聊聊“調(diào)研”那些事兒

郝紹宇

沒有調(diào)查，就沒有發(fā)言權(quán)。在開展任何工作之前都應(yīng)先進(jìn)行調(diào)研，了解工作的背景、事件的經(jīng)過(guò)與前因后果、任務(wù)的目的、涉及的人員與資源等。開展人力資源工作亦是如此。

筆者此處談到的人力資源調(diào)研包括剛?cè)肼殨r(shí)的人力資源調(diào)研、人力資源運(yùn)營(yíng)狀況調(diào)研、團(tuán)隊(duì)診斷、人力資源戰(zhàn)略診斷、收并購(gòu)企業(yè)人力資源調(diào)研。在此，筆者以部門負(fù)責(zé)人的視角，根據(jù)個(gè)人在地產(chǎn)公司的工作經(jīng)驗(yàn)，分享人力資源調(diào)研的一些心得。

剛?cè)肼殨r(shí)的人力資源調(diào)研

剛?cè)肼殨r(shí)，對(duì)公司、部門及崗位情況等不甚清楚，需要開展人力資源現(xiàn)狀調(diào)研。調(diào)研方式上，可采取訪談、資料收集、部門會(huì)議等，收集信息，掌握現(xiàn)狀，以利于開展工作。訪談對(duì)象包括專業(yè)線的上級(jí)組織、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、兄弟部門、下屬等。

訪談內(nèi)容包括大家對(duì)于人力資源部門的工作要求、目前需處理的事情、亟須解決的問題等。

資料收集則需根據(jù)工作的輕重緩急逐步進(jìn)行。首先應(yīng)收集的資料包括公司業(yè)務(wù)總體進(jìn)展情況、組織結(jié)構(gòu)、人員編制、通訊錄、部門人員分工表、現(xiàn)階段工作總結(jié)與計(jì)劃、周期性工作成果要求、需提交的報(bào)表等。

下一步應(yīng)收集的資料包括規(guī)章制度、各項(xiàng)工作流程與操作標(biāo)準(zhǔn)、公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門的年度工作計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)權(quán)限等。

適時(shí)召開一次正式的部門會(huì)議，聽取各位同事現(xiàn)階段工作總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告，推動(dòng)各項(xiàng)工作正常進(jìn)行。

入職時(shí)的人力資源調(diào)研一般在員工入職的一周內(nèi)完成，以便快速掌握員工工作情況，使其迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。

人力資源運(yùn)營(yíng)狀況調(diào)研

在公司工作一段時(shí)間后，應(yīng)該已全面掌握公司人力資源運(yùn)營(yíng)狀況。這時(shí)，一般會(huì)發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面亟待改進(jìn)或解決的問題，需要對(duì)公司人力資源管理的局部進(jìn)行調(diào)研評(píng)估，以制定相應(yīng)的人力資源改進(jìn)策略，達(dá)到一定的人力資源管理目的。

進(jìn)行人力資源運(yùn)營(yíng)狀況調(diào)研是否需要成立調(diào)研小組？這還要視調(diào)研問題的復(fù)雜程度而定，如果待改進(jìn)的問題相對(duì)復(fù)雜，調(diào)研存在一定難度，建議還是成立調(diào)研小組，配備調(diào)研小組成員，專門負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作。

根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問題或亟須解決的問題，該項(xiàng)調(diào)研的主題可以設(shè)定為規(guī)章制度調(diào)研、流程體系調(diào)研、任職資格調(diào)研、崗位職責(zé)調(diào)研、績(jī)效激勵(lì)調(diào)研、薪酬管理調(diào)研、組織發(fā)展調(diào)研、人才發(fā)展調(diào)研、員工敬業(yè)度調(diào)研、員工滿意度調(diào)研、員工勝任能力模型調(diào)研等。

確定調(diào)研主題后，人力資源部門要收集相應(yīng)資料，設(shè)置相應(yīng)的調(diào)研問卷，抽樣進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。其中有一個(gè)問題，就是調(diào)研問卷的問題如何選擇。筆者認(rèn)為，一是靠個(gè)人在人力資源工作中積累的經(jīng)驗(yàn)，二是參考相關(guān)書籍，三是在部門內(nèi)部或邀請(qǐng)相關(guān)部門人員開展頭腦風(fēng)暴，提取其中有代表性的問題列入問卷。

