家庭支持型主管行為對(duì)員工管家行為的影響

王艷子, 趙秀秀

（山西大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山西 太原 030006）

一、 引 言

中國(guó)傳統(tǒng)文化奉行“天下興亡，匹夫有責(zé)”“茍利國(guó)家生死以，豈因禍福避趨之”的價(jià)值觀念，然而，受利益驅(qū)使，員工為了個(gè)人利益而犧牲集體利益的情況時(shí)有發(fā)生。比如，在政府單位，有為了追求自我利益而損害黨和人民乃至國(guó)家利益的腐敗行為；在企業(yè)中，有違反競(jìng)業(yè)限制、泄露公司機(jī)密進(jìn)而損害組織利益的不道德行為。為了探究如何有效避免損害組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益事件的發(fā)生，學(xué)術(shù)界提出了“員工管家行為”概念，即個(gè)體為了組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而勇于犧牲自我利益的具有奉獻(xiàn)精神的親組織行為（Hernandez，2012），該行為屬于員工主動(dòng)行為的范疇，具有利他性和自愿性特征。

以往研究探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)激發(fā)或抑制員工管家行為的重要影響，但主要聚焦于給予員工工作支持方面的領(lǐng)導(dǎo)行為（Kuppelwieser，2011），忽視了現(xiàn)代社會(huì)員工所面臨的工作和家庭方面的雙重壓力。家庭支持型主管行為作為一種給予員工工作和家庭雙方面支持的領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠幫助員工平衡工作和家庭角色的雙重壓力，從而有效緩解員工面臨的工作家庭沖突（Russo等，2018），激發(fā)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工組織公民行為等親組織行為的實(shí)施（Bagger和Li，2014；Bosch等，2018）。作為一種有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的親組織行為，員工管家行為是否會(huì)受到家庭支持型主管行為的影響？現(xiàn)有研究并未給出明確的答案，且以往對(duì)員工管家行為形成機(jī)制的研究主要集中于員工個(gè)體層次的影響因素，學(xué)者們呼吁拓展對(duì)員工管家行為影響因素的研究（李海東，2017）。

本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，探究家庭支持型主管行為對(duì)員工管家行為的影響機(jī)制。Parker等（2010）提出的主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型解釋了員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生機(jī)制，該模型認(rèn)為個(gè)體會(huì)基于能力動(dòng)機(jī)、原因動(dòng)機(jī)和能量動(dòng)機(jī)這三類(lèi)動(dòng)機(jī)中的一類(lèi)或多類(lèi)的組合做出主動(dòng)行為。本文基于原因動(dòng)機(jī)路徑，考察家庭支持型主管行為通過(guò)提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知而對(duì)員工管家行為產(chǎn)生的激發(fā)作用。內(nèi)部人身份認(rèn)知是個(gè)體對(duì)自己屬于某一特定組織內(nèi)部成員的感知，反映了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度（Stamper和Masterson，2002）。家庭支持型主管行為展現(xiàn)了主管對(duì)員工家庭生活的關(guān)心和幫助，這種行為使主管扮演了部分家人的角色，激發(fā)了員工對(duì)組織的歸屬感（王三銀等，2018），從而能夠提升員工內(nèi)部人身份認(rèn)知。當(dāng)員工具有較高的內(nèi)部人身份認(rèn)知時(shí)，他們會(huì)將自身與組織視為一體，格外重視集體利益和目標(biāo)（Hui等，2015），從而傾向于做出管家行為。另外，本文基于能量動(dòng)機(jī)路徑，考察積極情緒氛圍對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工管家行為之間關(guān)系的促進(jìn)作用，并進(jìn)一步探究積極情緒氛圍對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間中介效應(yīng)的強(qiáng)化作用。積極情緒氛圍反映了個(gè)體所在團(tuán)隊(duì)的積極情緒狀態(tài)，它通過(guò)影響個(gè)體的工作情緒而點(diǎn)燃個(gè)體的工作積極性并激發(fā)個(gè)體的主動(dòng)行為（Liu和H?rtel，2013）。積極情緒氛圍作為重要的工作情境因素，塑造了個(gè)體與工作環(huán)境的互動(dòng)方式，增加了員工對(duì)組織的工作投入，是員工做出主動(dòng)行為的能量源泉（Liu等，2014）。

