悖論式領(lǐng)導(dǎo)：研究述評與展望

譚 樂, 蒿 坡, 楊 曉, 宋合義

（1. 西北大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，陜西 西安 710127；2. 西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049）

一、 引 言

在日益復(fù)雜多變的競爭環(huán)境下，組織不可避免地面臨各種矛盾沖突，如實施變革與保持穩(wěn)定的矛盾（Farjoun，2010）、短期盈利與長遠可持續(xù)發(fā)展的沖突（Slawinski和Bansal，2015）等。這些需求看似矛盾，實則相互依賴，該現(xiàn)象被稱為“悖論”（paradox）（Smith和Lewis，2011），且矛盾和悖論已成為當(dāng)前不確定組織環(huán)境中的“新常態(tài)”（Putnam等，2016）。因此，在環(huán)境不確定之下，領(lǐng)導(dǎo)者如何有效地應(yīng)對這些矛盾和張力，對組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要，也成為亟待研究者和實踐者解決的關(guān)鍵問題。

針對該問題，實踐界和理論界都在積極尋求解決之道。在實踐界，華為采用了灰度管理方法來應(yīng)對組織矛盾和張力，即摒棄以往“非黑即白”的管理思維，將看似對立的事物協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來（武亞軍，2013），這種悖論整合的管理模式對華為構(gòu)建持續(xù)競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。在理論界，學(xué)者們則將悖論思想引入到領(lǐng)導(dǎo)研究中來（Smith等，2012；Smith，2014），基于中國傳統(tǒng)陰陽哲學(xué)理論提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)這一概念（Zhang等，2015；Zhang和Han，2019）。悖論式領(lǐng)導(dǎo)（paradoxical leader behavior，PLB）指“領(lǐng)導(dǎo)者采用看似競爭卻相互關(guān)聯(lián)的行為，旨在同時滿足工作中的競爭性需求”（Zhang等，2015），它突破了權(quán)變視角下領(lǐng)導(dǎo)者“二選一”（either-or）的局限性，轉(zhuǎn)向“二者皆”（both-and）的邏輯，通過悖論思維發(fā)揮整合矛盾的協(xié)同效應(yīng)，有助于更好地應(yīng)對組織中的矛盾沖突，因此成為當(dāng)前研究熱點之一。

關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究已取得了一些進展。已有研究發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工適應(yīng)性（Zhang等，2015）、員工主動性（彭偉和李慧，2018）、員工創(chuàng)造力（如，Yang等，2019；Shao等，2019）、員工雙元行為（Kauppila和Tempelaar，2016；王朝暉，2018）、員工建言行為（李錫元等，2018）、團隊認知和創(chuàng)新（如，Li等，2018；羅瑾璉等，2017）、戰(zhàn)略敏捷性（Lewi等，2014）及組織雙元創(chuàng)新（付正茂，2017）等均有重要影響。但是，作為扎根于中國傳統(tǒng)哲學(xué)思想的新型領(lǐng)導(dǎo)行為，該主題的系統(tǒng)述評較為匱乏。鑒于此，本文對悖論式領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究進行系統(tǒng)回顧和述評，總結(jié)并剖析當(dāng)前研究的邏輯體系，構(gòu)建研究的整體框架，并指出未來的研究方向。

本文分別以“paradoxical leadership”“paradoxical leader”“paradox & leader”“paradox &leadership”為檢索詞在EBSCO、ProQuest、SAGEPUB和GOOGLE學(xué)術(shù)進行題名、摘要和關(guān)鍵詞檢索，同時以“悖論式領(lǐng)導(dǎo)”和“悖論&領(lǐng)導(dǎo)”“矛盾&領(lǐng)導(dǎo)”為檢索詞在中國知網(wǎng)（CNKI）進行題名、摘要和關(guān)鍵詞檢索。此外，進一步單獨搜索了引用“Zhang等（2015）”文章的文獻。對初步搜索到的文獻進行篩選，剔除了與領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容相關(guān)性不強的文獻，最終得到相關(guān)中英文文獻60篇，用于進一步分析和梳理?；诖?，本文首先回顧組織管理中的悖論思想及悖論式領(lǐng)導(dǎo)的概念與測量；其次，基于對上述60篇文獻的深入分析，結(jié)合個體、團隊與組織層次，總結(jié)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的前因、作用效果及作用機制，構(gòu)建了一個整合分析框架；最后，總結(jié)了現(xiàn)有研究的不足，并從概念和測量的完善、悖論思想對已有領(lǐng)導(dǎo)研究的拓展與整合、對悖論領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在形成機制的挖掘、加強西方情境以及跨文化比較研究、進一步完善和豐富相關(guān)研究設(shè)計等方面對未來研究方向進行展望。本文的貢獻在于：明晰了扎根于中國傳統(tǒng)哲學(xué)思想的悖論式領(lǐng)導(dǎo)研究的現(xiàn)狀和脈絡(luò)、存在的不足及未來可能的研究方向，以期引起管理研究者和實踐界對中國傳統(tǒng)思想的關(guān)注，為后續(xù)深化東西方情境下的研究和實踐提供參考。

二、 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的起源、內(nèi)涵和測量

（一）組織管理中的悖論思想

悖論（paradox）最早是哲學(xué)領(lǐng)域的概念，近來被應(yīng)用到組織管理中（Lewis，2000；Smith和Lewis，2011；Schad等，2016）。在管理領(lǐng)域，“悖論”被界定為“長久相互依存又相互矛盾的要素”（Lewis等，2016）。該定義包含了悖論的兩個核心特征：相互矛盾性和相互依存性。一方面，相互矛盾性是該概念的核心。如早期哲學(xué)家和心理學(xué)家提出的，矛盾出現(xiàn)在對立元素中（如黑—白、陰—陽），帶來組織中對立沖突的需求，這些需求“單獨出現(xiàn)時似乎合乎邏輯，同時出現(xiàn)時卻是荒謬和不合理的”（Lewis，2000），因此為組織成員帶來了張力（tension），進而促使競爭更為激烈。另一方面，相互依存性強調(diào)了對立元素之間不可分割的聯(lián)系。由于這些元素彼此定義，在一個連續(xù)體上存在，因而永遠不能完全分離，就如同一枚硬幣的兩面。早期管理研究也提出，這些元素同時存在會產(chǎn)生更大的整體感，并能提高效率和創(chuàng)造力（Poole和Van de Ven，1989）。這兩個特征給出了悖論的邊界，使之與其他相關(guān)概念（如辯證法、二元論等）彼此區(qū)分（Putnam等，2016）①辯證（dialect）指對立兩極之間的聯(lián)系和動態(tài)相互作用過程（Putnam等，2016），對立兩極之間的矛盾通過整合暫時得到解決，而悖論兩極之間的矛盾長久存在；二元論指形成雙重關(guān)系的兩極之間相互依賴但不一定相互排斥（Putnam等，2016），構(gòu)成二元性的兩極都重要但在一定程度上又是彼此沖突的，如探索和應(yīng)用，而悖論兩極之間是矛盾的卻同時運行。，并被視為組織管理及領(lǐng)導(dǎo)研究的元理論（meta-theory），代表了總體理論視角，補充了已有理論并在先前的應(yīng)用理論之間建立橋梁。

