CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的烙印效應(yīng)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

秦 璇, 朱曉琦, 方軍雄

（復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200433）

一、 引 言

充分有效的信息是資本市場(chǎng)運(yùn)作的基石，而公司披露的財(cái)務(wù)報(bào)告是其中的核心。因此，如何改善會(huì)計(jì)信息質(zhì)量一直是社會(huì)各界關(guān)注的話題。先前的研究重點(diǎn)考察了法律、監(jiān)管、市場(chǎng)、公司治理等因素的影響（Dechow等，2010），隨著Hambrick和Mason（1984）提出的高階理論在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)領(lǐng)域的運(yùn)用，越來(lái)越多的文獻(xiàn)關(guān)注到高管個(gè)人特征對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的作用。2001年一系列財(cái)務(wù)丑聞的曝光以及2008年金融危機(jī)的爆發(fā)，使得財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）在公司治理中的作用日益凸顯。不少公司出現(xiàn)了由CFO擔(dān)任CEO的情況，擁有財(cái)務(wù)經(jīng)歷的CEO人數(shù)也明顯增加（姜付秀等，2012；Hoitash等，2016）。CFO在多大程度上影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量自然引發(fā)學(xué)者思考。理論上，CFO作為主管會(huì)計(jì)工作的公司高管，直接決定著會(huì)計(jì)方法的選擇和調(diào)整（Mian，2001），管理著財(cái)務(wù)報(bào)表的編制，并最終影響到會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。實(shí)證證據(jù)也表明，相較于CEO，CFO對(duì)公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響更大（Jiang等，2010）。Ge等（2011）基于高階理論研究發(fā)現(xiàn)，CFO的個(gè)人效應(yīng)對(duì)公司會(huì)計(jì)政策選擇和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量具有顯著解釋力，年齡、性別和教育背景則部分刻畫(huà)了他們的個(gè)人特征。

高階理論（upper echelons theory）指出高管的經(jīng)歷、價(jià)值觀和人格等因素會(huì)影響他們的選擇，并反映到公司的決策上?；诖说膶?shí)證研究大多考察高管背景特征（如年齡、性別、教育背景等）對(duì)公司決策的影響，一些文獻(xiàn)則從動(dòng)態(tài)角度探究高管的管理風(fēng)格到底是形成于管理者不能控制的外界條件還是管理者的自我選擇（Schoar和Zuo，2017）。識(shí)別出對(duì)高管有顯著影響的外界條件也逐漸成為檢驗(yàn)高管背景特征影響企業(yè)決策的一種方法。烙印理論（imprinting theory）認(rèn)為，早期經(jīng)歷會(huì)對(duì)個(gè)體特征的形成產(chǎn)生重大影響（Marquis和Tilcsik，2013）。一方面，特定環(huán)境會(huì)迫使個(gè)體學(xué)習(xí)某些技能以求得生存（Baron等，1999）。另一方面，個(gè)體也可能主動(dòng)地獲取和強(qiáng)化某些技能去適應(yīng)環(huán)境（Gibbons和Waldman，2004），這樣就會(huì)形成與環(huán)境相適宜的行為特征，即使后來(lái)環(huán)境發(fā)生了改變，這些特征也可能被保留下來(lái)持續(xù)發(fā)揮作用，表現(xiàn)為當(dāng)時(shí)環(huán)境特征的烙印效應(yīng)。

大量文獻(xiàn)表明，首次進(jìn)入職場(chǎng)既是個(gè)人職業(yè)生涯中的重要一步，也是個(gè)體成長(zhǎng)的敏感時(shí)期，此時(shí)個(gè)人面臨心理和能力上的轉(zhuǎn)型，更容易在與外界的互動(dòng)中獲得相應(yīng)的知識(shí)與習(xí)慣（Oyer，2006，2008；McEvily等，2012）。首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況可能通過(guò)求職的過(guò)程及第一份工作的經(jīng)歷對(duì)人們的思維框架和行為模式產(chǎn)生影響。經(jīng)濟(jì)狀況欠佳時(shí)，求職者面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，獲得工作職位的難度更大，而且開(kāi)展工作受到的資源限制更多，任職企業(yè)也可能更加強(qiáng)調(diào)穩(wěn)健的行事風(fēng)格。由此，個(gè)人可能會(huì)形成謹(jǐn)慎、保守的行為特征，并在個(gè)人職業(yè)生涯中持續(xù)發(fā)揮作用。Schoar和Zuo（2017）發(fā)現(xiàn)，首次入職時(shí)蕭條的經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)影響CEO的職業(yè)路徑和管理風(fēng)格，表現(xiàn)為更快在更小的公司擔(dān)任CEO和更保守的管理風(fēng)格。He等（2018）亦發(fā)現(xiàn)，首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況不好的審計(jì)師會(huì)表現(xiàn)出更加謹(jǐn)慎的職業(yè)判斷行為。與上述文獻(xiàn)不同，本文關(guān)注CFO管理風(fēng)格的形成，具體考察CFO的職業(yè)行為是否受到首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況的影響。

