎(jiǎng)懲員工積極和消極行為，能對(duì)員工起到約束作用。

2.薪酬制度的類型

薪酬制度的類型包括崗位薪酬、績(jī)效薪酬及技能薪酬三個(gè)方面，以下具體分析。

（1）崗位薪酬。崗位薪酬在企業(yè)薪酬計(jì)劃中占據(jù)著非常重要的地位。人力資源管理者通過對(duì)崗位價(jià)值的分析和評(píng)估，并結(jié)合同行業(yè)崗位的薪酬情況，來制定員工的薪資。因此，對(duì)崗位的準(zhǔn)確評(píng)估非常重要。崗位評(píng)估需要運(yùn)用相關(guān)的技術(shù)手段，評(píng)估的內(nèi)容包括崗位的職責(zé)和任務(wù)。崗位薪酬的制定需要堅(jiān)持公平、公正和公開的原則。但是，崗位薪酬的穩(wěn)定性也存在一定的弊端，不利于員工職位的晉升，還會(huì)打擊工作積極性較高員工的熱情。目前，我國(guó)有些企業(yè)只是將員工資歷和行政級(jí)別作為崗位薪酬的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績(jī)效薪酬?？?jī)效薪酬也就是績(jī)效工資，企業(yè)將員工的業(yè)績(jī)和績(jī)效捆綁在一起，以便激發(fā)員工工作的動(dòng)力。目前，很多企業(yè)都開始注重績(jī)效薪酬制度，并將結(jié)果作為員工績(jī)效的參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣做的好處有利于員工更加明確工作目標(biāo)。除此之外，績(jī)效薪酬制度還能有效降低人力資源成本和薪酬運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。但是，績(jī)效薪酬制度也存在一定的缺點(diǎn)，有些員工或部門為了業(yè)績(jī)?nèi)菀壮霈F(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，影響企業(yè)的凝聚力，嚴(yán)重的會(huì)造成人員流動(dòng)。

（3）技能薪酬。技能薪酬是以員工自身具備的技能水平和綜合能力作為薪資評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，與崗位價(jià)值關(guān)聯(lián)性不大。目前，我國(guó)很多企業(yè)都比較偏好采用技能薪酬制度。但是，在開展技能薪酬制度前，必須對(duì)員工的技能水平進(jìn)行考核，看其技能水平是否滿足崗位技術(shù)需求。在技能薪酬制度的驅(qū)使下，員工為了獲得更高的薪資，會(huì)激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力，以此提升自己的技能水平。需注意的是，技能薪酬制度要堅(jiān)持以人為本的原則，秉承公平、公開、公正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)適得其反，讓員工產(chǎn)生消極怠工的情緒[3]。

四、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)的重要性

中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，在生存發(fā)展方面存在著更大的困難。大型企業(yè)在社會(huì)影響力和知名度上相較于中小企業(yè)有很大的優(yōu)勢(shì)，而中小企業(yè)還在如何生存的道路上不斷掙扎，尤其是人才資源對(duì)企業(yè)發(fā)展更為重要，如何留住人才，更好激勵(lì)人才成為中小企業(yè)亟待解決的問題。合理的薪酬激勵(lì)制度是解決這一問題的重要方法之一，可以激發(fā)員工積極性、提高工作效率、增強(qiáng)企業(yè)活力，從而吸引更多的人才資源為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度成為中小企業(yè)值得深入研究的話題。對(duì)于員工而言，科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度是對(duì)個(gè)人肯定的重要方式之一，可以增強(qiáng)自身的成就感，并深入挖掘個(gè)人的潛能;對(duì)于企業(yè)而言，通過制定科學(xué)、合理、完善的薪酬激勵(lì)制度可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，能讓員工從企業(yè)的發(fā)展中獲得滿足感和歸屬感，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)度，讓員工與企業(yè)更好地融合在一起，以便更好地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的共同發(fā)展，通過共同進(jìn)步和發(fā)展，提升員工的自豪感和榮譽(yù)感。人才是任何企業(yè)發(fā)展的必備資源和支撐要素，離開人才資源企業(yè)發(fā)展就無從談起。作為中小企業(yè)更應(yīng)注重人才的吸納和培養(yǎng)，這就自然離不開科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度。薪酬激勵(lì)不僅包括內(nèi)在激勵(lì)，還包括外在激勵(lì)，二者是相輔相成，缺一不可的。內(nèi)在激勵(lì)是通過外在激勵(lì)的外在形式讓員工的心理需求得到滿足，這也正符合馬斯洛需求理論。內(nèi)在激勵(lì)的表現(xiàn)方式不單指薪酬，還有其他方式，如企業(yè)能夠?yàn)橛熊嚨膯T工提供一個(gè)便利的車位，在一定程度上可以起到很大的激勵(lì)作用。外在激勵(lì)是通過為員工增強(qiáng)薪資，以此作為重要手段來激發(fā)員工的工作積極性和熱情[4]。