隨著組織所面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜多變，領(lǐng)導(dǎo)者不可避免地面對更多看似矛盾卻又相互關(guān)聯(lián)的需求以及由此產(chǎn)生的張力（Lewis，2000），如何有效應(yīng)對悖論帶來的挑戰(zhàn)對組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要（Smith和Lewis，2011）。為更好應(yīng)對悖論帶來的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者需要扮演多重矛盾角色（Denison等，1995），采用悖論行為（Lewis等，2014；Waldman和Bowen，2016；Zhang等，2015）。于是，將悖論視角與領(lǐng)導(dǎo)研究相結(jié)合，Zhang等（2015）基于中國陰陽哲學(xué)理論提出“悖論式領(lǐng)導(dǎo)”（PLB）概念。以下將對悖論式領(lǐng)導(dǎo)概念、內(nèi)涵及測量等相關(guān)研究進行回顧述評。

（二）悖論式領(lǐng)導(dǎo)的概念及內(nèi)涵

Zhang及其合作者探討了兩種情況下的悖論式領(lǐng)導(dǎo)：人員管理中的悖論領(lǐng)導(dǎo)（PLB in people management）及企業(yè)長期發(fā)展中的悖論領(lǐng)導(dǎo)（PLB in long-term corporate development）。

人員管理中的悖論式領(lǐng)導(dǎo)主要針對基層領(lǐng)導(dǎo)者，此時領(lǐng)導(dǎo)行為面臨的悖論是需要同時滿足組織結(jié)構(gòu)需求和下屬個體需求這兩種競爭性需求，于是，悖論式領(lǐng)導(dǎo)被界定為領(lǐng)導(dǎo)者采用看似競爭卻相互關(guān)聯(lián)的行為，同時或隨時間推移滿足組織結(jié)構(gòu)化及員工個人化的需求（Zhang等，2015）。相應(yīng)地，基于同時“滿足組織結(jié)構(gòu)化需求”和“滿足員工個人化需求”雙重含義，Zhang等（2015）提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)的五個維度：（1）自我中心與他人中心相結(jié)合（combining self-centeredness with other-centeredness，簡稱SO）；（2）既維持親密又保持距離（maintaining both distance and closeness，簡稱DC）；（3）對待下屬一視同仁且允許個性化（treating subordinates uniformly，while allowing individualization，簡稱UI）；（4）嚴格執(zhí)行工作要求且保持靈活性（enforcing work requirements，while allowing flexibility，簡稱RF）；（5）維護決策控制且允許自主性（maintaining decision control，while allowing autonomy，簡稱CA）。這五個維度分別解決了基層領(lǐng)導(dǎo)者在人員管理中的不同悖論。

企業(yè)長期發(fā)展中的悖論式領(lǐng)導(dǎo)，主要針對CEO，此時領(lǐng)導(dǎo)行為面臨的悖論是要滿足企業(yè)發(fā)展中的競爭性需求，悖論式領(lǐng)導(dǎo)被界定為領(lǐng)導(dǎo)者采用看似競爭卻相互關(guān)聯(lián)的行為，同時或隨時間推移滿足企業(yè)發(fā)展中的競爭性需求（Zhang和Han，2019）。相應(yīng)地，基于企業(yè)發(fā)展中的競爭性需求，即解決“當(dāng)前—未來”悖論及“組織—環(huán)境”悖論，Zhang和Han（2019）提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)的四個維度：（1）維持短期效率和長期發(fā)展（maintaining both short-term efficiency and long-term development，簡稱SL）；（2）維持組織穩(wěn)定性和靈活性（maintaining both organizational stability and flexibility，簡稱SF）；（3）關(guān)注股東和利益相關(guān)主體（focusing on both shareholders and stakeholder communities，簡稱SS）；（4）遵守和塑造環(huán)境中的集體力量（conforming to and shaping collective forces in the environment，簡稱CS）。

（三）悖論式領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)行為的區(qū)別

為進一步理解悖論式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，以下將對悖論式領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、雙元領(lǐng)導(dǎo)進行區(qū)分。

1. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)

悖論式領(lǐng)導(dǎo)概念的提出為領(lǐng)導(dǎo)有效性研究提供了一個新的解讀視角——悖論視角。將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)進行對比，二者在概念、思維邏輯、認識論、方法論假設(shè)和管理策略上的區(qū)別如表1所示。首先，從概念來看，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)情境與領(lǐng)導(dǎo)方式的匹配性，悖論式領(lǐng)導(dǎo)則更強調(diào)矛盾的協(xié)同。如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)者不可避免地會面對一些矛盾的需求（如維護決策控制與允許自主性），究竟作何選擇以提高領(lǐng)導(dǎo)有效性是領(lǐng)導(dǎo)者必須面臨的決策。傳統(tǒng)的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認為，不存在“最好的領(lǐng)導(dǎo)方式”，其有效性取決于情境，要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)方式與情境的匹配性。而基于陰陽哲學(xué)理論的悖論式領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)矛盾兩端之間的聯(lián)系和相互依賴以及在更大系統(tǒng)中共存的可能性（Zhang等，2015），比如管理者可能通過給予員工更大的自主性來維持長期控制。其次，從思維邏輯和認識論視角來看，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)“二選一”（either/or）取舍邏輯（“A”或“B”），是維護決策控制（“A”）還是允許自主性（“B”），依賴于情境；悖論式領(lǐng)導(dǎo)采用“二者皆”（both/and）邏輯（既“A”又“B”），認為矛盾是內(nèi)在的，在行為上同時接受、整合并協(xié)同矛盾需求的兩端（Waldman和Bowen，2016），對矛盾加以利用有助于取得成功。再次，從方法論視角和管理策略來看，領(lǐng)導(dǎo)者基于權(quán)變視角將時空線性和定量化（Smith和Lewis，2011），通過時空分離方式選擇矛盾一端（“A”或“B”），采取分化管理策略；而悖論領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注矛盾需求之間的相互關(guān)聯(lián)性（Lewis，2000），不僅支持短期分化，同時也強調(diào)矛盾需求的整合協(xié)同管理策略。

表1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

當(dāng)然，面對矛盾需求時，悖論視角并非要替代權(quán)變理論，而是“一個補充選擇”（a complementary alternative）（Smith和Lewis，2011）。在短期內(nèi)解決包含有限變量且較穩(wěn)定問題時，權(quán)變理論更具價值。然而隨著環(huán)境變化加速，個體或組織不得不在矛盾需求間頻繁轉(zhuǎn)換，甚至同步展開（He和Wong，2004），可能限制了單一策略的有效性。此外，復(fù)雜多變的環(huán)境也使得組織邊界模糊，更多“混合”（hybrid）組織正在出現(xiàn)，明確尋求同時實現(xiàn)利潤和社會目標等多重矛盾需求（Pache和Santos，2010）?？梢?，越是動態(tài)的環(huán)境，打破了時間線性及空間邊界，對“二者皆”（both/and）的要求越高。然而，權(quán)變方法可能會過度簡化更復(fù)雜和更具動態(tài)性的情境，無法關(guān)注更全面的信息（Lewis，2000；Smith和Lewis，2011），而悖論式領(lǐng)導(dǎo)在更為復(fù)雜的環(huán)境中能同時接受和協(xié)同矛盾兩端，隨時間的推移動態(tài)地與環(huán)境復(fù)雜性共存（Zhang等，2015），在處理復(fù)雜、多元問題方面可能更有效。

2. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與雙元領(lǐng)導(dǎo)