于是，我們選取1999—2015年中國(guó)A股上市公司作為研究樣本，通過(guò)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、新浪網(wǎng)等渠道手工搜集了上市公司CFO的個(gè)人簡(jiǎn)歷。研究發(fā)現(xiàn)，與CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況較好的公司相比，CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況較差的公司具有更高的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，具體表現(xiàn)為盈余管理程度更低。這表明首次入職時(shí)不佳的經(jīng)濟(jì)狀況更可能使CFO具備謹(jǐn)慎保守的行為特征，并影響公司的盈余管理決策。隨后，我們分別采用Heckman二階段模型、傾向得分匹配方法和公司固定效應(yīng)模型進(jìn)行一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)上述結(jié)果依然存在。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)首次入職較早的CFO的影響較弱，說(shuō)明不斷變化的外界環(huán)境會(huì)在入職后繼續(xù)調(diào)整CFO的行為模式。此外，公司的所有權(quán)性質(zhì)、公司所在地的市場(chǎng)化進(jìn)程和股權(quán)分置改革會(huì)對(duì)上述關(guān)系產(chǎn)生影響。

本文可能的貢獻(xiàn)有以下兩點(diǎn)：第一，CFO對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)話題（Ge等，2011；毛新述等，2013；Bedard等，2014），現(xiàn)有研究主要檢驗(yàn)了CFO在公司中的地位、薪酬激勵(lì)以及性別等因素的作用。本文則從烙印效應(yīng)出發(fā)，說(shuō)明首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境會(huì)對(duì)CFO管理風(fēng)格的形成產(chǎn)生影響，并且作用到會(huì)計(jì)信息質(zhì)量上。這有助于厘清經(jīng)濟(jì)環(huán)境塑造高管特征，而高管特征影響公司決策的動(dòng)態(tài)過(guò)程，幫助我們理解CFO在管理風(fēng)格的形成過(guò)程中會(huì)受到何種外界條件的影響，也對(duì)高管選拔具有一定的參考價(jià)值。第二，自高階理論提出以來(lái)，許多學(xué)者研究了高管個(gè)人特征對(duì)企業(yè)決策和績(jī)效的影響?，F(xiàn)有研究主要著眼于CEO、審計(jì)師等群體（Schoar和Zuo，2017；He等，2018），本文的研究焦點(diǎn)則是在公司治理中扮演重要角色的CFO，及其個(gè)體特征對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響，這拓展了現(xiàn)有研究的領(lǐng)域，為上述文獻(xiàn)提供了增量的證據(jù)。

二、 文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管背景特征與企業(yè)決策

基于經(jīng)濟(jì)學(xué)框架的文獻(xiàn)潛在地假設(shè)公司間高管是同質(zhì)的，而現(xiàn)實(shí)中的高管由于年齡、性別、教育背景以及信仰等方面的原因，表現(xiàn)出迥異的決策行為（Hambrick和Mason，1984；姜付秀等，2009）。在放松高管同質(zhì)性假設(shè)的基礎(chǔ)上，Hambrick和Mason（1984）提出了著名的“高階理論”，他們認(rèn)為高管作為公司的主要決策者，其特征可以預(yù)測(cè)公司的決策行為；而高管的經(jīng)歷、價(jià)值觀和人格影響著他們對(duì)環(huán)境做出的解釋及隨后的選擇。循此邏輯，現(xiàn)有文獻(xiàn)重點(diǎn)考察了高管在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的背景特征對(duì)企業(yè)決策的影響。

在投資決策方面，姜付秀等（2009）發(fā)現(xiàn)，管理團(tuán)隊(duì)平均年齡和平均教育水平與過(guò)度投資之間顯著負(fù)相關(guān)，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的管理者背景特征對(duì)過(guò)度投資的影響存在差異。李焰等（2011）指出，投資效率與管理者年齡、任期、財(cái)務(wù)工作經(jīng)歷的關(guān)系在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)之間均不一致，管理者的性別、學(xué)歷和教育專(zhuān)業(yè)則對(duì)投資效率沒(méi)有顯著影響。在研發(fā)決策上，Barker和Muller（2002）發(fā)現(xiàn)，更年輕、從事過(guò)研發(fā)/工程或市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)工作、具有更高階理工類(lèi)學(xué)歷的CEO更有意愿進(jìn)行研發(fā)投資；而且CEO一旦取得本科學(xué)歷，其研究生以上學(xué)歷對(duì)研發(fā)投資便沒(méi)有進(jìn)一步的促進(jìn)作用。在會(huì)計(jì)信息處理和披露決策方面，何威風(fēng)和劉啟亮（2010）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、高管性別、高管團(tuán)隊(duì)與董事長(zhǎng)性別差異和年齡差異均與公司財(cái)務(wù)重述行為顯著相關(guān)。盧馨等（2015）證實(shí)高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡、男性比例、平均學(xué)歷以及平均任期與上市公司的財(cái)務(wù)舞弊行為顯著相關(guān)。在公司治理方面，Adams和Ferreira（2009）指出，性別更加多元化的董事會(huì)更能發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，從而提升治理不完善公司的價(jià)值。在履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面，Manner（2010）發(fā)現(xiàn)，獲得人文學(xué)科學(xué)士學(xué)位、工作經(jīng)歷跨度較大以及女性CEO促使公司更好地履行了社會(huì)責(zé)任。

