新形勢下事業(yè)單位人事統(tǒng)計與人力資源管理信息化探討

魏娜 張成 秦冬

摘 要 隨著時代的發(fā)展和政策的深入實施，新時期事業(yè)單位體制改革進(jìn)程穩(wěn)步推進(jìn)，對于行政事業(yè)單位而言人事管理工作理念也在不斷發(fā)生變化，傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸暴露出一些不足，做好人事統(tǒng)計工作，加強(qiáng)人事統(tǒng)計與人力資源管理工作的融合發(fā)展成為事業(yè)單位探究的重點。因此文章重點就新形勢下事業(yè)單位人事統(tǒng)計與人力資源管理展開分析。

關(guān)鍵詞 新形勢下;差額撥款事業(yè)單位;人事統(tǒng)計;人力資源管理

做好事業(yè)單位人事統(tǒng)計，一方面從宏觀角度看可以及時全面了解事業(yè)單位體制改革進(jìn)程，同時從微觀層面看加強(qiáng)人事統(tǒng)計，也有利于不斷提高事業(yè)單位規(guī)范化管理成效，更好地推動事業(yè)單位人力資源管理工作以及業(yè)務(wù)工作有序開展。

1 現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的情況

1.1 事業(yè)單位的分類

在我國的事業(yè)單位大致可以分為以下3種：全額撥款事業(yè)單位（改革方向公益一類）;差額撥款事業(yè)單位（改革方向公益二類）;自收自支事業(yè)單位（改革方向公益三類）。

1.2 事業(yè)單位的組成

我國的事業(yè)單位有：①公益一類事業(yè)單位，主要包括黨政機(jī)關(guān)（公務(wù)員、參公單位）編制外的，由政府授權(quán)并代表政府從事一線執(zhí)法監(jiān)察的單位，如各級城管執(zhí)法隊，中小學(xué)義務(wù)教育編制內(nèi)的各級公辦學(xué)校等;②公益二類事業(yè)單位，主要包括各類掌握政府資源，向社會各界企事業(yè)單位提供有償服務(wù)和公共服務(wù)的事業(yè)單位如醫(yī)院;③公益三類事業(yè)單位是完全面向社會各界或特定群體、部門提供有償服務(wù)的各事業(yè)單位如機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心等[1]。

2 人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的助力和配置優(yōu)化

差額撥款事業(yè)單位簡單地說就是單位有盈利方式，但是營運的部分收入由于承擔(dān)政府向社會回報的服務(wù)職能，所以服務(wù)價格低于市場經(jīng)濟(jì)通行價格，對于這部分的差額就由政府代為補(bǔ)償支付，這樣的事業(yè)單位就是俗稱的差額撥款事業(yè)單位，比如醫(yī)院、公證中心等。

2.1 工資福利方面

就差額事業(yè)單位對職工的工資結(jié)算方面來說，還存在著少許的不足。工資結(jié)算方式與福利政策的生般硬套，工資績效考核制度的虛設(shè)。特別是新工資改革后，事業(yè)單位人員當(dāng)月工資低于公務(wù)員工資水平引發(fā)了部分職工對工資的不滿意，對績效考核的不遵循，對單位福利條件的相互爭搶，這些都影響了差額事業(yè)單位工作的順利開展。通過人力資源管理和人力資源信息化應(yīng)用可以對獎勵性績效工資分配方案進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，進(jìn)一步加強(qiáng)工作人員對崗位職責(zé)的執(zhí)行力[2]。

2.2 將有效資源最大化

在差撥事業(yè)單位里，由于體制的特殊性，導(dǎo)致了在正常的工作中不僅要盡量保持經(jīng)濟(jì)產(chǎn)能上的自給自足，即營運的收益和對外的支出能夠相差不多，還要提高的差撥事業(yè)單位的整體市場競爭能力，這些都需要人力資源管理部門進(jìn)行有效的深入研究和調(diào)控。通過優(yōu)化整合工作流程，把差撥事業(yè)單位的工作效率提升起來，讓有效的資源，如人力、財力、物力、服務(wù)范圍、辦事流程等得到最優(yōu)化使用，讓部門之間形成緊密的聯(lián)系，減少不必要的時間浪費，只有這樣才能改變服務(wù)群眾對以往事業(yè)單位的片面看法，適應(yīng)新時期社會發(fā)展的需求。