需要與悖論式領(lǐng)導(dǎo)加以區(qū)分的另一概念是雙元領(lǐng)導(dǎo)（ambidextrous leadership）。最初，Rosing等（2011）將雙元領(lǐng)導(dǎo)界定為領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)探索和利用的能力，以及在兩者之間靈活切換的能力，后來學(xué)者將雙元領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)擴展到慣例視角（變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)）、權(quán)力視角（授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和命令式領(lǐng)導(dǎo)）等（趙紅丹和郭利敏，2017）。作為復(fù)雜多變環(huán)境下應(yīng)運而生的兩種新型領(lǐng)導(dǎo)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)和雙元領(lǐng)導(dǎo)都要同時解決看似競爭卻皆重要的目標。然而，二者存在一些差異（如表2所示）。首先，二者的理論基礎(chǔ)不同（彭偉和李慧，2018）。雙元領(lǐng)導(dǎo)以組織雙元理論和權(quán)變理論為基礎(chǔ)，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者需要平衡并視情況在兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如開放式和封閉式領(lǐng)導(dǎo)，變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)）之間靈活切換（Rosing等，2011；管建世等，2016）；而悖論式領(lǐng)導(dǎo)則以陰陽理論及悖論理論為基礎(chǔ)，強調(diào)不僅關(guān)注矛盾目標的沖突性，更要關(guān)注其關(guān)聯(lián)性，從整體視角統(tǒng)一協(xié)調(diào)和整合矛盾目標（Zhang等，2015）。相對于雙元領(lǐng)導(dǎo)的平衡特征，悖論式領(lǐng)導(dǎo)更突出體現(xiàn)其協(xié)同共存性。其次，盡管兩種領(lǐng)導(dǎo)行為均強調(diào)兩極，雙元領(lǐng)導(dǎo)的兩極內(nèi)涵相對更廣泛。與悖論領(lǐng)導(dǎo)相互矛盾的兩極相比，雙元領(lǐng)導(dǎo)兩極之間不一定是相互排斥的（Putnam等，2016），如變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)。再次，二者作用機制不同，雙元領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)通過追求平衡或妥協(xié)發(fā)揮作用，而悖論思維強調(diào)將對立兩極進行協(xié)調(diào)和結(jié)合，即通過“優(yōu)化或同時追求兩極”來發(fā)揮協(xié)同作用（Waldman和Bowen，2016）。最后，雙元領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)兩極之間的有益補充，像人的左右手一樣靈活并用（羅瑾璉等，2016），以更加巧妙地解決競爭目標，帶來積極效應(yīng)；而悖論式領(lǐng)導(dǎo)則有可能帶來積極和消極“雙刃劍”效應(yīng)。

表2 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與雙元領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別

（四）悖論式領(lǐng)導(dǎo)的測量

在悖論式領(lǐng)導(dǎo)測量方面，目前為止開發(fā)了兩個量表：Zhang等（2015）的基層領(lǐng)導(dǎo)者在人員管理中的悖論行為測量；Zhang和Han（2019）的CEO企業(yè)長期發(fā)展中的悖論行為測量①由于Zhang和Han（2019）的研究較新，于2019年3月25日在線刊出，已有的實證研究基本上采用Zhang等（2015）開發(fā)的測量量表。。

1. 基層領(lǐng)導(dǎo)者在人員管理中的悖論行為測量

Zhang等（2015）開發(fā)了一個包含22題的悖論式領(lǐng)導(dǎo)測量量表。量表題項來源有二：一是來自已有的領(lǐng)導(dǎo)測量量表，如謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（Owens等，2013），變革型領(lǐng)導(dǎo)的“個性化關(guān)懷”（Bass和Avolio，1995），以及授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（Srivastava等，2006）；二是來自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬訪談中描述的86起事件。通過上述過程，采用雙邊設(shè)計測量題目（double-barreled item design）形成含26題的初步量表，經(jīng)過探索性因子分析，對具有交叉載荷題項的修正和刪除，最終獲得22題量表（SO和UI各5題，CA、RF和DC各4題）。驗證性因子分析結(jié)果表明上述5維度二階因子結(jié)構(gòu)與一階五因子結(jié)構(gòu)無顯著差異（Δχ2（5） = 9.32，p＞ 0.05），但由于5個維度共同反映了同一高階因子——領(lǐng)導(dǎo)者行為同時滿足競爭性結(jié)構(gòu)需求和下屬需求，故二階因子結(jié)構(gòu)更優(yōu)（Zhang等，2015），各分量表的Cronbach's α系數(shù)均在0.84以上。

2. CEO在企業(yè)發(fā)展中的悖論行為測量

Zhang和Han（2019）開發(fā)了一個包含20題的悖論式領(lǐng)導(dǎo)量表?；诟拍罨?5位高管訪談，形成含24題的初步量表，通過探索性因子分析刪除了4個交叉載荷題項，最終保留20題，測量悖論式領(lǐng)導(dǎo)的4個維度，每個維度5個題。驗證性因子分析結(jié)果進一步表明，上述4維度二階因子結(jié)構(gòu)與一階四因子結(jié)構(gòu)無顯著差異（Δχ2（2） = 1.54，p＞ 0.05），但由于4個維度共同反映了同一高階因子——領(lǐng)導(dǎo)者行為同時指向企業(yè)長期發(fā)展，故二階因子結(jié)構(gòu)更優(yōu)（Zhang和Han，2019），各分量表的Cronbach's α系數(shù)均在0.84以上。

三、 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的前因、作用效果及作用機制

通過深入梳理已有文獻發(fā)現(xiàn)，雖然悖論式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、維度、測量等已有初步界定，學(xué)者們的理論和實證探討取得了一些關(guān)鍵成果，但由于該主題研究尚處于起步階段，研究成果較為分散，缺乏系統(tǒng)的分析框架來有效整合與拓展已有的研究成果。因此，本文從悖論式領(lǐng)導(dǎo)前因、作用效果及作用機制三方面，結(jié)合個體、團隊及組織三個層面，提煉出一個整合式分析框架（參見圖1），對現(xiàn)有研究成果進行述評，希望為悖論式領(lǐng)導(dǎo)未來的研究拓展提供整體性的方向。

（一）悖論式領(lǐng)導(dǎo)的前因研究

由于悖論式領(lǐng)導(dǎo)研究尚處于起步階段，與探討其作用效果相比，目前直接探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)前因的研究非常少，主要包括領(lǐng)導(dǎo)者個體認知因素（包括整體思維、綜合復(fù)雜性、長期導(dǎo)向）及組織情境因素（包括組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境不確定性）。

1. 個體認知因素

從個體認知視角出發(fā)，具有整體思維（holistic thinking）的領(lǐng)導(dǎo)者可能認為悖論矛盾兩端皆為正確（Choi和Nisbett，2000），更可能將矛盾兩端相互關(guān)聯(lián)并加以整合，尋找動態(tài)共存的可能性；領(lǐng)導(dǎo)者綜合復(fù)雜性（integrative complexity）程度越高，則更容易對不同觀點持開放態(tài)度，接受并尋求綜合解決方案；而長期導(dǎo)向的高層領(lǐng)導(dǎo)者在決策和采取行動時會同時考慮現(xiàn)在和未來。Zhang等（2015）的量化研究結(jié)果支持了整體思維和綜合復(fù)雜性這兩個認知因素對人員管理中悖論式領(lǐng)導(dǎo)的顯著預(yù)測效應(yīng)，但關(guān)于長期導(dǎo)向?qū)︺Ｕ撌筋I(lǐng)導(dǎo)是否存在直接影響還有待進一步探討（Zhang和Han，2019）。此外，武亞軍（2013）以華為領(lǐng)導(dǎo)者任正非為研究對象，通過扎根理論發(fā)現(xiàn)其思維具有“戰(zhàn)略框架式思考”“認知復(fù)雜性”“悖論整合”等特征，進一步分析了中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的上述悖論思維模式影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展、制度創(chuàng)新及管理進步的內(nèi)在機制，該研究間接支持了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的個體認知前因。