除了以上顯性特征，高管的人格特質(zhì)、價(jià)值觀等隱性特征也可能影響公司決策。高階理論的一個(gè)重要前提是有限理性，即高管是基于自身對(duì)戰(zhàn)略環(huán)境的個(gè)性化詮釋而采取行動(dòng)的，所以高管的選擇會(huì)受其心理認(rèn)知模式的影響（Hambrick和Mason，1984；Hambrick，2007）。結(jié)合心理學(xué)和行為學(xué)理論，學(xué)者們隨之研究了高管心理特征對(duì)企業(yè)決策的影響。Malmendier和Tate（2005）指出過(guò)度自信的CEO在企業(yè)內(nèi)部資金充足的情況下會(huì)過(guò)度投資，而在企業(yè)需要進(jìn)行外部融資時(shí)則投資不足。Hirshleifer等（2012）的研究也表明擁有過(guò)度自信CEO的公司更愿意進(jìn)行研發(fā)投資，獲得了更多的發(fā)明專(zhuān)利和專(zhuān)利引用，并在給定研發(fā)投入的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了更大的創(chuàng)新成功。

（二）CFO和企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

隨著高階理論在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用，越來(lái)越多的研究關(guān)注到CFO在企業(yè)決策中所扮演的角色以及影響其作用發(fā)揮的因素。譚文浩（2016）發(fā)現(xiàn)，CFO績(jī)效薪酬、在董事會(huì)的任職情況、金融從業(yè)背景等因素顯著影響內(nèi)部資本市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)模。徐細(xì)雄等（2018）提出能力較強(qiáng)的CFO會(huì)降低公司現(xiàn)金持有水平。蔣德權(quán)等（2018）表明地位較高的財(cái)務(wù)總監(jiān)能夠降低股價(jià)崩盤(pán)風(fēng)險(xiǎn)。編制和發(fā)布財(cái)務(wù)報(bào)告更是CFO的關(guān)鍵職能。Mian（2001）指出CFO作為企業(yè)財(cái)務(wù)決策的最終制定者，直接決定著會(huì)計(jì)方法的選擇和調(diào)整，可以獨(dú)立影響盈余管理。

Dechow等（2010）指出，會(huì)計(jì)盈余質(zhì)量由公司內(nèi)在財(cái)務(wù)表現(xiàn)對(duì)決策的相關(guān)性和會(huì)計(jì)系統(tǒng)刻畫(huà)公司業(yè)績(jī)的能力共同決定。而盈余管理行為常常被認(rèn)為會(huì)影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（劉立國(guó)和杜瑩，2003），因?yàn)槠浯砹斯緦?duì)于會(huì)計(jì)數(shù)字的人為調(diào)整和操縱，很可能影響會(huì)計(jì)系統(tǒng)對(duì)于公司業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確刻畫(huà)。那么CFO是如何影響盈余管理以及會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的呢？Graham等（2005）說(shuō)明CFO關(guān)注盈利目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并尋求平滑收益。姜付秀等（2013）研究了CEO與CFO任期交錯(cuò)對(duì)公司的盈余管理水平的影響，發(fā)現(xiàn)兩者任期錯(cuò)開(kāi)的時(shí)間越長(zhǎng)，公司盈余管理水平越低。Bedard等（2014）指出，CFO兼任董事能夠提升公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，表現(xiàn)為更少的內(nèi)控重大缺陷或財(cái)務(wù)重述，以及更高的應(yīng)計(jì)質(zhì)量。不同于Dechow等（2010）總結(jié)的公司或會(huì)計(jì)系統(tǒng)的特征，一些文獻(xiàn)從管理者個(gè)人特征角度探究會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的決定因素。Hribar和Yang（2010）發(fā)現(xiàn)CEO的過(guò)度自信會(huì)增加管理層盈余預(yù)測(cè)上的樂(lè)觀偏差，在無(wú)法實(shí)現(xiàn)盈余目標(biāo)的情形下更可能進(jìn)行盈余管理。王霞等（2011）說(shuō)明CFO具有財(cái)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)或?yàn)榕詴?huì)提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

（三）CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的烙印效應(yīng)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

社會(huì)認(rèn)知理論（social cognition theory）的一個(gè)基本觀點(diǎn)是，個(gè)人心理認(rèn)知和決策偏好并非無(wú)中生有，而是在所處的社會(huì)環(huán)境中逐漸形成。烙印理論進(jìn)一步指出，個(gè)人在某些關(guān)鍵時(shí)期的經(jīng)歷會(huì)對(duì)其認(rèn)知模式、行為特征產(chǎn)生重大影響。特定環(huán)境迫使個(gè)人學(xué)習(xí)某些技能（Baron等，1999），或者個(gè)人主動(dòng)地培養(yǎng)某些技能去適應(yīng)環(huán)境（Gibbons和Waldman，2004）。這會(huì)促使個(gè)體發(fā)展出與所處環(huán)境相適宜的行為特征，而且這些特征很可能會(huì)被保留下來(lái)持續(xù)發(fā)揮作用，即當(dāng)時(shí)環(huán)境特征的烙印效應(yīng)。