2.3 引進(jìn)人才留住人才

在現(xiàn)代人力資源管理下，對事業(yè)單位的陳舊貶值進(jìn)行大幅調(diào)整優(yōu)化，逐步減省工勤崗，增加專業(yè)技能和管理崗是新時代的新命題。過去的粗放管理模式、工資福利低待遇都一定程度上誘發(fā)了“有能力”人才的流失，造成單位新生力量成長的停滯。新生力量的注入，不僅可以激發(fā)事業(yè)單位的活力，也能為事業(yè)單位的發(fā)展帶來新的促進(jìn)和改變。

3 事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作實施現(xiàn)狀分析

當(dāng)前事業(yè)單位在人事統(tǒng)計工作開展過程中主要暴露出以下幾個問題：

3.1 人事統(tǒng)計工作與人力資源管理工作銜接不夠順暢

人事統(tǒng)計工作屬于事業(yè)單位一項基礎(chǔ)管理工作，人事統(tǒng)計主要是針對事業(yè)單位人事管理各項工作來進(jìn)行數(shù)據(jù)采集和分析匯總等，目前事業(yè)單位人事統(tǒng)計相關(guān)的機(jī)制已經(jīng)逐漸完善，為提高行政辦公效率和服務(wù)效能等提供了重要的支撐，但是人事統(tǒng)計工作和人力資源管理工作之間還存在很多銜接不順暢的情況，人事統(tǒng)計事項分析不全面，沒有實現(xiàn)全面的量化統(tǒng)計分析，相關(guān)的數(shù)據(jù)也缺乏足夠的數(shù)據(jù)支撐和實踐檢驗，從而不利于為人力資源管理工作的開展提供保障[3]。

3.2 人事統(tǒng)計方法不夠靈活創(chuàng)新，信息化工作開展緩慢

一方面事業(yè)單位在人事統(tǒng)計工作開展方面依然以數(shù)據(jù)層層上報匯總為主，沒有對相關(guān)的信息等進(jìn)行全面核實，統(tǒng)計調(diào)查模式單一，調(diào)研方式不夠靈活，未能全面形成數(shù)據(jù)采集與動態(tài)維護(hù)機(jī)制，另一方面人事統(tǒng)計信息化建設(shè)不夠重視，依然以人工紙質(zhì)統(tǒng)計為主，人力資源信息化統(tǒng)計管理平臺建設(shè)缺乏足夠的重視，不利于提升人事統(tǒng)計效能和人力資源管理成效。

4 人事統(tǒng)計與人力資源信息化系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用

4.1 信息化系統(tǒng)總體設(shè)計思路

我國社會日益發(fā)展，人力成本逐漸上升，現(xiàn)代化社會科技日新月異，大數(shù)據(jù)發(fā)展，云計算等這些新興技術(shù)的誕生，為人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展有重大作用，人力資源管理信息系統(tǒng)正成為了未來管理發(fā)展的新方向。人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具備的主要內(nèi)容和功能：應(yīng)當(dāng)具備整體戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，創(chuàng)造的有效價值，人力資源管理者必須具備一定的影響力和決策力。人力資源管理信息系統(tǒng)，要有對數(shù)據(jù)和維護(hù)服務(wù)，包括對于數(shù)據(jù)基本信息等，其次就是人事行政事務(wù)管理，要知道考勤管理、排班計劃、輪班設(shè)里、休假管理、請假管理、加班管理及時間統(tǒng)計等，薪酬管理包括年度預(yù)算、工資條目及計算自定義設(shè)置、工資模板設(shè)置、工資核算、工資轉(zhuǎn)賬、計件工資計算、福利設(shè)置、福利計算、查詢與報表。組織管理包括組織設(shè)置、組織合并、組織拆分、組織結(jié)構(gòu)圖、組織數(shù)據(jù)統(tǒng)計、組織發(fā)展計劃。員工發(fā)展與培訓(xùn)包括員工發(fā)展目標(biāo)、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、培訓(xùn)評估、績效考核、考核規(guī)則原則設(shè)置、考核內(nèi)容設(shè)定、考核模板、評審結(jié)果建議報表、人員數(shù)據(jù)處理、人力資源統(tǒng)計和各種數(shù)據(jù)報表。例如圖1就是某事業(yè)單位人力資源管理信息系統(tǒng)[4]。

