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    合理管控勞務(wù)用工常見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)

    2020-04-07 17:52:16寇斌
    人力資源 2020年1期
    關(guān)鍵詞:退休年齡工傷保險(xiǎn)法定

    寇斌

    平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,催生出很多新的組織形態(tài),也造就了多種多樣的就業(yè)新形態(tài),促動(dòng)了傳統(tǒng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)管理與人力資源管理模式的快速迭代。同時(shí),用工形式的多元化促進(jìn)了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理發(fā)展,也給企業(yè)用工管理帶來(lái)了新的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)。不久前,在遼寧省社會(huì)學(xué)會(huì)勞動(dòng)學(xué)會(huì)主辦,遼寧中智英才人力資源服務(wù)有限公司承辦的“千人企業(yè)人力資源管理人員公益培訓(xùn)講座”現(xiàn)場(chǎng),本刊有幸采訪到了遼寧省社會(huì)學(xué)會(huì)勞動(dòng)學(xué)會(huì)常務(wù)理事兼學(xué)委會(huì)副主席、遼寧省人力資源和社會(huì)保障專家?guī)斐蓡T孫雁君老師,看看他是如何從實(shí)踐視角為用工單位規(guī)范勞務(wù)用工答疑解惑的。

    問(wèn)我們都知道,企業(yè)用工中常常會(huì)混淆勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系這兩個(gè)概念。實(shí)踐中,以勞務(wù)用工之名行勞動(dòng)用工之實(shí)的案例十分普遍,企業(yè)也為此付出了巨大代價(jià)。對(duì)此,企業(yè)如何才能做到對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的精準(zhǔn)認(rèn)知呢?

    首先,是勞務(wù)用工與勞動(dòng)用工的區(qū)別。勞務(wù)用工與勞動(dòng)用工的區(qū)別就是勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整雙方的權(quán)利和義務(wù),如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等;而勞務(wù)關(guān)系由民法及合同法調(diào)整雙方的權(quán)利和義務(wù),如《民法通則》《合同法》等。實(shí)踐中,對(duì)于兩者法律關(guān)系性質(zhì)的裁判,基本原則是以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的裁判依據(jù)判定是勞動(dòng)關(guān)系還是非勞動(dòng)關(guān)系。

    其次,是勞務(wù)用工與靈活用工的區(qū)別。勞務(wù)用工是一種靈活用工形式。靈活用工是相對(duì)于全日制標(biāo)準(zhǔn)用工形式的其他用工形式。勞務(wù)用工包含了非全日制用工、勞務(wù)派遣用工、勞務(wù)用工及新業(yè)態(tài)用工的部分用工形式,又包含了在校學(xué)生的實(shí)習(xí)用工、兼職性的用工、超齡群體用工、臨時(shí)性或短期性用工等。

    最后,是勞務(wù)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)?;煜齽趧?wù)用工與勞動(dòng)員工的法律性質(zhì)是核心風(fēng)險(xiǎn)之一。用工法律性質(zhì)的錯(cuò)誤,將導(dǎo)致雙方權(quán)利和義務(wù)規(guī)范的適用錯(cuò)誤,也勢(shì)必造成用工單位承擔(dān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

    問(wèn)在勞務(wù)用工實(shí)操中,HR常有一種典型的認(rèn)知誤區(qū),那就是以招用人員的社會(huì)保險(xiǎn)仍在其原單位繼續(xù)保持繳費(fèi)為由,認(rèn)定雙方建立了勞務(wù)用工關(guān)系。這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)會(huì)帶來(lái)哪些風(fēng)險(xiǎn)呢?