大量研究發(fā)現(xiàn)，首次入職是個(gè)體成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期（Oyer，2006，2008；McEvily等，2012），環(huán)境和身份的巨大變化使得個(gè)體難免要經(jīng)受外界的沖擊，這種情感體驗(yàn)以及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施會(huì)影響其往后的職業(yè)態(tài)度與技能專(zhuān)長(zhǎng)。Schoar和Zuo（2017）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)首次入職的CEO會(huì)形成更加保守穩(wěn)健的管理風(fēng)格，表現(xiàn)為更少使用財(cái)務(wù)杠桿、更低的研發(fā)支出和資本支出。這是因?yàn)槭状稳肼殨r(shí)低迷的經(jīng)濟(jì)狀況促使他們?cè)诘谝环莨ぷ髦袑W(xué)會(huì)如何節(jié)約資源、減少開(kāi)支，這種能力和態(tài)度在他們的職業(yè)生涯中持續(xù)發(fā)揮作用。He等（2018）亦發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期首次入職的審計(jì)師表現(xiàn)出更強(qiáng)的職業(yè)懷疑行為，更可能對(duì)會(huì)計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行審計(jì)調(diào)整。這是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)形勢(shì)不好時(shí)，客戶公司進(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊的概率攀升，審計(jì)師面臨更高的執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所也會(huì)強(qiáng)調(diào)職業(yè)懷疑態(tài)度，加大審計(jì)監(jiān)督力度以避免審計(jì)失敗的發(fā)生。對(duì)于首次入職的審計(jì)師來(lái)說(shuō)，這些經(jīng)歷都強(qiáng)化了職業(yè)懷疑的重要性。與上述文獻(xiàn)不同，我們關(guān)注首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)CFO管理風(fēng)格的影響，具體考察CFO首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)否影響所在公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

結(jié)合上述文獻(xiàn)，我們預(yù)期CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)塑造其職業(yè)態(tài)度和行為特征，進(jìn)而對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生影響。首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況可能通過(guò)求職的過(guò)程以及第一份工作的經(jīng)歷對(duì)個(gè)體的思維方式和行為風(fēng)格產(chǎn)生影響。具體來(lái)說(shuō)，首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況欠佳，個(gè)人面臨的求職競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，獲得工作職位的難度更大。一次次求職失敗的經(jīng)歷會(huì)給職場(chǎng)新人的心里留下強(qiáng)烈的痕跡，削弱其激進(jìn)的態(tài)度，降低過(guò)度自信程度。在獲得工作之后，首次入職者也會(huì)出于對(duì)工作機(jī)會(huì)的珍惜而在工作中表現(xiàn)得更加勤勉、謹(jǐn)慎；同時(shí)，蕭條的經(jīng)濟(jì)狀況使得工作開(kāi)展受到的資源限制增多，公司在此時(shí)也會(huì)特別強(qiáng)調(diào)穩(wěn)健的行事風(fēng)格，這樣就會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化首次入職者穩(wěn)健保守的行為特征。CFO在低迷經(jīng)濟(jì)狀況中形成的行為特征很可能會(huì)在隨后的職業(yè)生涯中持續(xù)發(fā)揮作用，所以我們預(yù)期首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況欠佳的CFO，所在公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量更高。

綜上，我們提出研究假設(shè)：

假設(shè)：如果CFO首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況欠佳，其所在公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量更高。

三、 研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)來(lái)源

（一）研究變量定義

1. 會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。根據(jù)Kothari等（2002），我們采用業(yè)績(jī)匹配Jones模型估算的操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)絕對(duì)值DA作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的衡量指標(biāo)。具體模型如下：

其中：TAi,t是i公司第t期總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，Ai,t-1指i公司第t-1期期末總資產(chǎn)，ΔREVi,t指i公司第t期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入相對(duì)于第t-1期的增額，PPEi,t指i公司第t期期末固定資產(chǎn)總額，ROAi,t指i公司第t期的總資產(chǎn)回報(bào)率。

2. 財(cái)務(wù)總監(jiān)首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況。參考He等（2018）的做法，我們沿用劉樹(shù)成（2009）對(duì)1949—2009年各年中國(guó)經(jīng)濟(jì)狀況的判斷標(biāo)準(zhǔn)，將實(shí)際GDP增長(zhǎng)率下降的年份定義為經(jīng)濟(jì)狀況欠佳的年份。如果CFO在經(jīng)濟(jì)狀況欠佳的年份開(kāi)始工作，DOWNTURN取值為1，否則DOWNTURN取值為0。