2. 組織情境因素

除個體差異外，情境也是領(lǐng)導(dǎo)行為形成的重要驅(qū)動因素。已有研究關(guān)注了組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境不確定性兩種情境因素。Zhang等（2015）基于情境視角認為，與機械化組織結(jié)構(gòu)相比，有機結(jié)構(gòu)下的領(lǐng)導(dǎo)者更可能在人員管理中表現(xiàn)出悖論領(lǐng)導(dǎo)行為，然而實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)作為悖論式領(lǐng)導(dǎo)前因并不顯著。此外，Zhang和Han（2019）提出，環(huán)境不確定性可能會激勵高管在矛盾的時間和社會關(guān)系框架中采取行動，然而作為領(lǐng)導(dǎo)行為的遠端預(yù)測變量，環(huán)境不確定性對企業(yè)發(fā)展中的悖論式領(lǐng)導(dǎo)是否存在直接影響及如何影響等問題還有待進一步驗證。

綜上可見，關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)前因的相關(guān)研究還非常有限，已有研究僅證明了個體認知因素對悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響，但研究結(jié)論之間存在一定程度的不一致，可見有必要進一步探討其背后的形成機制。此外，尚需更多研究結(jié)合組織內(nèi)外部情境進一步探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)前因。總之，需要從多層次、多視角進一步探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響因素，并深入挖掘背后的形成機制。

（二）悖論式領(lǐng)導(dǎo)的作用效果研究

目前學(xué)術(shù)界對悖論式領(lǐng)導(dǎo)作用效果的探討主要圍繞員工的工作行為和工作績效，少量研究關(guān)注了團隊創(chuàng)新和組織創(chuàng)新等。

1. 員工工作行為和工作績效

國內(nèi)外關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)作用效果的研究更多地構(gòu)建在員工個體層面，聚焦于員工主動性行為、雙元行為、創(chuàng)造力、追隨行為、建言行為及工作績效。

（1）員工主動性行為

主動性行為指個體自覺預(yù)測并針對工作系統(tǒng)或工作角色中的變化采取行動（Griffin等，2007），在復(fù)雜多變的環(huán)境下對組織生存和發(fā)展至關(guān)重要。Zhang等（2015）發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過向員工展示如何接受和擁抱復(fù)雜環(huán)境中的矛盾，并且同時平衡高工作要求和高自主性，從而促進下屬的熟練工作行為、適應(yīng)性行為及主動性行為。彭偉和李慧（2018）以中國10家高新技術(shù)企業(yè)的實證數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，也發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為具有顯著的促進作用。

（2）員工雙元行為

雙元行為指個體兼顧且平衡工作中的探索和利用活動（Kauppila和Tempelaar，2016）。Kauppila和Tempelaar（2016）基于芬蘭34個組織的員工數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)部門經(jīng)理既給予員工高管理支持又對其抱有高績效期望，即表現(xiàn)出悖論領(lǐng)導(dǎo)行為時，員工會表現(xiàn)出更強的雙元行為，且當(dāng)員工的學(xué)習(xí)導(dǎo)向較高時，悖論領(lǐng)導(dǎo)對員工雙元行為的影響最顯著。王朝暉（2018）基于中國山東和深圳兩家大型酒店的數(shù)據(jù)，也發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)有助于促進一線服務(wù)員工的雙元行為?？梢?，基于西方樣本和中國樣本的研究結(jié)論均支持悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工雙元行為的積極影響。

（3）員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是指個體產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、進程和程序的新穎、有用的想法的過程（Amabile，1996）。已有研究關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系存在不一致的結(jié)論。一方面，有的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)有助于提高員工創(chuàng)造力。例如，Yang等（2019）以中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工為樣本，基于自我決定理論，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過增加員工工作繁榮感進而增強了員工創(chuàng)造力。蘇勇和雷霆（2018）的研究結(jié)果也支持了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的促進效應(yīng)。另一方面，Shao等（2019）基于荷蘭和德國的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)在高工作壓力下，對于綜合復(fù)雜性較高員工而言，悖論式領(lǐng)導(dǎo)促進其創(chuàng)造力提升，而對于綜合復(fù)雜性較低員工而言，悖論式領(lǐng)導(dǎo)阻礙其創(chuàng)造力提升。

造成上述不一致結(jié)論的可能原因包括：第一，樣本差異所致。正如Shao等（2019）提到的，其研究是首批驗證悖論式領(lǐng)導(dǎo)在西方情境下的影響的研究之一。悖論式領(lǐng)導(dǎo)概念基于中國陰陽哲學(xué)理論（Zhang等，2015），該研究證明了悖論式領(lǐng)導(dǎo)在西方（歐洲）情境下的有效性，但也發(fā)現(xiàn)了其消極效應(yīng)。第二，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度可能存在不同的作用。與其他研究考察領(lǐng)導(dǎo)總體悖論行為的作用不同，Shao等（2019）只關(guān)注了與創(chuàng)造力密切相關(guān)的兩個維度——RF和CA。那么，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度是否存在不同作用，這種積極領(lǐng)導(dǎo)是否存在“雙刃劍效應(yīng)”，未來需進一步探討。第三，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)是存在邊界條件的。Shao等（2019）在探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的影響時，同時考慮了兩個邊界條件——情境因素（工作壓力）及下屬差異（綜合復(fù)雜性），研究表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)僅在特定條件下起到積極作用。因此未來研究需要進一步探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)起作用的邊界條件，即何時（when）以及對誰而言（for whom）悖論式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出積極（或消極）效應(yīng)。

（4）員工建言行為及追隨行為

員工建言行為及追隨行為均是近年來關(guān)注較多的問題。員工建言在組織中被界定為一種行為而非感知或態(tài)度，指為幫助組織改善情境、提升效率而進行的建設(shè)性的、以變革為導(dǎo)向的建議提出及交流溝通（Ng和Feldman，2012）。李錫元等（2018）以社會交換和社會信息加工理論為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)員工的促進性和抑制性建言行為。Jia等（2018）則發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)有助于有效整合和向下屬解釋沖突的社會信息，從而激發(fā)下屬的追隨行為。可見，已有研究支持了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為和追隨行為的積極影響，未來還可進一步關(guān)注悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工其他行為的影響，比如員工的適應(yīng)性行為。

（5）員工工作績效

除影響員工工作行為之外，已有研究還進一步探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對其工作績效的影響。具體來說，Zhang等（2015）發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)有助于提高下屬的工作熟練度；She和Li（2017）以關(guān)系認同理論為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)在中國企業(yè)中悖論式領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作績效存在積極影響。Zhang等（2016）則發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)有助于提高員工的創(chuàng)新績效。上述研究中，員工工作績效的具體表現(xiàn)雖各不相同，但研究結(jié)果都證明了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的積極影響。

2. 團隊創(chuàng)新和創(chuàng)造力

團隊創(chuàng)新是指將有益于團隊的創(chuàng)意、產(chǎn)品和流程等有意識地引入并加以應(yīng)用（West和Wallace，1991）。隨著組織所面臨的外部環(huán)境日趨復(fù)雜多變，創(chuàng)新過程中包含了更多的矛盾和張力，團隊創(chuàng)新趨向顯著的二元整合趨勢（羅瑾璉等，2017）。羅瑾璉等（2015，2017）以創(chuàng)新相關(guān)理論、社會學(xué)習(xí)理論、親社會動機理論和團隊過程理論為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對不同類型團隊創(chuàng)新均具有積極影響，并進一步從不同視角揭示了其背后的作用路徑及深層作用機制。Zhang等（2016）的研究進一步支持了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新的積極影響。此外，Li等（2018）以中國兩個國有銀行的金融研究中心團隊為樣本，同樣發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)能幫助多樣化團隊克服“分化—整合”（differentiating-integrating）悖論進而促進團隊創(chuàng)新?？梢?，上述研究一致認為悖論式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新具有積極促進作用。