本文的理論貢獻(xiàn)如下：（1）拓展了管家行為的研究對(duì)象，并豐富了管家行為前因變量的研究視角。以往管家行為的研究對(duì)象主要側(cè)重于經(jīng)理人員和家族企業(yè)，而非家族企業(yè)的普通員工實(shí)施管家行為對(duì)組織發(fā)展同樣也會(huì)產(chǎn)生重要影響（康勇軍等，2018），因此，本文將管家行為的研究對(duì)象聚焦于普通員工和非家族企業(yè)，拓展了管家行為的研究對(duì)象。另外，以往研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)給予員工工作方面的支持能夠激發(fā)員工管家行為（Kuppelwieser，2011），但鮮有研究涉及從給予員工工作和家庭雙方面支持的家庭支持型主管行為視角探究如何激發(fā)員工管家行為，本文從家庭支持型主管行為視角豐富了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工管家行為影響的理論研究。（2）本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型揭示了家庭支持型主管行為與員工管家行為之間的作用關(guān)系機(jī)理。以往研究在探究家庭支持型主管行為的影響效果時(shí)，主要基于社會(huì)交換理論和資源保存理論（馬紅宇等，2016），認(rèn)為員工會(huì)由于受到上級(jí)恩澤而做出主動(dòng)行為，或?qū)⑸霞?jí)支持看作是員工做出主動(dòng)行為的重要資源。本文認(rèn)為員工做出管家行為的根本原因在于行為背后的動(dòng)機(jī)因素，因此，本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，從新的視角詮釋了家庭支持型主管行為對(duì)員工管家行為的影響機(jī)制，回應(yīng)了學(xué)者們對(duì)拓展家庭支持型主管行為影響效果研究的理論基礎(chǔ)的呼吁（Crain和Stevens，2018）。（3）本文厘清了家庭支持型主管行為與員工管家行為之間關(guān)系的中介機(jī)制與邊界條件。管家行為需要犧牲個(gè)人私利為集體謀福祉（Davis等，2010），因此員工做出此類(lèi)行為需要強(qiáng)大的心理支撐和外部環(huán)境支持。內(nèi)部人身份認(rèn)知反映了員工將自身與組織視為“命運(yùn)共同體”的心理感知，這種感知給予員工做出利組織的管家行為的強(qiáng)大內(nèi)在原因動(dòng)機(jī)。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的積極情緒氛圍營(yíng)造了一種積極樂(lè)觀的工作環(huán)境，為員工做出管家行為提供了能量支持。積極情緒氛圍影響個(gè)體之間的情緒交換，當(dāng)個(gè)體之間傳遞的是積極情緒時(shí)，即使是內(nèi)部人身份認(rèn)知較低的員工，也會(huì)由于受到積極情緒的影響而做出管家行為，因此積極情緒氛圍能夠強(qiáng)化個(gè)體做出管家行為的原因動(dòng)機(jī)。本文通過(guò)引入內(nèi)部人身份認(rèn)知和積極情緒氛圍，有助于厘清家庭支持型主管行為激發(fā)員工管家行為的內(nèi)在作用機(jī)理。

二、 理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

（一）家庭支持型主管行為與員工管家行為

傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的工作形式已經(jīng)發(fā)生變化，平衡工作與家庭之間的關(guān)系已經(jīng)成為員工面臨的難題（Crain和Stevens，2018）。為解決員工工作家庭平衡難題，組織通過(guò)建立家庭支持政策幫助員工履行家庭責(zé)任，而組織實(shí)施的家庭支持政策能否發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于主管在管理活動(dòng)中實(shí)施的家庭支持行為（馬紅宇等，2016）。學(xué)者們將主管對(duì)員工平衡工作與家庭生活給予理解和支持的行為界定為家庭支持型主管行為，具體表現(xiàn)為主管向員工提供情感性支持和工具性支持、樹(shù)立平衡工作與家庭角色的榜樣以及實(shí)施創(chuàng)新式工作家庭管理（Hammer等，2013）。家庭支持型主管行為既給予員工工作領(lǐng)域的幫助，又為員工履行家庭責(zé)任提供支持，是平衡員工工作家庭生活和影響員工工作行為的關(guān)鍵因素（Choi等，2018）。

管家行為是公司治理研究領(lǐng)域提出的概念，指管理者愿意犧牲自我利益以實(shí)現(xiàn)委托人或股東利益最大化的工作行為，最初針對(duì)的主體是管理者而非員工（Davis等，2010）。為了更廣泛而深層次地理解管家行為，Hernandez（2012）將管家行為的主體延伸到普通員工，指組織中的個(gè)體（既可以是管理者，也可以是員工）為了組織長(zhǎng)遠(yuǎn)福祉而做出自我犧牲的行為。作為一種親組織行為，管家行為的實(shí)施主體往往表現(xiàn)出對(duì)組織高度的責(zé)任感，以組織整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為重（Hernandez，2012），因此，領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工管家行為成為實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要解決的重要問(wèn)題。主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型表明，領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助在員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生過(guò)程中起著重要作用，因此，本文推測(cè)家庭支持型主管行為會(huì)對(duì)員工做出自我犧牲的管家行為產(chǎn)生積極影響，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

首先，為了滿(mǎn)足員工平衡工作與家庭生活的需求，家庭支持型主管行為適時(shí)地通過(guò)管理活動(dòng)給員工提供資源和支持，并且自發(fā)地對(duì)員工工作進(jìn)行重組以幫助員工有效協(xié)調(diào)工作與家庭生活之間的關(guān)系（王三銀等，2018），這使員工有了更多的時(shí)間和精力投身于工作，甚至超越自己的工作要求做出維護(hù)組織利益的管家行為（康勇軍等，2018）。以往研究亦表明，家庭支持型主管行為展現(xiàn)出的對(duì)員工的關(guān)懷會(huì)增強(qiáng)下屬的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，促使下屬表現(xiàn)出積極的工作行為（Bosch等，2018）。而且，家庭支持型主管行為會(huì)因個(gè)體之間不同的個(gè)性和需要展現(xiàn)出差異化的支持方式，使員工感知到組織更高層次的關(guān)懷，進(jìn)而做出組織公民行為（Pan，2018）。員工管家行為屬于親組織的積極工作行為，家庭支持型主管行為對(duì)員工積極工作行為產(chǎn)生的激發(fā)作用同樣表現(xiàn)在員工管家行為的觸發(fā)機(jī)制中。