3. 控制變量。借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)，我們控制了一系列影響盈余管理的公司層面因素和CFO個(gè)人層面因素，具體包括公司規(guī)模、償債能力、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流、資產(chǎn)收益率、是否虧損、賬面市值比、是否再融資、是否發(fā)生并購(gòu)、是否同時(shí)發(fā)行了B股或H股，是否為國(guó)有企業(yè)、第一大股東持股比例、是否為八大事務(wù)所審計(jì)、市場(chǎng)化指數(shù)、是否為女性CFO、CFO的年齡、CFO的任期以及CFO是否兼任董事。另外，我們還控制了年度（Year）和行業(yè)（Industry）啞變量。所有變量的具體定義見(jiàn)表1。

表1 變量定義表

（二）研究模型

借鑒已有文獻(xiàn)，我們采用如下模型檢驗(yàn)CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)否影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量：

（三）數(shù)據(jù)來(lái)源和描述性統(tǒng)計(jì)

本文選取1999—2015年我國(guó)所有上市公司作為初始研究樣本。為獲得CFO首次入職年份的數(shù)據(jù)，我們首先在CSMAR高管背景數(shù)據(jù)庫(kù)搜索CFO的個(gè)人簡(jiǎn)歷信息，對(duì)于缺失的高管簡(jiǎn)歷和參加工作時(shí)間數(shù)據(jù)，則查閱了公司年報(bào)、Wind資訊、巨潮網(wǎng)及相關(guān)公開(kāi)出版物加以補(bǔ)充，一共得到1 599位CFO首次入職年份的數(shù)據(jù)。然后，我們將其與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)交易數(shù)據(jù)和審計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行合并，并剔除金融類(lèi)上市公司和變量缺失的樣本，最終得到3 719個(gè)“年度—公司”觀測(cè)值。為避免異常值的影響，我們對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行1%和99%上的縮尾處理。

表2列示了研究樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，啞變量DOWNTURN的均值為63.3%，即有一半以上的觀測(cè)值存在CFO首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況欠佳的情況。表3列示了CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)盈余管理影響的單變量檢驗(yàn)結(jié)果。無(wú)論從t檢驗(yàn)還是Wilcoxon Z檢驗(yàn)來(lái)看，兩組公司在操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)DA上的差異都是顯著的。這意味著CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況不佳的公司相比其他公司具有更低的盈余管理水平，初步表明首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)對(duì)CFO的職業(yè)行為打上烙印，使其形成更為穩(wěn)健的管理風(fēng)格，進(jìn)而對(duì)其職業(yè)決策產(chǎn)生持續(xù)影響。未列示的相關(guān)系數(shù)矩陣表明變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

四、 實(shí)證結(jié)果與分析

（一）基本實(shí)證結(jié)果與分析

表4列示的是模型（2）的回歸結(jié)果。由此可見(jiàn)，第1列中DOWNTURN的回歸系數(shù)為-0.009，且在1%的水平上顯著。這表明CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況不佳的公司在盈余管理程度上顯著低于其他公司。上述關(guān)系在經(jīng)濟(jì)意義上也是非常顯著的。用平均資產(chǎn)估計(jì)，CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況欠佳的公司在操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的絕對(duì)值上比其他公司平均低249.9萬(wàn)元。上述結(jié)果說(shuō)明經(jīng)濟(jì)狀況欠佳時(shí)首次入職的CFO具有更加謹(jǐn)慎的職業(yè)行為特征，表現(xiàn)為所在公司更低的盈余管理程度。在控制變量方面，償債能力（LEV）的回歸系數(shù)顯著為正，公司賬面市值比（BM）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，并購(gòu)（MA）和再融資（SEO）的估計(jì)系數(shù)顯著為正，與現(xiàn)有研究的結(jié)論一致。與表3結(jié)果不同的是，表4顯示CFO年齡對(duì)盈余管理沒(méi)有顯著影響。

表3 單變量檢驗(yàn)結(jié)果

表4 CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量回歸結(jié)果

考慮到現(xiàn)有文獻(xiàn)中認(rèn)為正向的盈余管理和負(fù)向盈余管理可能存在截然不同的意義，正向的盈余管理旨在提高會(huì)計(jì)利潤(rùn)，以實(shí)現(xiàn)避免虧損、扭虧等動(dòng)機(jī)，而負(fù)向盈余管理可能存在“洗大操”和平滑利潤(rùn)等動(dòng)機(jī)（Riedl，2004；Zhang等，2010），我們隨之關(guān)心不同經(jīng)濟(jì)狀況下首次入職的CFO是否在正向盈余管理和負(fù)向盈余管理情境中存在不同的表現(xiàn)。為此，我們將操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)區(qū)分為正向和負(fù)向兩組分別回歸，結(jié)果列于表4第2、3列。結(jié)果顯示，無(wú)論是針對(duì)正向還是負(fù)向盈余管理，DOWNTURN的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)。這說(shuō)明首次入職時(shí)較差的經(jīng)濟(jì)狀況使得CFO采取了更謹(jǐn)慎的職業(yè)態(tài)度，不僅更少地進(jìn)行正向盈余管理，也相對(duì)更少地進(jìn)行負(fù)向盈余管理。

（二）內(nèi)生性檢驗(yàn)