團隊創(chuàng)造力指“團隊成員共同呈現(xiàn)的有關(guān)服務(wù)、產(chǎn)品、流程和程序等新穎且有實用價值的想法”（Shin和Zhou，2007）。彭偉和馬越（2018）發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)力分配授予、處理上下級關(guān)系、對待不同特質(zhì)團隊成員、團隊任務(wù)執(zhí)行及決策過程中均能兼顧看似矛盾卻又相互聯(lián)系的行為，發(fā)揮二元整合效能，從而有效提升團隊創(chuàng)造力。Liu等（2017）則發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與認知多樣性交互影響團隊創(chuàng)造力，當(dāng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為較強時，認知多樣性正向影響團隊創(chuàng)造力，反之則為負向。可見，在復(fù)雜多變環(huán)境中要想促進團隊創(chuàng)新和創(chuàng)造力，悖論式領(lǐng)導(dǎo)是非常關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)行為，但仍需要考慮悖論式領(lǐng)導(dǎo)起積極效應(yīng)的邊界條件。

3. 團隊敏捷性

在復(fù)雜多變的環(huán)境下，敏捷性問題也受到了學(xué)者們的關(guān)注，已有研究從理論上提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊敏捷性之間的關(guān)系（Mammassis和Schmid，2018）。為促進成功、敏捷的軟件開發(fā)，Mammassis和Schmid（2018）提出一個理論模型，認為權(quán)力不對稱和悖論式領(lǐng)導(dǎo)交互作用并影響軟件開發(fā)團隊敏捷性。具體來說，權(quán)力不對稱可能會降低軟件開發(fā)團隊敏捷性，但若團隊領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出悖論領(lǐng)導(dǎo)行為，則有助于將權(quán)力不對稱轉(zhuǎn)化為積極因素，進而提高軟件開發(fā)團隊敏捷性。但是該研究尚停留在理論層面，需更多實證研究加以驗證。

4. 組織雙元創(chuàng)新能力和組織績效

組織雙元創(chuàng)新能力或組織二元性（organizational ambidexterity）指組織有效利用現(xiàn)有市場機會，同時創(chuàng)造和創(chuàng)新以應(yīng)對未來市場挑戰(zhàn)的能力（Patel等，2013），即同時進行利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新的能力，有效處理二者矛盾從而獲得持久的競爭優(yōu)勢。已有研究提出通過結(jié)構(gòu)分離來實現(xiàn)組織雙元創(chuàng)新，但這在一定程度上只關(guān)注了二者的對立性，卻忽略了其相互關(guān)聯(lián)性，因此應(yīng)基于悖論視角看待組織雙元創(chuàng)新（Papachroni等，2015）。將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織雙元創(chuàng)新相結(jié)合，付正茂（2017）發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)扮演了更能整合矛盾需求的“雙元行為榜樣”的角色，進而推動組織雙元創(chuàng)新能力，即悖論式領(lǐng)導(dǎo)對利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新均具有正向促進作用。王彥蓉等（2018）則通過案例研究，以華為作為研究對象，運用扎根理論進行編碼分析，進一步支持了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對組織二元性的促進作用，并揭示了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對組織二元性的作用機制。除能夠促進組織雙元創(chuàng)新，Zhang和Han（2019）還發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)會促進企業(yè)的研發(fā)投資、市場份額和企業(yè)聲譽增長，但與企業(yè)利潤增長之間相關(guān)性不顯著，因此悖論式領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上對組織績效也有重要的推動作用?？梢?，已有研究開始關(guān)注悖論式領(lǐng)導(dǎo)對組織發(fā)展和創(chuàng)新的影響，仍需更多地關(guān)注其背后的作用過程及邊界條件。

綜上，關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的作用效果已有研究取得了一定的成果。從現(xiàn)有研究關(guān)注的結(jié)果變量來看，無論是員工個體的主動性行為、雙元行為、創(chuàng)造力，還是團隊創(chuàng)新及敏捷性，抑或組織雙元創(chuàng)新能力等，幾乎都是復(fù)雜多變環(huán)境下的關(guān)鍵變量，研究結(jié)果基本上支持了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的積極作用，可見悖論式領(lǐng)導(dǎo)對當(dāng)前處于復(fù)雜多變環(huán)境下的組織管理是一把極為關(guān)鍵的“利之刃”。然而，已有研究卻不同程度忽略了悖論式領(lǐng)導(dǎo)也可能帶來消極影響，即“傷之刃”，比如對綜合復(fù)雜性較低的員工，當(dāng)其面臨高工作壓力時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)反而會降低其創(chuàng)造力（Shao等，2019）。因此，未來的研究需進一步關(guān)注悖論式領(lǐng)導(dǎo)“雙刃劍”效應(yīng)及其作用機制。

（三）悖論式領(lǐng)導(dǎo)的作用機制研究

1. 中介機制

根據(jù)文獻綜述，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果變量作用的中介機制主要基于社會認知、動機、過程、社會網(wǎng)絡(luò)等視角。

（1）社會認知視角

悖論概念背后反映的就是一種認知模式，因此多數(shù)已有研究從社會認知視角對悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用進行了闡述，具體包括個體認知和集體認知。在個體認知機制方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)會通過員工的工作繁榮感（Yang等，2019）、員工的心理授權(quán)（楊柳，2019）、員工的心理安全感（李錫元等，2018）影響下屬的行為；王朝暉（2018）進一步發(fā)現(xiàn)，下屬的心理安全感和工作繁榮感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工雙元行為的關(guān)系中起同步和連續(xù)的中介作用?；谧晕覜Q定理論，個體有三種基本需求——自主性、能力及關(guān)系（Deci和Ryan，2000），而悖論式領(lǐng)導(dǎo)的五個維度可以滿足下屬這三種需求，從而提升下屬的活力，提高下屬的從容應(yīng)對感（thriving at work），進而影響員工的創(chuàng)造力（Yang等，2019），也有助于激發(fā)下屬對工作自主性、工作意義、工作勝任等方面的積極感知，提高下屬的心理授權(quán)感，從而加強工作投入（楊柳，2019）。此外，基于社會信息處理理論，個體周圍環(huán)境因素會影響其態(tài)度和行為（Salancik和Pfeffer，1978），悖論式領(lǐng)導(dǎo)給下屬構(gòu)建了開放和支持的環(huán)境，有助于提高下屬的心理安全感，進而促進其建言行為（李錫元等，2018）。

在集體認知方面，研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效的集體認知作用路徑——秉持團隊立場（team perspective taking）（Li等，2018）。秉持團隊立場是指團隊成員努力從其他團隊成員的視角理解世界（Hoever等，2012）。由于悖論式領(lǐng)導(dǎo)尊重并欣賞所有成員的觀點和貢獻，團隊成員會模仿領(lǐng)導(dǎo)行為，同時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)也為成員提供了相對自主的工作環(huán)境，這些均促進了團隊的觀點采擇，進而有助于提高知識多樣性團隊的創(chuàng)新績效（Li等，2018）。