其次，家庭支持型主管行為給予員工工作與家庭兩方面的支持，關(guān)心和考慮員工履行家庭責(zé)任的需求，向員工傳遞了“主管是可接近的并且愿意幫助他們處理與家庭有關(guān)的問(wèn)題”的信號(hào)，能夠提升員工在組織中工作的意義感（Zhang和Tu，2018）。當(dāng)員工感知到在組織中工作的意義時(shí)，他們便會(huì)表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為（Parker等，2010）。另外，家庭支持型主管行為對(duì)員工的管理表現(xiàn)為一種情境管理機(jī)制，能夠及時(shí)根據(jù)員工平衡工作和家庭的訴求靈活調(diào)整工作計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)員工參與而非控制的工作形式（Wang等，2013），促使員工對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，這種責(zé)任感會(huì)激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使其做出超越職責(zé)范圍并符合組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的管家行為（Hernandez，2012）。

最后，家庭支持型主管行為是一種設(shè)身處地為員工考慮的行為，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工履行家庭責(zé)任的支持，以實(shí)現(xiàn)員工工作和家庭生活的平衡（Hammer等，2011）。家庭支持型主管行為對(duì)員工平衡工作和家庭關(guān)系的行為給予充分的理解、尊重和指導(dǎo)，主管的支持和幫助促使員工形成遇事能站在別人的角度思考、體諒別人的思維模式，具有這種思維的個(gè)體在組織中會(huì)將個(gè)人利益置于次要位置，做出決策時(shí)傾向于更多地考慮組織整體利益，做出有利于組織發(fā)展的管家行為（康勇軍等，2018）。Hernandez（2012）的研究同樣指出，能夠關(guān)注他人需求的員工會(huì)在自我利益與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益權(quán)衡的工作決策中更多地考慮組織利益。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：家庭支持型主管行為對(duì)員工管家行為產(chǎn)生正向影響。

（二）內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型表明，領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)狀態(tài)對(duì)員工主動(dòng)行為產(chǎn)生影響，這里的動(dòng)機(jī)狀態(tài)包括能力動(dòng)機(jī)、原因動(dòng)機(jī)和能量動(dòng)機(jī)（Parker等，2010）。其中，原因動(dòng)機(jī)是員工做出主動(dòng)行為的強(qiáng)大內(nèi)在力量，詮釋了員工自愿從事主動(dòng)行為的原因。組織并沒(méi)有明確員工主動(dòng)行為的具體獎(jiǎng)勵(lì)方式，因此員工做出主動(dòng)行為往往需要強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，尤其是對(duì)于可能犧牲個(gè)人利益的員工主動(dòng)行為，原因動(dòng)機(jī)具有更強(qiáng)的決定性（Parker等，2010）。管家行為是一種面向組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益且需要員工勇于犧牲個(gè)體利益的主動(dòng)行為，員工實(shí)施此類(lèi)行為需要強(qiáng)大的原因動(dòng)機(jī)。內(nèi)部人身份認(rèn)知是指組織成員對(duì)自己屬于組織“內(nèi)部人”的感知，反映了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度（Stamper和Masterson，2002）。內(nèi)部人身份認(rèn)知體現(xiàn)了員工對(duì)自身與組織關(guān)系的感知，即員工是否享有在組織中的特殊地位（Bagger和Li，2014），當(dāng)員工感知到自己與組織是命運(yùn)共同體時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的責(zé)任感，從而積極實(shí)施主動(dòng)行為（Parker等，2010）。因此，本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型的原因動(dòng)機(jī)路徑，闡述內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間的中介作用。

首先，家庭支持型主管行為給予員工情感性支持和工具性支持，幫助員工平衡工作與家庭生活，減輕了員工由于工作與家庭之間的不平衡而產(chǎn)生的心理壓力，這有助于增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的積極認(rèn)知（Russo等，2018），并向員工釋放出“組織圈內(nèi)人”信號(hào)，促使員工形成較高的內(nèi)部人身份認(rèn)知（施丹等，2019）。原因動(dòng)機(jī)路徑表明，組織歸屬感和認(rèn)同感是驅(qū)使員工實(shí)施主動(dòng)行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Parker等，2010）。內(nèi)部人身份認(rèn)知較高的員工具有較強(qiáng)的組織歸屬感，他們對(duì)組織目標(biāo)表現(xiàn)出強(qiáng)烈認(rèn)同（Knapp等，2014），高度的組織認(rèn)同感會(huì)促使他們形成以組織利益為重的行事思維，而不是以自利為導(dǎo)向，從而愿意主動(dòng)做出有利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的管家行為。

其次，家庭支持型主管行為向下屬分享平衡工作與家庭生活的技巧，并為員工有效履行家庭責(zé)任樹(shù)立榜樣，促使員工對(duì)主管和組織產(chǎn)生較高的情感依賴(lài)（Mills等，2014），進(jìn)而提升員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。當(dāng)員工具有較高的內(nèi)部人身份認(rèn)知時(shí)，他們會(huì)對(duì)組織文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，這有助于提升他們對(duì)組織目標(biāo)的承諾，進(jìn)而使他們以追求組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為導(dǎo)向（Klein等，2012），展現(xiàn)出犧牲小我成就大我的管家行為。另外，當(dāng)員工感知到自己屬于組織內(nèi)部人時(shí)，為了鞏固和加強(qiáng)他們的內(nèi)部人身份狀態(tài)，他們也會(huì)自愿從事利組織工作行為，將促進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展視為自己的職責(zé)，傾向于接受組織公民身份的責(zé)任（Hui等，2015），愿意為組織發(fā)展做出管家行為。