上述研究發(fā)現(xiàn)，首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況較差的CFO具有更謹(jǐn)慎的職業(yè)行為，具體表現(xiàn)為公司盈余管理程度更低。不過(guò)，上述結(jié)果也可能受到內(nèi)生性問(wèn)題的影響。例如，公司選擇了具有更高職業(yè)謹(jǐn)慎的CFO（即首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況不佳的CFO），而這類(lèi)公司同時(shí)恰恰具有更低的盈余管理動(dòng)機(jī)，即存在樣本自選擇問(wèn)題。為此，我們采用Heckman兩階段回歸模型進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)。在第一階段中，我們采用當(dāng)年同行業(yè)所有CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的中位數(shù)作為工具變量，它與公司CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況正相關(guān)，但與公司盈余管理程度不相關(guān)，回歸結(jié)果如表5第1列所示。然后將第一階段的逆米爾斯比率（Lambda）納入第二階段模型，回歸結(jié)果如表5后三列所示，我們發(fā)現(xiàn)，逆米爾斯比率的回歸系數(shù)在統(tǒng)計(jì)上不顯著，這表明自選擇并不是影響本文發(fā)現(xiàn)的主要問(wèn)題，更重要的是在控制了逆米爾斯比率之后，我們關(guān)心的DOWNTURN的估計(jì)系數(shù)依然顯著為負(fù)。

表5 Heckman兩階段模型回歸分析結(jié)果

另一方面，考慮到可能存在遺漏變量同時(shí)影響著CFO的特征和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，我們采用傾向得分匹配方法（PSM）進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)。我們按照上述Heckman二階段回歸模型中的第一階段logistic模型回歸得到每個(gè)觀測(cè)值的傾向得分，接著采用最相鄰匹配法進(jìn)行控制組的一對(duì)一選取和匹配，最終得到基于PSM方法的匹配樣本。表6前三列列示的是基于PSM的回歸結(jié)果，與表4結(jié)果基本一致。此外，我們還采用了基于公司的固定效應(yīng)模型進(jìn)行穩(wěn)健檢驗(yàn)，這有助于控制不隨時(shí)間變化的各種因素的影響。具體結(jié)果列于表6后三列，我們發(fā)現(xiàn)DOWNTURN的回歸系數(shù)依然顯著為負(fù)，研究結(jié)果穩(wěn)健。

表6 其他內(nèi)生性檢驗(yàn)的回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，公司管理層進(jìn)行盈余管理的手段至少包括基于會(huì)計(jì)政策的應(yīng)計(jì)利潤(rùn)管理和基于業(yè)務(wù)安排的真實(shí)盈余管理（Roychowdhury，2006），而且在公司實(shí)踐當(dāng)中，管理層會(huì)根據(jù)特定情形在這兩種盈余管理手段進(jìn)行選擇（Cohen和Zarowin，2010）。上述研究發(fā)現(xiàn)，CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況不佳的公司具有更低的應(yīng)計(jì)盈余管理程度，也可能意味著其轉(zhuǎn)而采用代價(jià)更為高昂、更難以察覺(jué)的真實(shí)盈余管理。為排除這個(gè)可能的解釋?zhuān)覀兘梃bRoychowdhury（2006）的模型分行業(yè)分年度估算了樣本公司三個(gè)真實(shí)盈余管理指標(biāo)（RM_CFO、RM_PROD、RM_DISX），加總得到真實(shí)盈余管理指標(biāo)RM，回歸結(jié)果如表7前四列所示。由此可知，DOWNTURN的回歸系數(shù)在統(tǒng)計(jì)上均不顯著，這意味著首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況欠佳的CFO并沒(méi)有通過(guò)真實(shí)盈余管理的方式彌補(bǔ)更低的應(yīng)計(jì)盈余管理水平。此外，我們還采用Dechow和Dichev（2002）的應(yīng)計(jì)質(zhì)量模型衡量會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（accrual quality）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。具體的，我們分年度分行業(yè)估算出每個(gè)公司應(yīng)計(jì)質(zhì)量模型的殘差，然后取絕對(duì)值A(chǔ)Q作為應(yīng)計(jì)質(zhì)量的衡量，具體結(jié)果見(jiàn)表7第5列，DOWNTURN的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，這意味著CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況欠佳的公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量更高。

表7 其他會(huì)計(jì)信息質(zhì)量變量的回歸結(jié)果

上文中我們借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)采用GDP增長(zhǎng)率的變化來(lái)衡量經(jīng)濟(jì)狀況，GDP反映的是整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，對(duì)求職者的心理影響可能不那么直接、迅速。因此，我們采用失業(yè)率指標(biāo)來(lái)衡量CFO首次入職時(shí)的就業(yè)狀況，以檢驗(yàn)上述結(jié)論的穩(wěn)健性。失業(yè)率數(shù)據(jù)來(lái)自中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局。本文選用了1978—2015年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以構(gòu)建如下衡量就業(yè)狀況的指標(biāo)：High_Unemploy，當(dāng)年失業(yè)率大于所有年份中位數(shù)取值為1，否則為0；Inc_Unemploy，失業(yè)率相比上年增長(zhǎng)的年度取值為1，否則為0?；貧w結(jié)果列于表8，DOWNTURN的估計(jì)系數(shù)仍然顯著為負(fù)，說(shuō)明首次入職時(shí)的就業(yè)狀況也會(huì)對(duì)CFO的職業(yè)謹(jǐn)慎產(chǎn)生影響，影響其所在公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