調(diào)研對(duì)象應(yīng)根據(jù)調(diào)研主題進(jìn)行選擇，對(duì)與主題相關(guān)的人員進(jìn)行問卷、訪談。調(diào)研完成后，結(jié)合收集的資料、問卷、訪談?dòng)涗涍M(jìn)行匯總、分析，形成調(diào)研報(bào)告，得出相應(yīng)的人力資源解決方案以及執(zhí)行計(jì)劃。

團(tuán)隊(duì)診斷

團(tuán)隊(duì)診斷是針對(duì)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人員的調(diào)研，既可以是某個(gè)層級(jí)、某個(gè)人員，也可以是某個(gè)部門或者整個(gè)公司。有時(shí)針對(duì)某人的調(diào)研也被稱為員工審計(jì)，比如離職高管審計(jì)。

值得注意的是，一般是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)某方面出了問題，才會(huì)觸發(fā)企業(yè)開展團(tuán)隊(duì)診斷工作。比如業(yè)績(jī)不佳，離職率高，貪腐問題，或者團(tuán)隊(duì)成員之間不團(tuán)結(jié)、不配合的情況頻發(fā)等。團(tuán)隊(duì)診斷也包括年度例行的團(tuán)隊(duì)人才盤點(diǎn)等。

團(tuán)隊(duì)診斷一般要根據(jù)主題、調(diào)研對(duì)象來(lái)收集相應(yīng)的資料，設(shè)置相應(yīng)的調(diào)研問卷，采取半結(jié)構(gòu)化訪談。

針對(duì)人員的調(diào)研，可能會(huì)涉及個(gè)人的敏感問題，應(yīng)特別注意調(diào)研方式，列明調(diào)研過(guò)程中的注意事項(xiàng)。比如選擇輕松、封閉的環(huán)境進(jìn)行訪談；注意保密，不要把被調(diào)研人員的敏感信息對(duì)外透露；調(diào)研過(guò)程中考慮被調(diào)研人員的感受，不能有語(yǔ)言攻擊，不得隨意做出結(jié)論；未經(jīng)允許，不得把調(diào)研過(guò)程、調(diào)研結(jié)論對(duì)外公布，等等。

調(diào)研完成后，人力資源部門要結(jié)合收集的資料、調(diào)查問卷、訪談?dòng)涗浀龋M(jìn)行匯總、分析，形成團(tuán)隊(duì)診斷報(bào)告，進(jìn)而得出相應(yīng)的解決方案并報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)決策。

人力資源戰(zhàn)略診斷

當(dāng)公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化（通常是組織運(yùn)營(yíng)的效率和質(zhì)量下降時(shí)）、公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化，或者企業(yè)需要進(jìn)行組織變革，抑或面臨的外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，一般會(huì)觸發(fā)人力資源戰(zhàn)略變革，從而需要開展人力資源戰(zhàn)略診斷。

開展人力資源戰(zhàn)略診斷，應(yīng)注意以下四方面問題：人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)敏銳地洞察到變化的發(fā)生，并與公司高層積極溝通，推動(dòng)開展人力資源戰(zhàn)略診斷工作；千萬(wàn)別以為人力資源戰(zhàn)略只與中高層有關(guān)，廣大基層員工的需求也是人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)之一，應(yīng)該讓各層級(jí)人員都能參與調(diào)研；須結(jié)合使用問卷、訪談、頭腦風(fēng)暴等調(diào)研方式；在制定人力資源戰(zhàn)略后，應(yīng)積極向中高層及相關(guān)部門進(jìn)行宣貫，讓中高層及各部門員工參與進(jìn)來(lái)。

人力資源戰(zhàn)略診斷事關(guān)重大，企業(yè)須成立診斷工作小組，由一把手任組長(zhǎng)，做好任務(wù)分工，引起企業(yè)上下高度重視，以利于診斷的進(jìn)行，特別是利于下一步診斷結(jié)論及方案的落地推行。

調(diào)研診斷后，應(yīng)形成比較規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略診斷報(bào)告。報(bào)告應(yīng)包含以下內(nèi)容。