4.2 信息化系統(tǒng)設(shè)計原則

人力資源信息化建設(shè)的一個重要原則是“系統(tǒng)規(guī)劃、分步實施”。具體而言，一般分為以下三個步驟：①搭起框架，建立數(shù)據(jù)庫。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，單位之間的系統(tǒng)都是各自獨立的，彼此之間存在著明顯的斷層，如一座座信息的孤島。利用信息化系統(tǒng)，可以構(gòu)建起單位內(nèi)部都能夠訪問的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并按照單位的組織層級，授予相應(yīng)的權(quán)限，以便對人員的基本信息進(jìn)行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，減輕人力資源部在事務(wù)性工作上所花費的時間和精力;同時，也會為系統(tǒng)升級和適應(yīng)新的管理需要設(shè)計必要的接口和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。②運用職能系統(tǒng)，提升人力資源管控水平。信息化的職能系統(tǒng)主要包括招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)等。比如現(xiàn)在需求比較旺盛的信息化績效考核系統(tǒng)。傳統(tǒng)的考核模式中，復(fù)雜的考核方式必然導(dǎo)致實施困難、考核成本巨大;如果選取簡單的考核方式則難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率又會帶來近視效應(yīng)，很難保證考核工作的公平、公正。運用現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，平衡記分卡、360度考核等諸多考核方式都可以輕松實現(xiàn)，系統(tǒng)除了支持在線打分，自動計算結(jié)果外，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析，并通過自助平臺在線查詢個人的績效成績。③為單位發(fā)展提供決策支持。當(dāng)單位將信息化作為一種新型的人力資源管理思想和模型加以應(yīng)用時，不僅可以為集團(tuán)企業(yè)實施全面人力資源管理提供了一個切實可行的解決方案，還能夠通過對各種人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析幫助集團(tuán)進(jìn)行各種科學(xué)決策。對于事業(yè)單位，如何保證人員結(jié)構(gòu)的合理，如何檢驗薪酬體系的科學(xué)性、合理性，如何對整個單位的人力成本進(jìn)行有效的控制等，這些一直困擾著事業(yè)單位人力資源管理人員的問題，都可以通過人力資源信息平臺的決策分析功能來實現(xiàn)。對人員信息、人員結(jié)構(gòu)、工資總額、薪資結(jié)構(gòu)等項目進(jìn)行全方位、多角度的統(tǒng)計分析，以不同的條件、數(shù)據(jù)組合，對比人力成本，分析各類人員的組成、薪資的構(gòu)成，能夠剖析當(dāng)前人力資源分布狀況以及薪酬體系等方面存在的問題，為建立科學(xué)合理的人力資源管理體系以及領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。

4.3 信息和系統(tǒng)功能設(shè)計

總之，新時期事業(yè)單位人事統(tǒng)計與人力資源管理工作本身具有緊密的聯(lián)系，在具體開展過程中還需要結(jié)合事業(yè)單位自身的實際加強(qiáng)政策的研判分析，以此為基礎(chǔ)從加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、信息化建設(shè)以及工作融合等視角進(jìn)行全面研究，這樣才能更好地提升事業(yè)單位人事管理效能。

4.4 信息化系統(tǒng)應(yīng)用情況和發(fā)展前景

聯(lián)網(wǎng)為人們的生活提供了便利，在一定程度上轉(zhuǎn)變了人們的消費以及生活方式，促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)的繁榮與多樣化發(fā)展。21世紀(jì)是一個互聯(lián)網(wǎng)信息時代，商業(yè)和經(jīng)濟(jì)運行的模式與互聯(lián)網(wǎng)的繁榮有很大關(guān)系，人力資源管理的重要創(chuàng)新是借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)實現(xiàn)的信息化管理系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計實現(xiàn)對規(guī)范我國企業(yè)人事管理、促進(jìn)資源的合理分配和降低管理成本具有重要的意義，而正是由于數(shù)字化水平不斷提升，數(shù)字人事制度在我國企業(yè)中的發(fā)展越來越具有價值。未來人力資源管理信息系統(tǒng)必將朝向更加智能化、更加系統(tǒng)化的方向發(fā)展[5]。

參考文獻(xiàn)

[1] 曾閱.對事業(yè)單位人事爭議制度相關(guān)問題的思考[J].科技風(fēng)，2020， （4）：237.

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[4] 蘇飛.人力資源信息系統(tǒng)在企業(yè)中應(yīng)用的優(yōu)勢[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2019，9（10）：113-114.

[5] 張振芳.關(guān)于企業(yè)整合性人力資源信息系統(tǒng)模型分析[J].財經(jīng)界，2019，（6）：176.