（2）動機視角

一些研究發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工“冷”“熱”動機進而影響員工的工作行為和績效，基于動機視角的中介變量包括創(chuàng)造性自我效能、工作激情及團隊活力。Parker等（2010）將動機分為“冷”（cold）動機和“熱”（hot）動機，前者包括“能做”動機和“應(yīng)該做”動機，源于個體的自我效能感等認知方面，后者包含“有熱情去做”的動機，更多的是由于激活的情感狀態(tài)而驅(qū)動的?；赑arker等（2010）的分類，創(chuàng)造性自我效能屬于認知驅(qū)動的“冷”動機，而工作激情以及團隊活力屬于情感驅(qū)動的“熱”動機。作為認知驅(qū)動“冷”動機，創(chuàng)造性自我效能指個體相信自己擁有能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性結(jié)果的技能和能力的一種信念（Tierne和Farmer，2002），研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過自身建設(shè)性地處理矛盾、為下屬營造自主性環(huán)境提供支持等增強員工內(nèi)在動機（Ryan和Deci，2000），降低創(chuàng)新過程中的壓力，從而提高員工創(chuàng)造性自我效能感，進而激發(fā)其創(chuàng)造力（Shao等，2019）。作為情感驅(qū)動的“熱”動機，工作激情指個體對工作本身強烈喜歡的情感傾向（Vallerand等，2010），而團隊活力則反映了團隊成員對團隊的滿意度及留在團隊中的意愿，是團隊長久存續(xù)和發(fā)展的關(guān)鍵情感驅(qū)動要素（Balkundi和Harrison，2006）。蘇勇和雷霆（2018）基于社會交換理論，研究發(fā)現(xiàn)工作激情對悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的中介效應(yīng)；羅瑾璉等（2017）則證明了團隊活力對悖論式領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新關(guān)系的中介效應(yīng)?？梢?，已有研究表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工的動機，包括認知驅(qū)動的“冷”動機及情感驅(qū)動的“熱”動機，進而促進員工創(chuàng)造力及團隊創(chuàng)新能力。

（3）過程視角

除社會認知和動機的作用機制之外，悖論式領(lǐng)導(dǎo)還通過影響團隊創(chuàng)新過程（知識創(chuàng)造和知識整合）及組織知識管理過程（知識共享）影響團隊和組織的創(chuàng)新。團隊創(chuàng)新過程包含創(chuàng)意產(chǎn)生所代表的知識創(chuàng)造和創(chuàng)意執(zhí)行所代表的知識整合兩個階段（Anderson等，2014），但在資源和時間有限的情境下，知識創(chuàng)造和知識整合面臨的兩難困境難以兼得，而悖論式領(lǐng)導(dǎo)則有助于滿足多重化和差異性競爭需求從而協(xié)調(diào)二者的矛盾，進而促進團隊創(chuàng)新（羅瑾璉等，2015）。此外，作為組織知識管理過程，知識共享指在整個部門或組織中交換員工知識、經(jīng)驗和技術(shù)，幫助他人并與他人合作解決問題，發(fā)展新思路（Cummings，2004）。悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過對待下屬一視同仁且允許個性化、控制與柔性并存的方式，增強組織成員分享知識的動力和意愿，因此知識分享是悖論式領(lǐng)導(dǎo)促進組織雙元創(chuàng)新的一個重要作用機制（付正茂，2017）。

（4）社會網(wǎng)絡(luò)視角

少量研究從社會網(wǎng)絡(luò)的視角探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果的作用機制。作為嵌套于組織的員工，其認知和行為會受到所在團隊網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的影響（Granovetter，1985），尤其在注重“關(guān)系”文化的中國組織情境下，基于社會網(wǎng)絡(luò)視角探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果的作用機制也較為關(guān)鍵。已有研究表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過兼顧看似對立卻又相互關(guān)聯(lián)的行為，在團隊中起到模范作用，營造和諧氛圍，促使團隊成員加強互動和交流（Grant等，2010），在一定程度上愿意、有能力且有機會與團隊成員甚至團隊外成員結(jié)成較強的關(guān)系連帶，促進員工表現(xiàn)出主動行為（彭偉和李慧，2018），并且提高團隊創(chuàng)造力（彭偉和馬越，2018）。

（5）其他中介路徑

此外，還有研究者從其他視角揭示了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果的中介機制。例如，基于社會認同視角，研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬關(guān)系認同促進下屬績效（She和Li，2017）；運用扎根理論，以華為及任正非為研究對象，構(gòu)建了悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過不同人力資源管理實踐（AMO）對組織二元性的影響過程模型，揭示了悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響組織二元性的三條并行路徑——能力（培訓(xùn)體系、招聘體系、職業(yè)生涯管理）、動機（薪酬體系、績效體系、企業(yè)文化、財務(wù)管理體系）、機會（組織結(jié)構(gòu)、流程管理體系、合理配置資源）（王彥蓉等，2018）。

2. 調(diào)節(jié)機制

已有研究除探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果的中介機制外，還引入不同的調(diào)節(jié)變量，進一步探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件，具體包括個體差異變量（包括員工心理安全感、自我監(jiān)控人格、員工調(diào)節(jié)焦點、認知閉合需求等）和工作情境變量（包括工作壓力、環(huán)境動態(tài)性、層級文化、感知到的HRM系統(tǒng)、團隊任務(wù)依賴性及認知靈活性等）。

（1）個體差異變量

Yang等（2019）基于自我決定理論，發(fā)現(xiàn)心理安全感較強時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過工作繁榮感對員工創(chuàng)造力的間接影響是顯著的，心理安全感較弱時，上述間接影響不顯著。此外，蘇勇和雷霆（2018）發(fā)現(xiàn)，工作激情部分中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，且員工自我監(jiān)控人格水平越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過工作激情影響員工創(chuàng)造力的作用越強，反之則越弱。李錫元等（2018）基于社會信息加工理論，引入員工調(diào)節(jié)焦點作為調(diào)節(jié)變量，調(diào)節(jié)焦點分為關(guān)注積極目標的促進型焦點（promotion focus）和關(guān)注消極目標的防御型焦點（prevention focus），發(fā)現(xiàn)高促進焦點的員工更可能感知到悖論式領(lǐng)導(dǎo)為其提供的包容性的工作環(huán)境從而提高心理安全感，繼而促進其建言，反之，對于高防御焦點員工，心理安全感的中介作用會弱化。最后，She和Li（2017）基于關(guān)系認同理論，引入認知閉合需求作為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工認知閉合需求水平較低時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬關(guān)系認同的影響更強。

（2）工作情境變量

已有研究還發(fā)現(xiàn)，工作情境變量也是悖論式領(lǐng)導(dǎo)起作用的重要條件。具體來說，羅瑾璉等（2015）發(fā)現(xiàn)，環(huán)境動態(tài)性對悖論式領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新的關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，即環(huán)境動態(tài)性越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新的正向影響越強。進而，羅瑾璉等（2017）基于動機信息處理及認知視角，引入團隊任務(wù)依賴性及團隊認知靈活性作為悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響團隊創(chuàng)新的邊界條件，發(fā)現(xiàn)團隊任務(wù)依賴性越強，團隊認知靈活性越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新積極影響就越強，并進一步支持了團隊任務(wù)依賴性與悖論式領(lǐng)導(dǎo)的交互作用以團隊活力為完全中介變量，進而影響團隊創(chuàng)新，即支持了有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)（mediated moderation）。彭偉和李慧（2018）基于社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系視角，研究發(fā)現(xiàn)上下級關(guān)系會削弱團隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強度對員工主動行為的影響。Shao等（2019）則發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作壓力和綜合復(fù)雜性都很高時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在提升員工創(chuàng)造力方面最為有效，當(dāng)綜合復(fù)雜性較低時，無論工作壓力高低，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在提升員工的創(chuàng)造性自我效能感和創(chuàng)造力方面效果都較差。