最后，家庭支持型主管行為通過(guò)采取創(chuàng)新性管理方式，如發(fā)起工作重組、對(duì)工作時(shí)間和工作地點(diǎn)等進(jìn)行調(diào)整，來(lái)幫助員工平衡工作與家庭生活，使員工在一定程度上獲得了工作自主權(quán)（Hammer等，2013），這種由主管發(fā)起的授權(quán)行為使員工感受到組織對(duì)他們的尊重，滿(mǎn)足了員工的自我價(jià)值認(rèn)可需求，增強(qiáng)了員工對(duì)組織的歸屬感，從而提升了員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知（Armstrong-Stassen和Schlosser，2011）。主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型表明，員工積極從事主動(dòng)行為的一個(gè)內(nèi)在原因是他們意識(shí)到主動(dòng)行為對(duì)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的重要影響（Parker等，2010）。內(nèi)部人身份認(rèn)知較高的員工認(rèn)為組織的興衰與他們自身的利益密切相關(guān)，自己應(yīng)該承擔(dān)更多的組織責(zé)任，這種強(qiáng)烈的組織責(zé)任感會(huì)使他們?cè)敢鉃榻M織的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的時(shí)間和精力，將組織利益置于個(gè)人利益之上（Wang等，2017），從而愿意為了組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而做出犧牲個(gè)人利益的管家行為。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間起中介作用。

（三）積極情緒氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用

主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型表明，個(gè)人動(dòng)機(jī)對(duì)員工主動(dòng)行為的作用過(guò)程會(huì)受到工作環(huán)境的情境性影響（Parker等，2010）。在員工面臨的諸多工作環(huán)境因素中，團(tuán)隊(duì)情緒氛圍是個(gè)體在相互表達(dá)情感和情緒的過(guò)程中形成的，且形成之后在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)穩(wěn)定狀態(tài)（屠興勇等，2018）。主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型的能量動(dòng)機(jī)路徑表明，積極情緒能夠擴(kuò)大個(gè)體的認(rèn)知范圍，提高個(gè)體的認(rèn)知靈活性，使個(gè)體設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而促使個(gè)體做出主動(dòng)行為（Parker等，2010）。積極情緒氛圍會(huì)使本身?yè)碛休^高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工工作熱情更加高漲，激發(fā)他們積極為組織做出貢獻(xiàn)的能量，強(qiáng)化他們做出主動(dòng)行為的能量動(dòng)機(jī)。本文將積極情緒氛圍作為內(nèi)部人身份認(rèn)知影響員工管家行為的邊界條件。

積極情緒氛圍是團(tuán)隊(duì)成員在共同工作的過(guò)程中形成的樂(lè)觀、開(kāi)心、自信等共有的情緒狀態(tài)，體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員之間工作的愉悅性和活力性，既受到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部每位成員情緒狀態(tài)的影響，反過(guò)來(lái)又影響每位團(tuán)隊(duì)成員的情緒狀態(tài)（H?rtel和Liu，2012）。主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型認(rèn)為，除了比較“冷”的能力動(dòng)機(jī)和原因動(dòng)機(jī)之外，與情感相關(guān)聯(lián)的“熱”動(dòng)機(jī)也會(huì)影響員工主動(dòng)行為，這種“熱”的情感即為“能量動(dòng)機(jī)”。“能量動(dòng)機(jī)”強(qiáng)調(diào)積極情緒狀態(tài)通過(guò)增加員工的能量體驗(yàn)而提升員工的主動(dòng)行為，積極情緒氛圍體現(xiàn)的是員工對(duì)所處團(tuán)隊(duì)情緒環(huán)境的積極感知，這種整體感知的積極情緒氛圍會(huì)激活個(gè)體的積極情緒狀態(tài)（Meneghel等，2016），為個(gè)體做出管家行為提供充足的能量。員工在工作中遇到需要權(quán)衡組織利益與自我利益的問(wèn)題時(shí)往往會(huì)面臨巨大的壓力，積極情緒氛圍有助于在組織中形成一種促進(jìn)組織發(fā)展的整體基調(diào)（門(mén)一等，2016）。當(dāng)員工受到整個(gè)團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的感染產(chǎn)生樂(lè)觀向上、充滿(mǎn)熱情的情緒狀態(tài)時(shí)，員工的心理彈性和看待問(wèn)題的廣度得到提升（Liu和Wang，2014），此時(shí)，即使是內(nèi)部人身份認(rèn)知較低的員工，也會(huì)在積極情緒氛圍下感知到自己在組織中工作的幸福感，這最終能促使員工在重大決策面前從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮問(wèn)題，將組織利益置于個(gè)人利益之上（Ashkanasy 和Humphrey，2011），采取犧牲自我利益維護(hù)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的管家行為，以便在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而且，員工是否愿意做出持續(xù)的犧牲行為取決于員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中所獲得的滿(mǎn)足感（Gong等，2010），雖然內(nèi)部人身份認(rèn)知在一定程度上能彌補(bǔ)員工的這種滿(mǎn)足感，但是員工所處的工作環(huán)境對(duì)他們實(shí)施管家行為的影響更為重要。較高的積極情緒氛圍會(huì)增強(qiáng)高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工對(duì)自己所處環(huán)境的積極評(píng)價(jià)，加強(qiáng)他們關(guān)于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與自身利益一致的認(rèn)知，最終促使他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)施主動(dòng)行為（樂(lè)嘉昂和彭正龍，2013），做出為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮的管家行為。因此，較高的積極情緒氛圍會(huì)強(qiáng)化內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工管家行為的積極影響。