五、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題

1.薪酬激勵(lì)制度前期設(shè)計(jì)工作沒落實(shí)

薪酬激勵(lì)制度前期設(shè)計(jì)工作的基礎(chǔ)是要做好市場(chǎng)調(diào)研，它決定著薪酬激勵(lì)制度的可靠性，如果沒有落實(shí)好前期市場(chǎng)調(diào)研等輔助工作，將直接對(duì)薪酬激勵(lì)制度的可靠性產(chǎn)生不利影響。在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)，需要從兩個(gè)方面入手，首先要做好同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)調(diào)查;其次結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況進(jìn)行制定，并隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化做適宜調(diào)整。但是，對(duì)于一些中小企業(yè)而言，在薪酬激勵(lì)制度制定的過程中，往往沒有將前期的市場(chǎng)調(diào)研工作落實(shí)到位，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)制度缺乏靈活性和激勵(lì)性。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不完整

完整的薪酬結(jié)構(gòu)是保障企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)順利開展的前提和基礎(chǔ)，尤其是對(duì)于中小企業(yè)而言，科學(xué)、完整的薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的保障。但是，目前很多中小企業(yè)都缺乏完整的薪酬結(jié)構(gòu)，或是薪酬結(jié)構(gòu)混亂不堪，致使薪酬缺乏靈活性，有些中小企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中往往忽視福利待遇的制定，而福利待遇是所有企業(yè)員工都關(guān)心的問題，福利待遇也并不是說要用金錢數(shù)量或禮品來衡量，它是員工生活的保障，可以給員工帶來安全感。通常情況下，薪酬結(jié)構(gòu)都需包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)及額外福利，如果缺少其中的任何一項(xiàng)，中小企業(yè)都將難以留住人才，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

3.薪酬激勵(lì)方式缺乏多樣性

目前，很多中小企業(yè)在薪酬激勵(lì)方式方面缺乏多樣性，薪酬激勵(lì)方式的單一會(huì)導(dǎo)致員工失去工作的熱情。因?yàn)椋髽I(yè)是由不同部門和不同工種組成的，如果沒有制定與部門和工種相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)，而只是采取單一的薪酬激勵(lì)方式的話，很難讓員工發(fā)揮主動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

4.薪酬激勵(lì)制度有失公平

中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，會(huì)采用績(jī)效考核的方式確定員工薪資的高低，但是，由于績(jī)效考核方式缺乏科學(xué)性和合理性，會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不公平感。再加上考核體系是籠統(tǒng)的把所有員工的的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，所制定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也是統(tǒng)一的，這樣會(huì)極大的打擊工作能力強(qiáng)的員工工作積極性，加劇他們內(nèi)心的不公平感，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的情緒。

5.缺乏從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度與中小企業(yè)員工的發(fā)展密切相關(guān)，因此，需要從戰(zhàn)略角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，以期為中小企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。薪酬激勵(lì)制度會(huì)對(duì)中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須高度重視薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，需要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)。尤其是對(duì)于一些高新中小企業(yè)而言，更要體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)制度的戰(zhàn)略性。但是，很多企業(yè)在這一點(diǎn)上存在明顯的不足之處。

6.薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)理念缺乏創(chuàng)新

目前，很多中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度時(shí)，往往脫離市場(chǎng)發(fā)展的需求，設(shè)計(jì)理念存在明顯的滯后性，致使薪酬制度無法發(fā)揮激勵(lì)作用，適得其反，還會(huì)讓有的員工產(chǎn)生消極怠工的情緒。因此，薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)一定要與時(shí)俱進(jìn)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，制定科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度。