表8 采用失業(yè)率衡量就業(yè)狀況的回歸結(jié)果

高管能夠在公司決策中打上個(gè)人的印記，前提是該高管對(duì)公司的決策具有重要影響。這不僅取決于該高管在公司中的地位，還取決于其在公司中的任職年限。極短的任職年限可能使得高管很難有機(jī)會(huì)施展拳腳并留下個(gè)人印記（Bertrand和Schoar，2003；Schoar和Zuo，2017）。因此，我們預(yù)期上述結(jié)果應(yīng)當(dāng)在高管影響力更強(qiáng)的公司中表現(xiàn)得更為明顯。我們借鑒Bertrand和Schoar（2003）的做法，按CFO的任期超過(guò)三年和不超過(guò)三年進(jìn)行分組檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表9前兩列。我們發(fā)現(xiàn)，在兩組的回歸結(jié)果中，DOWNTURN的回歸系數(shù)都顯著為負(fù)。

表9 基于CFO任期和首次入職年份分組檢驗(yàn)的回歸結(jié)果

雖然上述研究發(fā)現(xiàn)首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)塑造個(gè)人的行為模式，但是過(guò)去幾十年間我國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式都發(fā)生了重大變化，這些變化也會(huì)對(duì)個(gè)人早期形成的行為特征產(chǎn)生影響，并不斷調(diào)整首次入職時(shí)形成的思維框架和行為模式。如果上述預(yù)測(cè)成立的話，我們不難發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間的流逝和外部環(huán)境的變化，相距首次入職時(shí)間越長(zhǎng)，那時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)個(gè)人的影響越小，反映到對(duì)企業(yè)盈余管理上面的程度也隨之減弱?？紤]到研究樣本中CFO最早入職年份為1952年，中位數(shù)為1990年，我們以1990年為分割點(diǎn)將樣本分為首次入職年份早于1990年組和晚于1990年組進(jìn)行分組檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表9后兩列。結(jié)果表明，DOWNTURN的回歸系數(shù)僅在入職時(shí)間晚于1990年的組內(nèi)顯著為負(fù)，而在早于1990年的組內(nèi)不顯著，這在一定程度上說(shuō)明早期經(jīng)歷對(duì)高管行為模式的影響會(huì)隨著時(shí)間的流逝和外部環(huán)境的變化而慢慢改變。

（四）治理環(huán)境影響CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的烙印效應(yīng)嗎？

上述研究發(fā)現(xiàn)，首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況較差的CFO具有更高的職業(yè)謹(jǐn)慎，具體表現(xiàn)為盈余管理程度更低。但是，CFO對(duì)企業(yè)盈余管理行為的作用可能受到治理環(huán)境的影響。以下，我們進(jìn)一步探討公司治理環(huán)境對(duì)CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的烙印效應(yīng)的影響。我們從公司所有權(quán)性質(zhì)、市場(chǎng)化程度和股權(quán)分置改革三個(gè)方面加以考察。

國(guó)有企業(yè)中存在的所有者缺位問(wèn)題導(dǎo)致其存在較為嚴(yán)重的股東與高管之間的委托代理成本，這使得高管成為了國(guó)有企業(yè)實(shí)際的內(nèi)部控制人（Xie等，2003）。具體到負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)決策的CFO，國(guó)有企業(yè)的CFO同樣也具有更大的決策空間，其在企業(yè)當(dāng)中起作用的空間也相對(duì)更大。我們預(yù)期，CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的烙印效應(yīng)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)得更為明顯。分組檢驗(yàn)回歸結(jié)果顯示（見(jiàn)表10），國(guó)有企業(yè)組中DOWNTURN的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，而在非國(guó)有企業(yè)組中回歸系數(shù)不顯著，這說(shuō)明首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況較差的CFO在國(guó)有企業(yè)發(fā)揮了更大的作用。

表10 基于治理環(huán)境分組檢驗(yàn)的回歸結(jié)果

有效的公司內(nèi)部治理機(jī)制依賴于更為基礎(chǔ)的治理環(huán)境的完善和實(shí)施，具體到中國(guó)，不斷深入的市場(chǎng)化進(jìn)程是最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)制度特征（陳冬華等，2005）。研究發(fā)現(xiàn)，隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的深入，企業(yè)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性不斷得以完善（辛清泉和譚偉強(qiáng)，2009）。市場(chǎng)化程度越高，企業(yè)內(nèi)部治理越規(guī)范，CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的烙印效應(yīng)對(duì)企業(yè)盈余管理的影響也越微弱。我們選取樊綱和王小魯市場(chǎng)化指數(shù)作為市場(chǎng)化程度的衡量指標(biāo)，取中位數(shù)將研究樣本分為市場(chǎng)化程度高、低兩組，分別進(jìn)行檢驗(yàn)。回歸結(jié)果顯示（表10第3、4列），市場(chǎng)化程度高的一組DOWNTURN的回歸系數(shù)統(tǒng)計(jì)上不顯著，而在市場(chǎng)化程度低的一組顯著為負(fù)。這說(shuō)明了首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況較差的CFO在低市場(chǎng)化地區(qū)發(fā)揮了更大的作用。