相反，較低的積極情緒氛圍會(huì)削弱內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工管家行為的積極影響。當(dāng)員工處于積極情緒氛圍較低的團(tuán)隊(duì)時(shí)，受到團(tuán)隊(duì)成員之間傳遞的負(fù)能量的影響，員工會(huì)在工作中產(chǎn)生壓抑、焦慮、煩躁等消極情緒，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系冷漠、缺乏信任，團(tuán)隊(duì)凝聚力下降（吳士健等，2019）。長(zhǎng)期發(fā)展下去，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的厭煩情緒和離職傾向，認(rèn)為自己在組織中工作只是為了謀取短期利益，在工作中遇到重大決策時(shí)會(huì)更多地考慮自身利益（Liu等，2014）。即使是擁有高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工，長(zhǎng)期處于較低的積極情緒氛圍，其對(duì)組織的歸屬感也會(huì)受到?jīng)_擊，對(duì)組織未來(lái)的發(fā)展前景也會(huì)持懷疑態(tài)度，從而會(huì)將自身利益置于組織利益之上，進(jìn)而極有可能做出不利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的工作行為。因此，較低的積極情緒氛圍會(huì)削弱內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工管家行為的積極影響。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：積極情緒氛圍正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工管家行為之間的關(guān)系。

綜合假設(shè)H2和H3，本文認(rèn)為積極情緒氛圍還可以增強(qiáng)內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間的中介效應(yīng)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部擁有較高的積極情緒氛圍時(shí)，整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)會(huì)呈現(xiàn)一種積極樂(lè)觀的情緒狀態(tài)，這將強(qiáng)化家庭支持型主管行為通過(guò)增強(qiáng)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知而促使員工實(shí)施管家行為的中介機(jī)制。具體而言，家庭支持型主管行為幫助員工有效處理工作與家庭雙重角色的相互競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)心員工的家庭生活，指導(dǎo)和幫助員工有效履行家庭責(zé)任，能夠緩解員工履行家庭責(zé)任的心理壓力，給員工傳遞團(tuán)隊(duì)成員之間要互相關(guān)懷的信息（Matthews等，2014），有助于淡化員工狹隘的自我利益觀，促使員工追求共同的組織目標(biāo)。研究表明，個(gè)體對(duì)信息的提取是有選擇性的，他們會(huì)提取與自我所處情緒狀態(tài)的效價(jià)相一致的信息，當(dāng)信息被加工時(shí)的情緒與當(dāng)下情緒相一致時(shí)，該信息更容易被喚醒（盧俊婷等，2017）。在積極情緒氛圍下，員工會(huì)提取到家庭支持型主管行為傳遞的關(guān)懷他人以及樂(lè)觀向上的積極信息，這會(huì)提升員工對(duì)組織的歸屬感，強(qiáng)化員工對(duì)自己是組織內(nèi)部人的認(rèn)知，從而使員工以促進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為己任的意識(shí)得到增強(qiáng)，并做出超越預(yù)定績(jī)效的努力（劉小禹等，2011），在工作中更愿意為了組織的利益而犧牲自我利益，即做出管家行為。因此，積極情緒氛圍會(huì)增強(qiáng)內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間的中介效應(yīng)。相反，盡管家庭支持型主管行為有助于提升員工內(nèi)部人身份認(rèn)知，但團(tuán)隊(duì)內(nèi)部較低的積極情緒氛圍會(huì)弱化具有高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出犧牲行為的動(dòng)機(jī)，從而使這些員工從自我利益出發(fā)做出有損組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的工作行為。因此，在積極情緒氛圍較低的團(tuán)隊(duì)中，家庭支持型主管行為通過(guò)提升員工內(nèi)部人身份認(rèn)知而促進(jìn)員工管家行為的效應(yīng)將被弱化。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H4：積極情緒氛圍正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間的中介效應(yīng)。

圖1為本文構(gòu)建的跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用模型。

圖1 理論模型

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

樣本來(lái)源于北京、天津、廣東等地區(qū)的企業(yè)，涉及金融、服務(wù)、制造等行業(yè)。本研究設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)版和員工版兩套調(diào)查問(wèn)卷，使用調(diào)查對(duì)象的姓名首字母或工號(hào)將兩套問(wèn)卷進(jìn)行配對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)比例為1:3、1:4、1:5三種類(lèi)型。采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的形式收集領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)數(shù)據(jù)，由員工評(píng)價(jià)家庭支持型主管行為、內(nèi)部人身份認(rèn)知和積極情緒氛圍并提供員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息；由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工管家行為并提供領(lǐng)導(dǎo)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。為保證問(wèn)卷質(zhì)量，將測(cè)量題項(xiàng)隨機(jī)打亂且在調(diào)研之前向被調(diào)查者說(shuō)明問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究。

在回收的127套（員工版572份）配對(duì)問(wèn)卷中，有效配對(duì)問(wèn)卷97套（員工版405份），領(lǐng)導(dǎo)與員工的平均配對(duì)比例為1:4.2。領(lǐng)導(dǎo)樣本顯示：在性別方面，男性占66.9%；在年齡方面，主要集中在41歲及以上，占36.8%；在學(xué)歷方面，主要集中在本科，占62.5%。員工樣本顯示：在性別方面，男性占51.6%；在年齡方面，以26—30歲為主（占34.6%），25歲及以下占25.4%，31—35歲占21.0%，36歲及以上占19.0%；在學(xué)歷方面，以本科為主（占60.2%），專(zhuān)科及以下占29.1%，碩士及以上占10.7%。

（二）研究量表

本文選取國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究中采用較多的英文量表，為符合中國(guó)人的閱讀習(xí)慣并保證原始量表的真實(shí)內(nèi)涵，本文采用“翻譯—回譯”程序?qū)α勘磉M(jìn)行修改并形成最終的量表，所有量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法（從“1”至“5”代表從“非常不同意”到“非常同意”）。