    與社會(huì)保險(xiǎn)在原單位繼續(xù)繳費(fèi)的人員建立用工關(guān)系,不能以此作為認(rèn)定用工關(guān)系性質(zhì)的唯一依據(jù),一定要進(jìn)一步確認(rèn)所招用人員與原單位的勞動(dòng)關(guān)系維系狀況,一并去分析。

    根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第八條的規(guī)定,企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員,因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。如果所招用人員與原單位的勞動(dòng)關(guān)系維系狀況屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第八條所規(guī)定的“四種人”之一,那么,雙方所建立用工關(guān)系的法律性質(zhì)是清晰的,屬于勞動(dòng)關(guān)系。雙方關(guān)系受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整,雙方應(yīng)當(dāng)依法履行各自的法定義務(wù)和權(quán)利。

    在實(shí)操中,招用這類人員時(shí),應(yīng)當(dāng)明確其與原單位延續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的離崗狀態(tài)性質(zhì),以便準(zhǔn)確確認(rèn)雙方用工關(guān)系的法律性質(zhì)。用工單位與非上述“四種人”建立用工關(guān)系的,屬于勞務(wù)關(guān)系,適用勞務(wù)用工的管理。

    問(wèn)現(xiàn)在有些企業(yè)偏向與達(dá)到法定退休年齡的人員建立用工關(guān)系,以達(dá)到降低用工成本的目的,這種用工形式又存在哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)呢?

    企業(yè)首先要明確何為“超齡”。通常來(lái)說(shuō),“超齡人員”是指達(dá)到法定退休年齡以上的人員群體,是勞務(wù)用工關(guān)系中的主要人員群體。與超齡群體人員建立用工關(guān)系造成的風(fēng)險(xiǎn),主要集中于群體的界定問(wèn)題、用工關(guān)系法律性質(zhì)問(wèn)題、招用人員的人身傷害賠償問(wèn)題等。

    第一,是勞務(wù)關(guān)系的定性依據(jù)。在法律法規(guī)層面上,唯一一個(gè)對(duì)勞務(wù)關(guān)系用工性質(zhì)定性的文件依據(jù)是:《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第七條的規(guī)定,用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

    該條規(guī)定中明確界定,用工單位招用已經(jīng)依法領(lǐng)取養(yǎng)老金的人員,雙方屬于勞務(wù)關(guān)系,從而明確雙方的用工關(guān)系不再適用于勞動(dòng)法律體系的規(guī)范調(diào)整。但是,規(guī)定中并沒(méi)有對(duì)“已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇給予明確界定。

    第二,是招用已超齡人員的傷害責(zé)任。人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險(xiǎn)條例〉》若干問(wèn)題的意見(jiàn)(二)》[人社部發(fā)(2016)29號(hào)]第二條第二款規(guī)定,用人單位招用已經(jīng)達(dá)到、超過(guò)法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員,在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病的,如招用單位已按項(xiàng)目參保等方式為其繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi),應(yīng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》。

    該條規(guī)定中明確要求,用工單位招用已經(jīng)達(dá)到、超過(guò)法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員,當(dāng)其遇有因工傷害時(shí),除招用單位已按項(xiàng)目參保等方式為其繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的適用《工傷保險(xiǎn)條例》外,其他情形不再適用《工傷保險(xiǎn)條例》??梢悦鞔_,用工單位招用依法已經(jīng)達(dá)到、超過(guò)法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員,雙方建立的用工關(guān)系法律性質(zhì)屬于勞務(wù)關(guān)系。

    第三,是招用超齡未退人員的關(guān)系性質(zhì)。與超齡未退人員群體建立用工關(guān)系的法律性質(zhì),是一個(gè)比較糾結(jié)的問(wèn)題。在我國(guó)的勞動(dòng)者年齡資質(zhì)規(guī)定中,僅明確規(guī)定了勞動(dòng)者的下限年齡,即年滿十六周歲,否則視為童工。我國(guó)多部法律法規(guī)中明確規(guī)定禁止使用童工。但是,沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者年齡資質(zhì)的上限。同時(shí),我國(guó)社會(huì)保障制度建立與發(fā)展的不均衡,導(dǎo)致了退休資質(zhì)的二元要件并存制度,即,達(dá)到法定退休年齡,并且養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)年限滿足十五年以上,方符合領(lǐng)取養(yǎng)老金的審批條件。再者,隨著鄉(xiāng)村城市化的進(jìn)程,大批進(jìn)城務(wù)工人員形成了超齡農(nóng)民工群體。由此,一個(gè)龐大的達(dá)到或超過(guò)法定退休年齡,養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)不足十五年的人員群體誕生了。

