淺談企業(yè)勞動風險預防控制

【摘要】企業(yè)的發(fā)展離不開員工的參與，隨著市場經濟的發(fā)展，勞工糾紛、工傷賠償、社會保障糾紛、年假糾紛等問題層出不窮。本文著重分析用人單位的勞動用工的風險，并提出預防控制措施，以期為企業(yè)確定用人方案之時提供一定參考。

【關鍵詞】勞動用工 ?風險預防 ?用人單位

人力資源管理是企業(yè)管理當中的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)的人才選拔和人才儲備息息相關，在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，由于管理水平和政策調整等原因，存在一定的勞動用工風險。對于企業(yè)而言，對勞動用工風險進行有效管理和對潛在風險進行防范是人力資源管理部門必須進行的工作。

一、勞動用工風險的內涵

勞動用工主要是指用人單位和實際勞動者根據(jù)勞動合同或者是其他相關協(xié)議等具體要求，勞動者需要在用人單位管理下所應該開展的有償勞動。而用工風險則是指從合規(guī)角度講在勞動用工的實際過程中，用人單位因為違反相關勞動法律規(guī)定而存在的勞動糾紛。通過對相關學術研究資料進行分析，得知用工風險的出現(xiàn)和勞動關系實際管理中管理人員因為法律意識比較淡薄而導致的問題，同時也因為管理操作不規(guī)范等行為有直接關系，需要對整體用工流程進行風險監(jiān)管。

二、企業(yè)勞動用工的風險分析

（一）招聘中的風險

招聘中的風險，主要包括勞動者提供虛假證明、收取勞動者的工作押金、違法錄用未成年人、招用尚屬其他單位員工的勞動者、違反如實告知義務等。這其中最大的風險當屬違反如實告知義務。《勞動合同法》中有相關規(guī)定，用人單位在用工時，應當向勞動者如實告知工作的相關情況。就算勞動者沒有主動提出告知的請求，用人單位也要主動把勞動內容等情況詳細告訴勞動者。在現(xiàn)實的勞動關系中，有些用人單位沒有盡到告知義務或者是有意隱瞞工作的真實情況，而為自己帶來糾紛風險，涉嫌欺詐而面臨司法的制裁。

（二）合同簽訂中的風險

勞動合同是一種約束用人單位和勞動者的規(guī)范，明確了雙方的權利和義務，對雙方都有約束作用。有些用人單位為了節(jié)約資金開支，拒絕與勞動者簽訂勞動合同，并且以此作為拒絕給勞動者繳納社會保險的借口，并自認為不構成真實的勞動關系，對勞動者可以隨時、無理由辭退。殊不知，用人單位這種自私的做法卻將自身置于更大的風險之中?！秳趧雍贤ā酚忻鞔_規(guī)定，用工單位與勞動者未簽訂書面的勞動合同，自用工之日起超過一個月但不滿一年的，應當向勞動者支付雙倍工資;滿一年的則視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。除此之外，用人單位與勞動者一般會約定一定期限的試用期，在試用期期間不簽訂勞動合同，同樣是違法行為?！秳趧雍贤ā芬灿邢嚓P的規(guī)定，試用期屬于勞動法保護的范圍，如果就此發(fā)生勞動糾紛，用人單位必然會面臨敗訴的風險。

三、企業(yè)勞動用工的風險防范

（一）強化法律意識，重視人力資源管理工作

企業(yè)需要在日常工作當中嚴格遵守相關法律規(guī)定，才能有效避免和規(guī)避勞動用工中的風險，即使與員工在某些問題上發(fā)生糾紛，也可以依照法律保障企業(yè)自身的權益。人力資源部門的員工以及管理人員要對相關法律知識熟練掌握并且在實際的工作當中靈活運用。人力資源部門要在日常工作中做好員工的培訓與維護工作，讓員工在企業(yè)中產生歸屬感，打造凝聚力較強的團隊，進而降低員工的離職率，間接減少企業(yè)員工離職程序中存在的風險，節(jié)約人力資源成本。在企業(yè)管理和運營的過程中不斷細化人力資源管理工作的思路和流程。在員工招聘和選拔過程中要仔細設定和審核招聘流程，對候選人員的實際履歷和工作經驗詳細掌握，盡量搜集真實信息，盡量保證與崗位的匹配度。在員工日常管理和繳納社保等方面要嚴格依照國家和地方法定程序的要求，不得以粗放的管理形式對待企業(yè)員工。

（二）簽訂勞動合同中的風險防范

企業(yè)應該重視與勞動者簽訂的勞動合同，勞動合同的內容是應該重點關注的地方。其一，用人單位要制定出科學、合法、合理的勞動合同范本。依據(jù)崗位的不同再增加簽訂相應的補充合同。其二，企業(yè)要關注勞動合同的簽訂時間。用人單位要綜合考慮員工和崗位的需求，對重要崗位，可以適當增加簽約年限;對一些技術好的勞動者可以考慮簽訂長期的勞動合同。其三，用人單位要在勞動合同中說明員工的崗位情況，明確其權利和義務，必要時，還可以簽訂《保密協(xié)議》和《職責書》，作為主合同的補充合同，以便勞動者出現(xiàn)重大工作失誤或者嚴重失職行為時，用人單位有依據(jù)為其調崗或者直接辭退，避免一些不必要的法律糾紛出現(xiàn)，有效防范用工風險。

（三）企業(yè)制定相關的規(guī)章制度防范風險

企業(yè)在制定本企業(yè)的規(guī)章制度過程中，要認真對待，考慮到每一個環(huán)節(jié)。其一，對現(xiàn)有的規(guī)章制度進行審查和完善，確保內容的合法性。在對企業(yè)的規(guī)章制度進行審查過程中，要注意違反勞動合同法的內容，并進行及時、全面修改和完善。另外，還要注意新修改的規(guī)章制度是否與現(xiàn)有的《勞動合同法》相沖突。其二，企業(yè)要注意規(guī)章制度的合理性。企業(yè)在制定規(guī)章制度時要注意把握分寸，不能因為員工的一次遲到而給予開除處理，這顯然是不公平、不合理的。其三，企業(yè)的規(guī)章制度要盡量細化。要想企業(yè)的規(guī)章制度真正發(fā)揮其效力，就要盡量細化規(guī)章制度的內容，對員工的行為起到規(guī)范的作用。例如，失職具體包括什么;重大工作失誤包含什么等，只有細化規(guī)章制度，才能作為管理的依據(jù)，防范相關的糾紛風險。

現(xiàn)代企業(yè)在不斷發(fā)展和完善管理的過程中，要不斷吸收先進的管理經驗，重視人力資源管理的實際意義，做好人才培養(yǎng)和維護工作。面對勞動用工的潛在風險，要提早預見，完善管理制度，做好防范工作，將風險降到最低。在日常工作當中，人力資源部門應該打開思路，采取多種手段提升員工凝聚力和企業(yè)歸屬感，在制定人力資源管理制度時嚴格遵守《勞動合同法》的相關規(guī)定，充分發(fā)揮人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)運營過程中的作用，保護員工利益的同時捍衛(wèi)企業(yè)的合法權益。

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作者簡介：張秦（1989-），女，漢族，河南開封人，奇瑞汽車河南有限公司，本科，研究方向：人力資源管理。