1. 家庭支持型主管行為。采用Hammer等（2013）的短量表，包含情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為、創(chuàng)新式工作家庭管理四個(gè)方面的內(nèi)容，共4個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)在平衡工作和家庭方面表現(xiàn)得十分優(yōu)秀”。量表的Cronbach's α為0.811。

2. 員工管家行為。采用Davis等（2010）開(kāi)發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我有服務(wù)組織利益優(yōu)先于自己利益的主動(dòng)意識(shí)”。量表的Cronbach's α為0.876。

3. 內(nèi)部人身份認(rèn)知。采用Stamper和Masterson（2002）開(kāi)發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我所在的企業(yè)使我感到有歸屬感”。量表的Cronbach's α為0.734。

4. 積極情緒氛圍。采用Liu等（2014）開(kāi)發(fā)的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)成員之間氣氛融洽”。量表的Cronbach's α為0.902。

（三）研究方法

首先，采用SPSS17.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合分析檢驗(yàn)；其次，使用SPSS17.0軟件和Mplus7.0軟件進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)和區(qū)分效度分析；再次，使用SPSS17.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，為假設(shè)檢驗(yàn)提供初步證據(jù)；最后，采用Mplus7.0軟件和R軟件檢驗(yàn)研究假設(shè)。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）聚合分析

本文通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)的家庭支持型主管行為與積極情緒氛圍的均值來(lái)測(cè)量團(tuán)隊(duì)層次的家庭支持型主管行為與積極情緒氛圍，因此，本文運(yùn)用SPSS17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)，判斷指標(biāo)為Rwg、ICC（1）和ICC（2）。首先，家庭支持型主管行為的Rwg平均值是0.875，積極情緒氛圍的Rwg平均值是0.953，高于Rwg＞0.7的判斷標(biāo)準(zhǔn)。其次，家庭支持型主管行為的ICC（1）為0.210，ICC（2）為0.528；積極情緒氛圍的ICC（1）為0.369，ICC（2）為0.711：符合ICC（1）＞0.05和ICC（2）＞0.50的判斷標(biāo)準(zhǔn)?？梢?jiàn)，本文將員工評(píng)價(jià)的家庭支持型主管行為和積極情緒氛圍聚合為團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)比較合理。

（二）同源方差檢驗(yàn)和區(qū)分效度分析

本研究在收集領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)，前因變量和中介變量均由員工填答，數(shù)據(jù)可能存在共同方法偏差。為檢驗(yàn)是否存在嚴(yán)重的共同方法偏差，采用SPSS17.0軟件進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)，析出3個(gè)獨(dú)立因子，總體方差解釋量為59.3%，特征根最大的因子方差解釋量為27.9%，小于總體方差解釋量的50%，表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。需要指出的是，員工管家行為數(shù)據(jù)來(lái)自主管評(píng)價(jià)，不存在共同方法偏差問(wèn)題，故未納入此檢驗(yàn)。

本文采用Mplus7.0軟件對(duì)家庭支持型主管行為、積極情緒氛圍、內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工管家行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度（參見(jiàn)表1）。四因子模型的擬合效果最優(yōu)，并顯著優(yōu)于其他因子模型，表明變量區(qū)分效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文對(duì)研究變量進(jìn)行描述性分析，結(jié)果如表2所示。個(gè)體層面：內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工管家行為顯著正相關(guān)（r=0.351，p＜0.01）；團(tuán)隊(duì)層面：家庭支持型主管行為與積極情緒氛圍顯著正相關(guān)（r=0.583，p＜0.01）。

表2 相關(guān)分析結(jié)果

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本文運(yùn)用Mplus7.0軟件對(duì)員工管家行為進(jìn)行空模型檢驗(yàn)，評(píng)估數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)是否具有跨層次適應(yīng)性，檢驗(yàn)結(jié)果表明員工管家行為的組內(nèi)方差（σ2）為0.294，組間方差（τ00）為0.365，ICC為0.554，表明員工管家行為由團(tuán)隊(duì)層次引起的變異為55.4%，大于0.059的判定標(biāo)準(zhǔn)，因此，本文的數(shù)據(jù)適合進(jìn)行跨層次分析。

1. 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)

鑒于家庭支持型主管行為是團(tuán)隊(duì)層次變量，內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工管家行為是個(gè)體層次變量，數(shù)據(jù)存在嵌套結(jié)構(gòu)，因此采用Mplus7.0軟件進(jìn)行跨層次檢驗(yàn)（參見(jiàn)表3）。由模型2可知，家庭支持型主管行為對(duì)員工管家行為具有顯著正向影響（γ01=0.434，p＜0.001），假設(shè)1得到支持。由模型1和模型3可知，家庭支持型主管行為對(duì)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著正向影響（γ01=0.506，p＜0.001），內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正向影響員工管家行為（γ10=0.235，p＜0.01）。模型4同時(shí)引入家庭支持型主管行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工管家行為進(jìn)行解釋?zhuān)彝ブС中椭鞴苄袨閷?duì)員工管家行為的影響系數(shù)變小但仍顯著（γ01=0.401，p＜0.001），表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間起到部分中介作用，假設(shè)2得到支持。

表3 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由于本研究涉及跨層次分析，Mplus軟件不適合采用重新抽樣自助法（re-sampling-based bootstrapping）估計(jì)置信區(qū)間，本文使用Mplus程序生成的參數(shù)，運(yùn)用R軟件基于蒙特卡羅模擬的參數(shù)自助法（parameter-based bootstrapping）檢驗(yàn)中介效應(yīng)的穩(wěn)健性（參見(jiàn)表4）。內(nèi)部人身份認(rèn)知的間接效應(yīng)為0.074，95%的置信區(qū)間為（0.018，0.141），不包含0；直接效應(yīng)為0.508，95%的置信區(qū)間為（0.308，0.713），不包含0：表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間起到部分中介作用，假設(shè)2再次得到驗(yàn)證。

