淺析用人單位行使勞動合同解除權(quán)的法律風險防范

馮佳鑫

【摘?要】如何正確行使解除權(quán)利，規(guī)避違法風險，預防和化解勞動爭議，是人力資源管理工作者必須思考的課題。隨著相關法律法規(guī)逐步完善，勞動者維權(quán)意識不斷增強，社會對人力資源管理規(guī)范化的要求也越來越高。筆者結(jié)合工作實踐，就用人單位在行使勞動關系解除權(quán)時易出現(xiàn)的違法風險，提出相應的防范措施。

【關鍵詞】用人單位;勞動合同;法律風險

視同訂立無固定期限勞動合同的風險?！秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。除依據(jù)法律規(guī)定的解除情形外，若用人單位單方面解除，則應當按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付賠償金。

一、不及時為勞動者繳納社會保險引發(fā)的風險

與勞動者因私下約定違法引發(fā)的風險。有的用人單位與勞動者在勞動合同中約定不為其繳納社會保險費，或是通過工資發(fā)放的形式代替繳納，或是由勞動者主動出具不辦理社會保險的聲明等，此類約定都是違法無效的。《勞動法》第七十二條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！币虼耍粲萌藛挝晃茨芤婪閯趧诱邊⒓由鐣ｋU，繳納社會保險費，需要承擔相應的法律責任。《社會保險法》第八十六條規(guī)定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款?！?/p>

二、忽視特殊群體或特殊時期勞動者權(quán)益引發(fā)的風險

女職工“三期”期間解除或終止其勞動合同的風險?！秳趧雍贤ā返谒氖l針對“三期”女職工建立了特殊的職業(yè)保障機制;第四十五條則規(guī)定，如果女職工在“三期”時勞動合同期滿，“勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止”。因此，當女職工處于“三期”期間，除出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形外，用人單位不得隨意解除勞動合同，即使勞動合同期滿也應當續(xù)延至相應情形結(jié)束之后終止，此時單位必須做的是“續(xù)延”而非“續(xù)簽”。

醫(yī)療期內(nèi)解除或終止勞動者勞動合同的風險?！秳趧雍贤ā返谒氖l規(guī)定，勞動者“患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”“用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同”;同時第四十五條也對處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者提供了制度保障，即如果發(fā)生勞動者的勞動合同在醫(yī)療期內(nèi)到期的情形，解除勞動合同的時間也應當續(xù)延至醫(yī)療期結(jié)束時。

突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間解除或終止勞動合同的風險。人社部《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》規(guī)定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束?！?/p>

三、行使勞動關系解除權(quán)時違法風險的防范策略

（一）強化“三種意識”

一是強化防范意識。用人單位的人力資源管理者應加強對相關法律法規(guī)的學習，未雨綢繆，提前把與勞動者解除或終止勞動合同時，容易給用人單位造成損失的各項違法風險進行梳理，做到既保障勞動者的切身利益，又維護到用人單位的自身權(quán)益。

二是強化程序意識。在解除或終止與勞動者的勞動合同時，一定要按照法律規(guī)定的程序行使。比如，在裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上時，應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案須向勞動保障行政部門報告等。用人單位如不履行規(guī)定的程序和義務，將承擔相應的不利后果。

三是強化證據(jù)意識。以河南省平頂山市為例，2017年以來全市各級仲裁機構(gòu)受理的近4000起仲裁案件中，用人單位敗訴率高達67%，根據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，用人單位敗訴率高的一個原因在于舉證不利。因此，用人單位須強化證據(jù)意識，做好證據(jù)的收集保存。對可能與勞動爭議有關的各類簽字證明、勞動者要求解除勞動合同或不續(xù)簽勞動合同的申請，通知或決定、解除或終止與勞動者勞動合同的證明及勞動合同文書等都要妥為保管，做到有備無患。

（二）抓好“三項管理”

一要依法建立完善內(nèi)部規(guī)章制度。用人單位必須按照“履行民主程序、內(nèi)容合法、公示告知”三要素的原則，依法制定實施各項規(guī)章制度。特別是要界定“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”“嚴重失職、營私舞弊”等法定解除勞動合同的內(nèi)容，做到處罰合法有效，避免違法解除等法律風險。

二要依法規(guī)范解聘行為。在解除合同時，要依法定條件和程序行使解除權(quán)，并履行好解除勞動合同后的法律責任。如在規(guī)定的期限內(nèi)將勞動者的檔案關系移至有關部門，及時向失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)報備等;落實好特殊群體、特殊時期員工的合法權(quán)益。對待特殊時期或者特殊群體的勞動者，應嚴格按政策落實待遇，不得隨意解除或終止合同。

三是積極應對爭議糾紛。一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位的人力資源管理部門和法務部門應加強協(xié)調(diào)配合，及時分析原因利弊，做好溝通工作，積極面對，爭取早日化解矛盾糾紛，在降低自身損失和影響的同時，擔負起自身應有的社會責任。

參考文獻：

[1]張寶煥，谷澤坤.淺析用人單位行使勞動合同解除權(quán)的法律風險防范[J].中國人力資源社會保障，2020（12）：48-49.

[2]郭天卓.勞動者撤銷辭職申請引發(fā)的若干思考[J].中國人力資源社會保障，2020（07）：48-49.

[3]孫曉雪. 勞動合同解除制度研究[D].河北大學，2019.

（作者單位：中國人民解放軍空軍特色醫(yī)學中心）