對解決企業(yè)經(jīng)營管理中績效考核問題的幾點思考

周麗芹

【摘要】本文針對企業(yè)經(jīng)營管理工作中績效考核現(xiàn)存的問題，提出了方向性整改措施，對改進(jìn)企業(yè)績效考核具有參考作用。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)營管理;績效考核;思考

績效考核是經(jīng)營管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進(jìn)行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成績，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益?？冃Э己耸墙?jīng)營管理中非常重要的范疇，是在經(jīng)營管理工作中大量使用的手段。從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活經(jīng)營管理的各項職能活動，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動力，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。企業(yè)作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，加強(qiáng)企業(yè)績效考核顯得尤為重要。目前的績效考核工作中存在不少問題，值得關(guān)注，并加以研究解決。

一、績效考核的全員性不足，考核覆蓋面應(yīng)該加大

績效考核應(yīng)該覆蓋到全員，但在實際工作中，并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導(dǎo)致了部分企業(yè)員工對績效考核的存有抵觸情緒，他們認(rèn)為考核是作為對員工的控制手段而存在的。在這種錯誤認(rèn)識下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項考核目標(biāo)看作是提高個人績效的努力目標(biāo)。進(jìn)而給單位帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會影響單位的士氣和發(fā)展。

績效考核應(yīng)該是全員覆蓋的，不單是管理者對員工的考核，也不僅僅是上級對下級的考核。全員性要求，考核應(yīng)該是雙向的，考核的要求和重點不同。

另外，參與考核工作的人員應(yīng)來源于基層單位各類人員的代表，有基層單位干部、班組長，也要有職工代表，這樣的考核評價小組才有民主的可信度，考核結(jié)果也能相對客觀。基層單位考核班組，班組考核個人，是大多數(shù)基層單位采取的模式。這一模式不能只是將考核任務(wù)逐層分解，也要通過明確不同的考核重點，為個人、班組、基層單位指明提高績效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。

二、考核的程序性不明確，應(yīng)該盡量減少隨意性

在實際工作中，企業(yè)績效考核制度經(jīng)常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標(biāo)準(zhǔn)本身的問題，另一方面也與管理者對績效考核的重視程度以及自身的能力有關(guān)。由于存在管理者的隨意性，降低了考核細(xì)則的權(quán)威性，也降低了班組的權(quán)威性。有章不循是企業(yè)考核中的一個通病，有些考核行為成了基層單位長的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會產(chǎn)生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。

因此，必須強(qiáng)調(diào)減少企業(yè)績效考核中的隨意行為?？冃Э己耸且环N有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅持“有章可依、有章必依”，時刻注意維護(hù)績效考核的權(quán)威性，才能更好的發(fā)揮績效考核的積極作用。

三、考核細(xì)則的可操作性要進(jìn)一步提高

筆者發(fā)現(xiàn)，很多基層單位的考核細(xì)則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現(xiàn)，一是可操作性差，有些內(nèi)容脫離客觀實際，空話、套話連篇，考核細(xì)則不像是一個執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，更像是一份宣傳材料;二是過多的摻入了考核主辦人的好惡，有些內(nèi)容不具備公平性，細(xì)則應(yīng)該是圍繞生產(chǎn)需要制定，各條目要與團(tuán)隊的績效有相對密切的相關(guān)性，摻入過多的主觀因素會降低細(xì)則的科學(xué)性。三是內(nèi)容不具體、表述不簡潔，在指標(biāo)的排列上堆砌無序、重點不明。細(xì)則指標(biāo)應(yīng)該明確，細(xì)化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標(biāo)的真實程度和有效程度。四是考核的彈性成分大，分配各項指標(biāo)的分值（權(quán)重）時，沒有將細(xì)則作為一個整體去考慮，使得考核細(xì)則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴(yán)或兌現(xiàn)不公。清晰的指標(biāo)能幫助員工把握工作重點，明確努力方向，知道怎樣才能提高個人績效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵作用。

因此，十分有必要對企業(yè)績效考核細(xì)則進(jìn)行梳理規(guī)范，去除那些冗雜的與團(tuán)隊績效相關(guān)性不強(qiáng)的內(nèi)容。從實用的角度出發(fā)，提高考核細(xì)則的操作性。

四、考核的透明性不足，應(yīng)該重視考核結(jié)果的反饋

績效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感。考核結(jié)果應(yīng)該采用不同方式與被評者見面，使之心服口服，誠心接受。在企業(yè)績效考核工作中，被考核者不能及時準(zhǔn)確的了解到考核結(jié)果，容易造成對考核結(jié)果的片面認(rèn)識。

一個完整的考核過程，應(yīng)該包括員工對考核結(jié)果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對確實有誤的考核結(jié)果要及時糾正。開展績效考核不是目的，通過考核改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。

五、過于關(guān)注考核結(jié)果，而忽視了考核過程，對績效考核存在畏難情緒

對于任何企業(yè)來說拉大崗位、個人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應(yīng)該關(guān)注“差距是怎樣拉開的”;不應(yīng)過于關(guān)注“差距拉開了多少”?？己耸菍芾磉^程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理的水平和績效。在實際考核中，企業(yè)往往更關(guān)注考核結(jié)果，而忽視考核過程。應(yīng)該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。

因為對績效考核存在畏難情緒，容易導(dǎo)致平均主義思想產(chǎn)生。平均主義抵消了考核的動力，容易造成管理上的“不作為”。因此，在企業(yè)考核中要體現(xiàn)考核小組整體權(quán)威，要立足于考核細(xì)則，“用制度說話，用制度管人”，公平的執(zhí)行考核細(xì)則，嚴(yán)肅的維護(hù)考核細(xì)則。只有樹立了正氣，才能形成良好的風(fēng)氣。

企業(yè)績效考核是經(jīng)營管理工作中的最基本單位，近年來，企業(yè)管理工作特別是經(jīng)營管理日益成為企業(yè)各項工作的核心，各單位圍繞企業(yè)管理做了大量工作，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展質(zhì)量有了很大提升，企業(yè)各類資料已經(jīng)規(guī)范化、信息化。在這種背景下，有必要更加重視和加強(qiáng)企業(yè)績效考核工作，這種強(qiáng)調(diào)和重視不能只停留在紙面上，要深入實際，只有緊密結(jié)合實際，認(rèn)真分析梳理，才能真正的解決問題。