表4 中介效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文運(yùn)用Mplus7.0軟件檢驗(yàn)積極情緒氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表5所示。模型2顯示內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工管家行為產(chǎn)生正向影響（γ10=0.235，p＜0.001），模型4顯示內(nèi)部人身份認(rèn)知與積極情緒氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)為正且顯著（γ11=0.113，p＜0.001），表明積極情緒氛圍在內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工管家行為之間起到跨層次調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4得到支持。調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示，積極情緒氛圍較高時(shí)（高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），調(diào)節(jié)效應(yīng)系數(shù)顯著（β=0.139，p＜0.05）；積極情緒氛圍較低時(shí)（低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），調(diào)節(jié)效應(yīng)系數(shù)不顯著（β=0.035，p＞0.05）。

表5 （續(xù)）

本文運(yùn)用R軟件，采用參數(shù)自助法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性（參見(jiàn)表6）。積極情緒氛圍較高時(shí)（高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工管家行為的影響效應(yīng)顯著，其值為0.222，95%的置信區(qū)間為（0.086，0.361），不包含0；積極情緒氛圍較低時(shí)（低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工管家行為的影響效應(yīng)不顯著，其值為0.115，95%的置信區(qū)間為（-0.020，0.251），包含0；而且高低差值對(duì)應(yīng)的影響效應(yīng)顯著，其值為0.107，95%的置信區(qū)間為（0.032，0.181），不包含0：表明積極情緒氛圍起到正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4再次得到驗(yàn)證。

圖2 積極情緒氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

3. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文運(yùn)用R軟件，采用參數(shù)自助法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)（參見(jiàn)表7）。積極情緒氛圍較高時(shí)（高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)顯著，系數(shù)為0.104，95%的置信區(qū)間為（0.036，0.189），不包含0；積極情緒氛圍較低時(shí)（低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)不顯著，系數(shù)為0.054，95%的置信區(qū)間為（-0.011，0.127），包含0。根據(jù)Preacher等（2007）亞組分析法的判斷準(zhǔn)則，假設(shè)5得到支持。本文進(jìn)一步通過(guò)Edwards和Lambert（2007）的差異分析法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，由表7可知，高、低積極情緒氛圍下間接效應(yīng)系數(shù)的差異值為0.050，95%的置信區(qū)間為（0.013，0.093），不包含0，進(jìn)一步證明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)5再次得到驗(yàn)證。

表7 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、 結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)果討論

首先，家庭支持型主管行為能夠激發(fā)員工管家行為。以往研究表明，家庭支持型主管行為是員工親組織行為的重要影響因素（Pan，2018），本文的研究結(jié)果也支持了這一觀點(diǎn)。組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)芗倚袨榈谋姸嘌芯恳炎C實(shí)員工是否實(shí)施此類(lèi)行為會(huì)受到管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，而以往研究側(cè)重于展現(xiàn)工作方面支持的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工管家行為所產(chǎn)生的積極影響（李海東，2017），未有文獻(xiàn)指出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭領(lǐng)域的支持行為是否會(huì)對(duì)員工管家行為產(chǎn)生影響。人本管理追求對(duì)員工的人性化管理，不僅重視員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也關(guān)注員工家庭生活。本研究認(rèn)為家庭支持型主管行為符合人本管理理念所倡導(dǎo)的對(duì)員工家庭生活的關(guān)注，從動(dòng)機(jī)視角證實(shí)了家庭支持型主管行為尊重和關(guān)心員工履行家庭責(zé)任的需求，為員工做出犧牲小我成就大我的管家行為提供了動(dòng)力源泉。

其次，家庭支持型主管行為通過(guò)提升員工內(nèi)部人身份認(rèn)知而激發(fā)員工管家行為。以往文獻(xiàn)在研究家庭支持型主管行為對(duì)員工親組織行為的影響機(jī)制時(shí)，主要從工作自主性（Pan，2018）、工作家庭平衡（Choi等，2018）等方面解釋家庭支持型主管行為對(duì)員工親組織行為影響的中介傳導(dǎo)機(jī)制，而忽視了更深層次的原因動(dòng)機(jī)。以往研究認(rèn)為，內(nèi)部人身份認(rèn)知揭示了個(gè)體做出主動(dòng)行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，員工只有對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感才能激勵(lì)自己在工作中做出主動(dòng)行為（丁道韌等，2017）。本文立足于員工深層次需求的滿(mǎn)足，認(rèn)為家庭支持型主管行為能夠使得員工在組織中感受到家人式的關(guān)懷進(jìn)而產(chǎn)生較高的內(nèi)部人身份認(rèn)知，而內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠滿(mǎn)足員工在組織中獲得存在感和歸屬感的需求，使得員工形成自身與組織是命運(yùn)共同體的認(rèn)知，從而激勵(lì)員工為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而做出管家行為。本研究的結(jié)論揭示了內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間的中介傳導(dǎo)機(jī)制，有助于進(jìn)一步加深對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知理論的理解。