六、優(yōu)化中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的策略

1.建立和完善薪酬激勵(lì)制度

一套科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)并不是單一的而是由多方面組成的。需包括以下方面的內(nèi)容：一是合理劃分薪酬的等級(jí)和數(shù)量;二是明確同一薪酬等級(jí)的內(nèi)部再細(xì)化（如這一等級(jí)內(nèi)最高薪酬的上限以及最低薪酬的下限）;三是對(duì)相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)的界限進(jìn)行清晰界定，相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間一定程度上存在著交叉和重合的部分，因此必須要捋清二者之間模糊的部分。由于薪酬的等級(jí)數(shù)量確定受多種因素的影響，例如技能評(píng)價(jià)、職位評(píng)價(jià)等因素。因此，在制定薪酬等級(jí)時(shí)，需要綜合考慮各種因素，要求相關(guān)部門必須對(duì)員工的職位、技能等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)確定員工工資水平。員工的工資等級(jí)應(yīng)實(shí)事求是、公平公正。同樣，薪酬激勵(lì)制度和薪酬體系是一脈相承的，中小企業(yè)的人力資源部門必須嚴(yán)格參照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，切不可隨心所欲。中小企業(yè)的人力資源部門在制定薪酬激勵(lì)制度前必須進(jìn)行科學(xué)的論證和調(diào)研，同時(shí)大的市場(chǎng)背景和企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r也是不可忽略的重要因素，為薪酬激勵(lì)制度的制定提供重要參考。薪酬激勵(lì)制度直接關(guān)系到員工的切身利益，企業(yè)在制定制度時(shí)必須以員工為中心，做到從員工中來，到員工中去，即制定制度前認(rèn)真聽取員工的意見和建議，允許員工參與其中，從而制定出反應(yīng)員工聲音、符合員工利益的薪酬激勵(lì)制度。除此之外，企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)等級(jí)之間的差異性也是不得不考慮的因素。

2.采取形式多樣化的激勵(lì)方式

激勵(lì)薪酬單一方式成為當(dāng)前中小企業(yè)存在的共同問題，必須引起企業(yè)的高度重視。企業(yè)在制定制度前應(yīng)該根據(jù)員工的不同訴求進(jìn)行區(qū)分對(duì)待，充分考慮到不同員工的不同需求，根據(jù)不同員工的崗位、職位、技能等實(shí)際情況制定多種形式的體現(xiàn)價(jià)值的激勵(lì)方式。

3.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)制度公開透明

制度的公開透明對(duì)于企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言是至關(guān)重要的，否則必然會(huì)引起企業(yè)員工的強(qiáng)烈不滿，甚至?xí)斐筛鼑?yán)重的后果，最終會(huì)得不償失。所以，中小企業(yè)要及時(shí)公開薪酬激勵(lì)制度，讓每一位員工充分了解和吃透制度精髓，讓每一位員工真正明白和清楚自己如何做才能獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的最大化。

4.堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和壯大，必須堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化，尊重員工的價(jià)值，這樣才能讓員工為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)。因此，中小企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)，需要以員工發(fā)展為核心，為每位員工提供發(fā)展的空間和平臺(tái)，讓員工與企業(yè)融為一體。同時(shí)，企業(yè)也要尊重員工的勞動(dòng)成果，讓員工能夠充分發(fā)揮自身的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)還可以讓員工對(duì)未來的發(fā)展建言獻(xiàn)策，積極采納員工的意見和建議，相信這樣的企業(yè)文化為吸引到更多優(yōu)秀的人才。

5.構(gòu)建科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和考核制度

在制定薪酬激勵(lì)制度過程中，需要以員工的績(jī)效考核成果為依據(jù)。因此，需要建立一套科學(xué)、合理、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和考核制度，以便人力資源管理者準(zhǔn)確的掌握員工工作情況及職業(yè)發(fā)展需求。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)體系和考核制度需要結(jié)合員工的崗位及技能水平，切忌一概而論，這樣會(huì)使工作能力強(qiáng)的員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平感。此外，還需遵循公平、公正及公開的原則，確?？?jī)效評(píng)價(jià)體系和考核制度具有較強(qiáng)的可操作性與便捷性。

七、結(jié)語

總而言之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨加劇，中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中贏得先機(jī)，就需要重視人才的力量，通過制定科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度留住人才，及時(shí)解決員工的薪資待遇問題，以便提升員工工作的積極性，促進(jìn)中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

李瑱，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院MBA在讀學(xué)生;研究方向：人力資源管理。