    如何界定用工單位與超齡未退人員群體用工關(guān)系的法律性質(zhì),在法律法規(guī)層面上未能有明確的規(guī)定,因此,全國(guó)各省自治區(qū)直轄市仲裁訴訟實(shí)踐中的觀點(diǎn)存在著很大的差異。第一種意見(jiàn)是以北京、廣東、重慶、河南為代表的,認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。第二種意見(jiàn)是以湖北、山東、陜西、廣西、內(nèi)蒙古為代表的,認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。第三種意見(jiàn)是以上海、江蘇、浙江、遼寧、四川為代表的,本地裁判意見(jiàn)不明確。

    第四,對(duì)繼續(xù)用工的超齡未退人員的工傷責(zé)任。人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險(xiǎn)條例〉》若干問(wèn)題的意見(jiàn)(二)》[人社部發(fā)(2016)29號(hào)]第二條第一款規(guī)定,達(dá)到或超過(guò)法定退休年齡,但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的,用人單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

    本條款明確規(guī)定了,在超齡群體用工中,用工單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅限于達(dá)到或超過(guò)法定退休年齡,但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的人員。遺憾的是,并沒(méi)有明確用工單位與這個(gè)特殊群體人員之間的用工關(guān)系性質(zhì)。因此在實(shí)操中,如何處理達(dá)到法定退休年齡的在職職工的勞動(dòng)合同就成了關(guān)鍵。

    《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定,勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的,勞動(dòng)合同終止。本條款是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第六項(xiàng)對(duì)存在“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”勞動(dòng)合同終止的授權(quán)而制定的。

    從工傷責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)角度而言,用人單位在職職工達(dá)到法定退休年齡后,如果用人單位與職工同意繼續(xù)用工關(guān)系的,可以考慮不依法行使勞動(dòng)合同終止權(quán),繼續(xù)維系雙方的勞動(dòng)關(guān)系,特別是在部分省市具有針對(duì)性工傷保險(xiǎn)政策,可以有效降低用工單位的工傷責(zé)任成本。例如,在沈陽(yáng)市,這種情形的人員仍可以適用《工傷保險(xiǎn)條例》,依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。在浙江省內(nèi)推進(jìn)試行超過(guò)法定退休年齡人員參加工傷保險(xiǎn)工作,將未享受機(jī)關(guān)事業(yè)單位或城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,男性不超過(guò)65周歲,女性不超過(guò)60周歲的超齡就業(yè)人員納入試行參保范圍。

    建議用人單位采取以下措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn):第一,用人單位對(duì)于達(dá)到法定退休年齡但養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)不足十五年的在職職工的處理,應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確選擇是依法終止合同還是繼續(xù)延續(xù)用工事實(shí),這能夠有效規(guī)避工傷責(zé)任風(fēng)險(xiǎn);第二,招用已經(jīng)達(dá)到、超過(guò)法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員,要注意雙方約定的完整性,不可忽視健康體檢、用工年齡上線、工作安全保障要素的管理;第三,建立勞務(wù)用工關(guān)系時(shí),建議約定采用書(shū)面化形式,規(guī)避同一平臺(tái)用工多元化權(quán)利和義務(wù)差異性的混淆隱患。

    問(wèn)在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中,根據(jù)不同的需要經(jīng)常會(huì)招用短期性或者是臨時(shí)性的人員參與勞動(dòng)。類似于這種用工關(guān)系,如何進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定呢?