●人力資源管理環(huán)境的變化

主要闡述與人力資源管理相關(guān)的環(huán)境變化，比如公司業(yè)績(jī)的變化，或者公司業(yè)務(wù)的變化，或者公司戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，或者市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生的變化，或者需要進(jìn)行的組織變革，或者組織運(yùn)營(yíng)的效率和質(zhì)量的變化，或者外部人力資源市場(chǎng)的變化等。

●人力資源內(nèi)部狀況

主要闡述公司人力資源內(nèi)部的相關(guān)情況，如離職率、內(nèi)部晉升數(shù)據(jù)、年齡段數(shù)據(jù)、工齡數(shù)據(jù)、學(xué)歷數(shù)據(jù)、招聘數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等。對(duì)內(nèi)部相關(guān)情況的調(diào)研并不是要把所有數(shù)據(jù)都羅列起來(lái)，而是重點(diǎn)看哪些數(shù)據(jù)與主題相關(guān)，然后做出相應(yīng)的選擇。

●目前人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

主要闡述在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)在人力資源管理方面的不足或者欠缺。

●人力資源管理調(diào)整思路

主要闡述新環(huán)境下應(yīng)采取的新戰(zhàn)略、新思路、新計(jì)劃。

收并購(gòu)企業(yè)人力資源調(diào)研

以房地產(chǎn)企業(yè)為例，目前房地產(chǎn)項(xiàng)目收并購(gòu)非常頻繁，在收并購(gòu)之前，一般要對(duì)被收并購(gòu)企業(yè)開展人力資源調(diào)研。收并購(gòu)交易前做好人力資源調(diào)查，對(duì)收并購(gòu)后的成功整合有很大幫助。

調(diào)研工作可由收并購(gòu)企業(yè)委派人員，也可委托第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)。無(wú)論由誰(shuí)來(lái)承接，調(diào)研前都應(yīng)充分溝通，協(xié)調(diào)好調(diào)研內(nèi)容、調(diào)研方式、調(diào)研對(duì)象、保密程度等細(xì)節(jié)問題。

進(jìn)駐被收并購(gòu)企業(yè)后，把準(zhǔn)備好的人力資源資料清單給到對(duì)方，讓對(duì)方人員根據(jù)清單提供資料。清單一般包括人力資源制度、崗位職責(zé)、重要發(fā)文、任免文件、組織結(jié)構(gòu)、人員職級(jí)、人員花名冊(cè)、勞動(dòng)合同臺(tái)賬、薪酬表、績(jī)效獎(jiǎng)金情況、薪酬調(diào)整清單、人員轉(zhuǎn)正清單、崗位調(diào)整清單、與外部機(jī)構(gòu)的人力資源相關(guān)合同、工會(huì)情況等。

一般會(huì)與人力資源負(fù)責(zé)人做一次訪談，準(zhǔn)備好訪談提綱，了解收并購(gòu)企業(yè)人員對(duì)于收并購(gòu)的態(tài)度、期望以及穩(wěn)定性。當(dāng)然，如果還不太確定是否最終達(dá)成收并購(gòu)，或者還處于保密階段，則不會(huì)直接接觸訪談。

有時(shí)還需要準(zhǔn)備一份問卷調(diào)查表，讓收并購(gòu)企業(yè)的重點(diǎn)骨干人員或者全體員工填寫問卷，以深入了解員工的態(tài)度、期望、穩(wěn)定性，便于收并購(gòu)后的團(tuán)隊(duì)融合。

調(diào)研完成后，人力資源部門要對(duì)相關(guān)的調(diào)研資料進(jìn)行整理、分析，形成調(diào)研報(bào)告。調(diào)研報(bào)告一般要明確以下內(nèi)容：人力資源盡職調(diào)查資料收集情況、人力資源盡職調(diào)查資料分析、收并購(gòu)后存在的人力資源挑戰(zhàn)、收并購(gòu)后人力資源管理建議。

值得注意的是，HR在進(jìn)行人力資源調(diào)研時(shí)，務(wù)必要尊重事實(shí)，因?yàn)槿肆Y源工作包含與人接觸的感性因素。因此，在調(diào)研時(shí)要盡可能征詢?nèi)w員工的意見，讓員工感受到被尊重從而產(chǎn)生參與感，在提升人力資源工作者影響力的同時(shí)，也有利于人力資源工作更順利地開展。