2007年完成的股權(quán)分置改革帶來(lái)了中國(guó)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的重大變化，進(jìn)而對(duì)控股股東的行為產(chǎn)生了重大影響。在股權(quán)分置改革完成之前，上市公司控股股東與中小股東存在較為嚴(yán)重的利益不相容的狀況，控股股東存在強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)通過(guò)盈余操縱和利益輸送等方式侵占中小股東的利益（Liu和Lu，2007）。股權(quán)分置改革完成之后，控股股東與中小股東的利益逐漸兼容，這樣控股股東的機(jī)會(huì)主義行為也開(kāi)始逐漸減少。我們預(yù)期，隨著股權(quán)分置改革之后公司盈余管理程度的下降，CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的烙印效應(yīng)也自然得以削弱。相關(guān)回歸結(jié)果列示于表10第5、6列，我們發(fā)現(xiàn)，股改前的一組DOWNTURN的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，而股改后的一組回歸系數(shù)不顯著。這說(shuō)明股權(quán)分置改革的完成大大緩解了CFO對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。

五、 小 結(jié)

高管個(gè)人特征對(duì)企業(yè)決策的影響是當(dāng)前管理學(xué)領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。首次入職是影響高管特征形成的重要事件，很可能由此塑造個(gè)人行為特征，進(jìn)而長(zhǎng)期影響著其職業(yè)決策。現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從CEO和審計(jì)師的職業(yè)決策兩個(gè)領(lǐng)域考察了首次入職經(jīng)濟(jì)狀況的烙印效應(yīng)（Schoar和Zuo，2017；He等，2018）。鑒于會(huì)計(jì)信息對(duì)公司和資本市場(chǎng)的重要性，以及財(cái)務(wù)總監(jiān)在會(huì)計(jì)信息生成中的重要作用，我們關(guān)注的是首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)CFO行為特征的影響，具體考察CFO首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況不佳會(huì)否影響所在公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

基于1999—2015年A股上市公司的研究樣本，本文研究發(fā)現(xiàn)，CFO在經(jīng)濟(jì)狀況較差時(shí)首次入職的公司相對(duì)于CFO在經(jīng)濟(jì)狀況較好時(shí)首次入職的公司，其盈余管理程度更低。在進(jìn)行一系列穩(wěn)健檢驗(yàn)后，上述結(jié)果依然存在。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，快速變化的經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)逐漸改變最初形成的認(rèn)知特征和行為模式，首次入職較早的CFO，受到那時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的影響較弱。此外，公司所有權(quán)性質(zhì)、市場(chǎng)化進(jìn)程和股權(quán)分置改革會(huì)對(duì)上述關(guān)系產(chǎn)生影響。在股改前二者差別顯著，而股改后差別不明顯；在國(guó)有企業(yè)間差別顯著，而非國(guó)有企業(yè)間差別不明顯；在市場(chǎng)化程度低的地區(qū)的企業(yè)間差別顯著，在市場(chǎng)化程度高的地區(qū)的企業(yè)間差別不明顯。上述的研究為CFO對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響和高管個(gè)人特征對(duì)企業(yè)決策的影響的文獻(xiàn)都提供了新的視角和貢獻(xiàn)。

本文主要借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)（He等，2018）采用GDP的增長(zhǎng)變化來(lái)衡量CFO面臨的外部經(jīng)濟(jì)狀況，同時(shí)還采用了就業(yè)率進(jìn)行穩(wěn)健檢驗(yàn)，但上述宏觀指標(biāo)是否真的能夠精確刻畫(huà)每一個(gè)個(gè)體首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況存在著較大偏差，未來(lái)的研究可以開(kāi)發(fā)出針對(duì)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況變量進(jìn)行更穩(wěn)健的檢驗(yàn)。同時(shí)，我們的研究?jī)H考察首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況烙印效應(yīng)在CFO身上的體現(xiàn)，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步考察在其他群體上的作用，例如CEO、證券分析師和機(jī)構(gòu)投資者。

最后，我們發(fā)現(xiàn)首次入職時(shí)經(jīng)濟(jì)狀況欠佳的CFO其較為謹(jǐn)慎的行為模式也可能是其自身特質(zhì)決定的，或者源于先天保守的性格，或者源于首次入職前一些其他重要的經(jīng)歷。因此，從管理實(shí)踐的角度，管理者在聘請(qǐng)人員的時(shí)候，員工首次入職時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況只能作為評(píng)判其行為模式的一種參考，需要結(jié)合更全面的人格特征測(cè)試，并輔之以持續(xù)的觀察。