    用工關(guān)系的法律性質(zhì)不是由用工期限的長(zhǎng)短來(lái)確定的。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的裁判依據(jù)是唯一的,即原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》[勞社部發(fā)(2005)12號(hào)]。

    《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定,用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,但同時(shí)具備下列情形的,勞動(dòng)關(guān)系成立。

    (一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

    (二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者,勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);

    (三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

    用工單位對(duì)短期性或臨時(shí)性用工的關(guān)系認(rèn)定及管理實(shí)操不當(dāng),極易被裁判為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,從而導(dǎo)致用工單位承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬支付不足、工傷傷害賠償及違法解除合同等爭(zhēng)議的法律責(zé)任。

    在此,建議用工單位采取以下措施加以防范:第一,要注意考慮短期或臨時(shí)性用工所完成的任務(wù)是否屬于用工單位業(yè)務(wù)中的輔助性或臨時(shí)性任務(wù);第二,勞務(wù)報(bào)酬的核算規(guī)則是否具有固定性或保底性特征,是否具有按月支付的周期性特征;第三,所招用的短期性或臨時(shí)性人員是否受到用工單位規(guī)章制度的強(qiáng)制性約束,特別是考勤制度和獎(jiǎng)懲制度的約束;第四,所招用的短期性或臨時(shí)性人員在完成約定任務(wù)的過(guò)程中是否具備一定程度的自主獨(dú)立性和時(shí)間上的自由支配性。

    問(wèn)實(shí)踐中,常有“小時(shí)工”被認(rèn)定為全日制勞動(dòng)關(guān)系或非全日制用工關(guān)系的判例,企業(yè)應(yīng)該如何降低這類用工風(fēng)險(xiǎn)呢?

    勞務(wù)用工作為民事雇傭關(guān)系的一種形式,可以約定報(bào)酬支付的計(jì)算規(guī)則和周期,雙方約定按小時(shí)計(jì)量支付報(bào)酬合法有效,但并不意味著按小時(shí)支付工資就不會(huì)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

    關(guān)于“小時(shí)工”的概念,還存在著與非全日制用工混淆的風(fēng)險(xiǎn)。非全日制用工作為全日制標(biāo)準(zhǔn)用工形式的補(bǔ)充形式,在《勞動(dòng)合同法》中,以法律的形式給予其明確定位。非全日制用工作為靈活用工的一種法定形式,對(duì)用人單位的用工結(jié)構(gòu)多元化發(fā)展來(lái)說(shuō)具有積極意義。

    根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部《實(shí)施〈社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第九條的規(guī)定,職工(包括非全日制從業(yè)人員)在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的,各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷,由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。從法規(guī)政策層面上來(lái)看,這為非全日制用工形式提供了職業(yè)傷害責(zé)任的法律保障。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十一條的規(guī)定,非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

    由此可見(jiàn),籠統(tǒng)地把“小時(shí)工”的用工關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)用工是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。在此建議:第一,建立“小時(shí)工”用工關(guān)系時(shí),應(yīng)當(dāng)依據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》[勞社部發(fā)(2005)12號(hào)]的規(guī)定,研判用工關(guān)系的法律性質(zhì);第二,準(zhǔn)確區(qū)分“小時(shí)工”中的勞務(wù)用工與非全日制用工的差別,建議建立非全日制用工關(guān)系,依法繳納工傷保險(xiǎn),有效保障非全日制用工人員的職業(yè)傷害責(zé)任;第三,嚴(yán)格控制用工管理流程與操作規(guī)范,約定書(shū)面形式的用工合同,確保實(shí)操證據(jù)鏈的完整有效性;第四,如果可能,建議考慮業(yè)務(wù)外包或崗位外包的其他民事委托合作形式,以有效規(guī)避因勞務(wù)用工操作不當(dāng)而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

    問(wèn)近幾年網(wǎng)約用工方興未艾,但由此帶來(lái)的爭(zhēng)議也頗為密集。對(duì)于愈發(fā)多樣化的靈活用工模式,企業(yè)方應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢?