3. 其他作用機制

此外，還有少數(shù)學(xué)者將悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量引入研究中。Kauppila和Tempelaar（2016）探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向與雙元行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為及員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向都高時，員工的雙元行為表現(xiàn)最強。Liu等（2017）發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與團隊認知多樣性交互影響團隊創(chuàng)造性角色身份，進而促進團隊創(chuàng)造力。Li等（2018）的研究表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)了團隊專業(yè)知識多樣性與團隊創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，當(dāng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為普遍存在時，具有專業(yè)知識多樣性的團隊表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效。

綜上，學(xué)者們已嘗試揭示悖論式領(lǐng)導(dǎo)的作用機制，并取得了一定的研究成果。但目前關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究較少，尤其是對悖論式領(lǐng)導(dǎo)起作用的邊界條件探討相對較少。此外，已有研究多采用單一視角，缺乏多視角互動研究，這為深入挖掘和剖析悖論式領(lǐng)導(dǎo)的作用機制提供了更廣泛的研究空間。

四、 結(jié)論及研究展望

通過上述文獻梳理可見，扎根于中國傳統(tǒng)陰陽哲學(xué)理論的悖論式領(lǐng)導(dǎo)在復(fù)雜多變環(huán)境下非常重要，對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變研究范式是一種有益補充。目前的研究雖然已取得了一些研究成果，但通過述評發(fā)現(xiàn)該主題研究仍存在如下不足之處：第一，關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)概念和測量仍存在進一步完善的空間；第二，以往研究大多聚焦于悖論式領(lǐng)導(dǎo)作用效果的研究，忽視了對其成因的探討；第三，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對團隊產(chǎn)出的作用效果并不一致；第四，已有研究絕大多數(shù)探討東方情境下悖論式領(lǐng)導(dǎo)有效性，而少量西方情境下的研究得出不一致的結(jié)論；第四，已有研究在研究設(shè)計上存在不足，比如基于橫截面數(shù)據(jù)的研究較多，縱向和定性研究較少；等等?？梢姡幱诎l(fā)展期的悖論式領(lǐng)導(dǎo)主題還有待進一步探討。以下將從五個方面進行展望：概念及測量的完善、悖論思想對已有領(lǐng)導(dǎo)研究的拓展與整合、對悖論式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在形成機制的挖掘、加強西方情境下的悖論式領(lǐng)導(dǎo)研究及跨文化比較、進一步完善和豐富相關(guān)研究設(shè)計。

（一）概念及測量的完善

盡管Zhang及其合作者給出了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的概念界定，在研究中也得到了較廣泛應(yīng)用，但概念內(nèi)涵仍存在進一步完善的空間。悖論思維強調(diào)通過結(jié)合和協(xié)調(diào)對立因素來實現(xiàn)協(xié)同，無論是“人員管理中的悖論式領(lǐng)導(dǎo)”還是“企業(yè)長期發(fā)展中的悖論式領(lǐng)導(dǎo)”，其具體維度均采用“既A又B”（A與B之間相互矛盾且相互依存）的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)來反映“二者皆”邏輯。然而，“既A又B”結(jié)構(gòu)如何表征“二者皆”的強度差異？比如“既保持距離又維持親密”（DC）是否意味著二者都高才能表征悖論式領(lǐng)導(dǎo)？而且，由于A與B存在相互依存性，那么長期來看，悖論式領(lǐng)導(dǎo)“二者皆”特征是否存在強度的動態(tài)性？可見，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的具體維度如何明確表征其內(nèi)涵還需進一步研究。由于悖論式領(lǐng)導(dǎo)“優(yōu)化或同時追求兩極”（Waldman和Bowen，2016），可嘗試借鑒Lee等（2018）關(guān)于LMX 矛盾心理（LMX ambivalence）二階視角（bivalent），對悖論式領(lǐng)導(dǎo)兩極之間的組合進行細化，進一步解讀“二者皆”的強度差異。

相應(yīng)地，采用雙邊（double-barreled）設(shè)計測量悖論式領(lǐng)導(dǎo)，盡管能更好地表征“二者皆”特征，但也可能導(dǎo)致被調(diào)查對象的解讀差異（Kaiser和Craig，2005）。同一題中包含兩種矛盾行為，如“對下屬一視同仁但又考慮他們的個性化需求”，得分可能反映雙高或雙低組合，很難反映高低組合。未來可同時結(jié)合分離測量及指數(shù)等方法進一步表征“二者皆”的強度差異。此外，除傳統(tǒng)靜態(tài)量表測量外，未來的研究可考慮基于過程視角進行動態(tài)測量。已有測量采用李克特量表對測量題項所描述的行為進行評估，如“對下屬高要求但也允許下屬犯錯”屬于靜態(tài)測量。由于悖論包含的矛盾因素之間的相互依存性，“悖論的一方可能影響另一方運行的條件”（Van de Ven和Poole，1988）。如前所述，盡管測量將相互矛盾的因素統(tǒng)一在一起，但無法動態(tài)反映二者的相互關(guān)聯(lián)性。Waldman等（2019）建議通過過程透鏡或縱向方法探索相互關(guān)聯(lián)背后的動態(tài)性，擴展對悖論的理解。定性研究的新發(fā)展（如整合扎根理論和組織話語分析的編碼過程）提供了動態(tài)追蹤張力的可能（Fairhurst和Putnam，2019），可幫助研究者識別矛盾及其相互關(guān)聯(lián)性，有助于拓展和完善悖論式領(lǐng)導(dǎo)測量。

（二）悖論思想對已有領(lǐng)導(dǎo)研究的拓展與整合

悖論式領(lǐng)導(dǎo)的核心就是悖論思想。以往研究大多單獨考慮某一領(lǐng)導(dǎo)行為對組織結(jié)果的影響，但最近有研究已經(jīng)開始同時關(guān)注兩個看似矛盾的領(lǐng)導(dǎo)行為對結(jié)果的共同作用，比如自戀和謙卑（Owens，2016；Ou，2017）、恩威并施（Hille等，2019；侯楠和彭堅，2019）、愿景型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（Kearney等，2019）。學(xué)者們曾對家長式領(lǐng)導(dǎo)概念的質(zhì)疑之一就是“仁慈”與“威權(quán)”相矛盾能否共存（李艷等，2013），但有研究表明高度仁慈減輕或消除了高威權(quán)的負面影響（Hille等，2019），而仁慈、威權(quán)皆高的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬工作績效的影響最強（侯楠和彭堅，2019）?？梢?，恩威可以并施，而悖論式領(lǐng)導(dǎo)的“既保持距離又維持親密”（DC）維度整合并解釋了家長式領(lǐng)導(dǎo)中兩個相悖維度的同時存在性。此外，Kearney等（2019）基于悖論視角，發(fā)現(xiàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是協(xié)同的，因為二者的結(jié)合使領(lǐng)導(dǎo)者能夠解決Waldman和Bowen（2016）提出的領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵悖論：保持控制同時允許自主。