最后，積極情緒氛圍不但會(huì)增強(qiáng)內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工管家行為的積極影響，而且對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知在家庭支持型主管行為與員工管家行為之間的中介效應(yīng)具有強(qiáng)化作用。員工作為組織社會(huì)群體中的一員，其行為不僅會(huì)受到自身心理因素的影響，還會(huì)受到群體內(nèi)成員間情緒互動(dòng)的影響（Liu等，2014）。目前，學(xué)者們對(duì)員工管家行為的情境作用機(jī)制研究關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲精神和上下級(jí)關(guān)系（董甜甜和余璇，2019），鮮有研究涉及員工管家行為所受到的情緒氛圍的影響，本文認(rèn)為積極情緒氛圍反映了團(tuán)隊(duì)成員之間良好的情緒互動(dòng)，能夠向員工傳遞正能量，增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，使具有高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工在做出重大決策時(shí)保持積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，沖破狹隘的自我利益觀，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人私利而損害組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。同時(shí)，積極情緒氛圍有助于員工提取家庭支持型主管行為傳遞的積極信息，增強(qiáng)員工由于高內(nèi)部人身份認(rèn)知而產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使其做出有利于組織發(fā)展的管家行為。本文的研究結(jié)論進(jìn)一步證實(shí)了以往研究關(guān)于積極情緒氛圍是組織中重要工作情境因素的觀點(diǎn)（盧俊婷等，2017），肯定了積極情緒氛圍在組織健康發(fā)展中的重要作用。

（二）實(shí)踐啟示

本文的實(shí)踐啟示如下：（1）組織可以對(duì)家庭支持型主管行為采取系統(tǒng)的干預(yù)措施。一方面，組織可安排人力資源部在主管培訓(xùn)課程中融入對(duì)家庭支持型主管行為的培訓(xùn)，具體包括對(duì)員工履行家庭責(zé)任需求的敏感性、提供情感和工具支持的方式、平衡員工工作家庭生活的方法以及創(chuàng)新性的工作重組等，提升主管幫助員工平衡工作和家庭責(zé)任的能力。另外，在甄別、選拔管理者時(shí)可采用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試等方式，任用認(rèn)可且具有家庭支持型主管行為傾向的管理者。另一方面，家庭支持型主管行為的實(shí)施需要強(qiáng)大的組織支持，組織應(yīng)當(dāng)對(duì)主管給予員工靈活的工作安排予以理解和支持，營(yíng)造家庭支持型組織文化，完善針對(duì)家庭支持型主管行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度，收集管理者在具體實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題并集中解決，為培養(yǎng)家庭支持型主管行為掃除障礙。（2）組織要對(duì)提升員工內(nèi)部人身份認(rèn)知予以重視，通過(guò)完善員工福利待遇、為員工制定符合個(gè)人特質(zhì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及讓員工參與工作決策和營(yíng)造民主的工作氛圍，來(lái)提升員工內(nèi)部人身份認(rèn)知。另外，領(lǐng)導(dǎo)要與員工積極互動(dòng)，關(guān)注員工的內(nèi)在需求，通過(guò)適當(dāng)授權(quán)、給予員工工作自主權(quán)和靈活性等方式提升員工內(nèi)部人身份認(rèn)知，從而激勵(lì)員工做出更多的管家行為。（3）領(lǐng)導(dǎo)要在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造積極情緒氛圍。根據(jù)情緒感染機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中要以身作則，尤其是在面臨困難和挫折時(shí)，更要以一種樂(lè)觀向上的態(tài)度感染員工，鼓勵(lì)員工在工作中表現(xiàn)出積極情緒，并引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員之間傳遞積極情緒，最終在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成積極情緒氛圍。另外，組織應(yīng)將情緒管理納入日常管理活動(dòng)，通過(guò)邀請(qǐng)專(zhuān)家授課對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)和培訓(xùn)，增加員工積極情緒，提高員工情緒調(diào)節(jié)能力，在組織中營(yíng)造積極情緒氛圍。

（三）研究局限與展望

本文的研究局限表現(xiàn)在：（1）本文雖然采用了領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對(duì)的方法獲取數(shù)據(jù)，但并不屬于多時(shí)間節(jié)點(diǎn)縱向研究，未來(lái)應(yīng)當(dāng)收集三個(gè)及以上時(shí)間節(jié)點(diǎn)的數(shù)據(jù)或采用實(shí)驗(yàn)研究方法，以提高變量之間因果關(guān)系的準(zhǔn)確性。（2）家庭支持型主管行為是指主管給予員工家庭支持的行為，但目前的量表將主管支持定位于非工作生活而并非家庭，雖然更具包容性的非工作生活具有一定價(jià)值，但是未來(lái)仍需要更具體地明確家庭支持型主管對(duì)員工支持的領(lǐng)域，關(guān)注家庭的特定含義（Crain和Stevens，2018），開(kāi)發(fā)出更符合家庭支持型主管行為構(gòu)念的量表。另外，中國(guó)人存在很強(qiáng)的“擴(kuò)散”文化，人們通常會(huì)將工作與生活視為同一個(gè)生活空間，主管向中國(guó)員工提供家庭支持的行為可能會(huì)產(chǎn)生更積極的影響效果（馬紅宇等，2016）。因此，未來(lái)可以對(duì)家庭支持型主管行為進(jìn)行跨文化研究，比較不同文化背景下家庭支持型主管行為對(duì)員工管家行為的影響差異。（3）本文僅探討了個(gè)體層次的員工管家行為，然而管家行為還體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)和組織層次（劉云和張文勤，2013）。團(tuán)隊(duì)和組織層次的管家行為會(huì)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生更大的影響，未來(lái)可以探討家庭支持型主管行為是否對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織層次的管家行為產(chǎn)生影響，完善家庭支持型主管行為對(duì)管家行為的影響研究。