    目前,新業(yè)態(tài)用工關(guān)系法律性質(zhì)的裁判依據(jù)仍執(zhí)行原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》[勞社部發(fā)(2005)12號(hào)]的規(guī)定。在新業(yè)態(tài)經(jīng)濟(jì)組織的新業(yè)態(tài)用工關(guān)系管理實(shí)操中,應(yīng)當(dāng)精準(zhǔn)操作,嚴(yán)格執(zhí)行法定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的核心要素。即法定資質(zhì)、勞動(dòng)隸屬與人身隸屬三要件并存原則。用工管理實(shí)操要素不同,用工法律性質(zhì)也會(huì)不同。

    例如,網(wǎng)約車(chē)司機(jī)用工關(guān)系。首汽的專車(chē)司機(jī)用工關(guān)系就是典型的勞動(dòng)關(guān)系。用工單位提供勞動(dòng)必要條件,就是交通工具,并對(duì)司機(jī)人員實(shí)行定時(shí)的考勤管理,以及全天候的履職信息和質(zhì)量的管控,按月支付勞動(dòng)報(bào)酬,實(shí)行獎(jiǎng)懲考核制度。而滴滴司機(jī)以及順風(fēng)車(chē)司機(jī)的用工關(guān)系的法律性質(zhì)就會(huì)存在很大的不確定性。如果用工單位不提供勞動(dòng)必備條件,即車(chē)輛不實(shí)行強(qiáng)制定性的考勤管理,實(shí)行自愿接單管理制度,沒(méi)有設(shè)置底薪保障制度,直接考核接單數(shù)量核算報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn),這就不再屬于法定的勞動(dòng)關(guān)系。

    再如,接單送餐或物流快遞用工關(guān)系。用工單位是否提供免費(fèi)的送遞工具,是否存在自愿接單的自主權(quán)利,是否必須遵守用工單位的定時(shí)考勤制度,是否受到用工單位的獎(jiǎng)懲制度約束,是否存在強(qiáng)制性的定期考核培訓(xùn),是否存在固定標(biāo)準(zhǔn)的底薪制度,是否存在報(bào)酬合算的計(jì)算規(guī)則約定等,均是裁判用工關(guān)系法律性質(zhì)的要素。

    需要強(qiáng)調(diào)的是,勞務(wù)用工關(guān)系也會(huì)存在一定的人身隸屬性,但與勞動(dòng)關(guān)系中的人身隸屬性存在很大差異。時(shí)間的可自由支配程度和勞動(dòng)選擇權(quán)的自由程度是核心要素。

    在此建議:第一,平臺(tái)用工單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系要件中具體要素的管控規(guī)范,準(zhǔn)確認(rèn)定并實(shí)行法律關(guān)系性質(zhì)的權(quán)利和義務(wù);第二,根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及地方政策做好用工傷害責(zé)任的保障舉措,符合勞動(dòng)關(guān)系的依法繳納社會(huì)保險(xiǎn),符合地方政策規(guī)定的及時(shí)繳納工傷保險(xiǎn),符合勞務(wù)用工的購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn);第三,在實(shí)操管理要素中,對(duì)于規(guī)章制度、考勤制度、報(bào)酬規(guī)則約定等行為要做到依法規(guī)范。

    勞務(wù)用工作為靈活用工的重要形式,對(duì)于企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,提高用工的靈活性,保障就業(yè)人員的就業(yè)靈活性都具有極其重要的意義。規(guī)范勞務(wù)用工的管理實(shí)操細(xì)節(jié),能夠切實(shí)保障就業(yè)人員的合法權(quán)利,規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn),保障構(gòu)建和諧的用工關(guān)系。

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