可見，悖論思想已經(jīng)應(yīng)用于拓展領(lǐng)導(dǎo)研究以及整合部分領(lǐng)導(dǎo)概念，未來可嘗試將悖論透鏡應(yīng)用于研究其他相悖領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組合。例如，可以探索指令型領(lǐng)導(dǎo)（directive leadership）作為垂直型領(lǐng)導(dǎo)的一種表現(xiàn)形式，與共享型領(lǐng)導(dǎo)（shared leadership）相結(jié)合的協(xié)同作用，正如Berson等（2016）關(guān)于愿景形成研究中所呈現(xiàn)的。這種組合的另一個例子可能是領(lǐng)導(dǎo)者從理性和情感層面同時影響下屬，盡管變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)的已有研究曾以此為基礎(chǔ)，但悖論透鏡為其進一步的理論和實證研究提供了新的途徑。此外，悖論思想也可拓展到對相悖領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)組合的研究，比如Zhang等（2017）的研究表明，CEO可通過兼具謙卑和自戀兩種相悖特質(zhì)，促進組織創(chuàng)新。無論是相悖領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組合還是相悖領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)組合，某些組合可能更難以實現(xiàn)，某些組合則更有希望實現(xiàn)，但基本原理都是識別相反但相關(guān)聯(lián)的要素?？傊?，考慮到悖論理論具有扎根于中國傳統(tǒng)哲學(xué)的豐厚基礎(chǔ)（Schad等，2016），將其應(yīng)用于整合已有的領(lǐng)導(dǎo)概念和領(lǐng)導(dǎo)理論（多數(shù)來自西方情境），對于東西方管理思想的碰撞和融合具有重要貢獻。

（三）對悖論式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在形成機制的挖掘

與悖論式領(lǐng)導(dǎo)作用結(jié)果研究相比，關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)前因的相關(guān)研究極為稀缺。已有的少量研究證明了部分個體認知因素（比如整體思維、綜合復(fù)雜性和長期導(dǎo)向）有助于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的形成，但是情境因素的影響相對較弱（比如環(huán)境不確定性）甚至不顯著（比如組織結(jié)構(gòu)）。可能的原因是個體特征是個體行為的近端變量，而情境因素則是個體行為的遠端變量（Zhang和Han，2019）。然而，這些研究僅對悖論領(lǐng)導(dǎo)的前因變量進行了淺層描述，并未深入挖掘悖論式領(lǐng)導(dǎo)形成的內(nèi)在機制。Schad和Bansal（2018）提出，需要更多的復(fù)雜理論視角來解讀張力相互交織帶來的悖論思維。由于悖論本身反映的是一種認知模式，而悖論式領(lǐng)導(dǎo)又是環(huán)境不確定性情境下應(yīng)運而生的新型領(lǐng)導(dǎo)行為，因此未來研究可以基于意義建構(gòu)理論（sense-making theory），探索領(lǐng)導(dǎo)者如何解讀環(huán)境不確定性，如何決策，如何傳遞并影響下屬，深層次挖掘悖論領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在形成機制。此外，由于悖論式領(lǐng)導(dǎo)具有深厚的哲學(xué)和文化內(nèi)涵（Chen，2008；Chen等，2011），故影響悖論式領(lǐng)導(dǎo)的因素也可能存在于組織之外，因此未來有必要從社會文化等視角進一步探討組織外部情境因素通過影響個體認知（比如悖論心態(tài)）進而對悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響。通過多視角動態(tài)地探討領(lǐng)導(dǎo)者“為什么”以及“何時”會表現(xiàn)出悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為，深入挖掘悖論式領(lǐng)導(dǎo)的前因及形成機制，有助于促進更多悖論式領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生。

（四）加強西方情境下的悖論式領(lǐng)導(dǎo)研究及跨文化比較

悖論式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵理論基礎(chǔ)是中國的陰陽哲學(xué)（Zhang等，2015），已有研究絕大多數(shù)也是聚焦于中國情境，只有極少數(shù)部分證明了悖論式領(lǐng)導(dǎo)在西方（歐洲）情境下的有效性（比如，Shao等，2019）。中西方的悖論管理思想起源不同，理論基礎(chǔ)不同，內(nèi)涵也存在差異?；陉庩栒軐W(xué)的中國本土悖論思想更強調(diào)“整體性統(tǒng)一”，而基于西方哲學(xué)、反思形式邏輯的西方悖論思想則更強調(diào)“同時并存”（龐大龍等，2017；Schad等，2016），故中西方文化中的個體對悖論問題的思維模式不同。此外，由于中西方的文化差異，領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容、范圍均可能出現(xiàn)跨文化差異（張曉軍等，2017），如領(lǐng)導(dǎo)者與下屬“既保持距離又維持親密”，類似“立威”和“施恩”悖論（Cheng，1995），在東方情境下很突出，西方則較少出現(xiàn)（Hiller等，2019）。因此，進一步檢驗基于東方理論基礎(chǔ)的悖論領(lǐng)導(dǎo)在西方情境下的有效性變得非常重要（Zhang等，2015）。已有研究證明了悖論式領(lǐng)導(dǎo)在西方情境下的消極效應(yīng)，因此未來需進一步關(guān)注悖論式領(lǐng)導(dǎo)的“雙刃劍”效應(yīng)。當(dāng)然，如能進一步對悖論式領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念進行跨文化比較和驗證，則有助于揭示悖論式領(lǐng)導(dǎo)起作用的邊界條件，并強化中國傳統(tǒng)文化哲學(xué)思想對管理實踐的指導(dǎo)意義。

（五）進一步完善和豐富相關(guān)研究設(shè)計

當(dāng)前關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究，通過問卷調(diào)查收集橫截面的數(shù)據(jù)來支撐結(jié)論的做法仍然是主流。考慮到悖論式領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)雜性，未來可考慮引進其他研究方法，如實驗法、縱向研究法以及扎根方法、案例研究等質(zhì)性方法進一步完善和豐富相關(guān)研究設(shè)計。這些多元化的方法適合于研究悖論的不同問題，且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于研究組織管理中的悖論問題（Schad等，2016）。聚焦到悖論式領(lǐng)導(dǎo)研究，可在探討考察悖論學(xué)習(xí)培訓(xùn)實踐對悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響時通過實驗設(shè)計來實現(xiàn)，也有助于進行因果推論。此外，探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)的形成機制時可以采用定性研究方法，比如Pearce等（2019）以一家公司的高級管理人員為研究對象，采用定性敘述方法，揭示了正式（或等級）和共享領(lǐng)導(dǎo)如何演變?yōu)殂Ｕ撌筋I(lǐng)導(dǎo)。再有，在了解下屬行為方面，眼動追蹤（eye tracking）已成為問卷調(diào)查的一種關(guān)鍵替代方案（Mei?ner和Oll，2019）。如前所述，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能引發(fā)員工經(jīng)歷情緒矛盾，眼動追蹤可通過員工眼睛的位置及注意次數(shù)反映其注意力模式、情緒喚醒，進而捕捉到員工對領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)行為的接受程度。總之，建議悖論式領(lǐng)導(dǎo)的未來研究采用多元化研究方法，也可將定性研究與定量研究相結(jié)合。

總之，日趨復(fù)雜多變的環(huán)境使得“悖論”成為當(dāng)前組織“新常態(tài)”，如何有效地應(yīng)對和處理組織中“悖論”對領(lǐng)導(dǎo)者提出了新的挑戰(zhàn)（劉善堂和劉洪，2015）。從過去基于權(quán)變視角的“二選一”領(lǐng)導(dǎo)抉擇方式轉(zhuǎn)向基于悖論視角的“二者皆”領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同方式，基于中國傳統(tǒng)陰陽哲學(xué)理論的悖論式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。因此，深入挖掘悖論式領(lǐng)導(dǎo)的形成機制及作用機制，引起管理研究者和實踐者關(guān)注中國傳統(tǒng)思想的價值，對于復(fù)雜多變環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和培訓(xùn)皆具有重要的理論指導(dǎo)意義。