人才測評，不能淺嘗輒止

何進(jìn)

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才的發(fā)展要依托組織才能得以實(shí)現(xiàn)，在這中間，人才測評起到了橋梁作用。企業(yè)通過人才測評招聘選拔、培養(yǎng)自身發(fā)展所需要的人才，同時(shí)人才也可以通過測評考核證明自己的能力，得到企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會。相應(yīng)地，人才測評被賦予了重要的作用，最重要的工作就是把合適的人放到每一個(gè)崗位上，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，做到人盡其才。

人才標(biāo)準(zhǔn)與勝任力模型

人才標(biāo)準(zhǔn)是人才測評的邏輯起點(diǎn)，指的是人才應(yīng)該具備的特征、需要達(dá)到的要求。不同的公司對人才的要求不同，不同類型的人才所應(yīng)具備的特征也有一定的差異。人才測評以人才標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，進(jìn)行評價(jià)方案設(shè)計(jì)和評價(jià)工具開發(fā)，選擇崗位最需要的人才。如果人才標(biāo)準(zhǔn)不明確，人才測評就會失去方向，難以選到合適的人才。

完整的人才標(biāo)準(zhǔn)包含知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)、品格和價(jià)值觀等內(nèi)容。新冰山理論將這些內(nèi)容分為兩大塊，即顯露在表面的冰山以上部分和隱藏在水下的冰山以下部分。冰山以上部分稱之為外顯性特征，如知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等，這些都是較容易被了解和觀察到的，且較容易通過培訓(xùn)來發(fā)展和改變。冰山以下部分稱之為內(nèi)隱性特征，如能力、素質(zhì)、價(jià)值觀等，是難以被測量和觀察到的內(nèi)在。內(nèi)隱性特征不太容易被外界影響和改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

人才測評運(yùn)作全流程

在過去以生產(chǎn)要素為主要驅(qū)動(dòng)的增長模式下，對于人力資源的要求主要是體力、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等，冰山以上的部分就成了判斷人才的主要標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，競爭白熱化，市場不確定性增加，發(fā)展主要依靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，以生產(chǎn)要素為主要驅(qū)動(dòng)模式下的人才標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)今的需求，潛力成為人才最重要的資本。發(fā)現(xiàn)和挖掘有潛力的人才成為人才測評的重要工作內(nèi)容。

潛力更多指的是冰山以下部分的能力、素質(zhì)，即勝任力特征。勝任力模型是針對某一類人才應(yīng)當(dāng)具備的勝任力特征的組合，不同的公司對勝任力模型的定義各不相同。諾姆四達(dá)將勝任力模型定義為，通過行為方式來定義和描述績優(yōu)員工所需要具備的關(guān)鍵能力，并通過不同層次的具體行為描述，確定核心能力的組合和很好完成特定工作所要求的能力水平的熟練程度。

制定測評方案

評價(jià)方案是實(shí)現(xiàn)評價(jià)目標(biāo)，指導(dǎo)評價(jià)活動(dòng)的綱領(lǐng)性文件。評價(jià)方案是在實(shí)現(xiàn)評價(jià)目標(biāo)的前提下將評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工具方法進(jìn)行組合應(yīng)用，主要回答測什么、用什么方法測以及如何組織測評活動(dòng)這幾個(gè)關(guān)鍵問題。因此，針對不同的評價(jià)目標(biāo)，評價(jià)方案所選用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工具不同。

選擇評價(jià)工具要考慮到人才特點(diǎn)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)工具和方法的匹配性。例如針對基層人員的評價(jià)，由于這類人員的人數(shù)相對較多，工作內(nèi)容相對簡單、專一，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相對聚焦，以任務(wù)執(zhí)行為主，工具選擇上應(yīng)盡量注重簡便、高效，便于操作；針對高層管理者的評價(jià)，高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推動(dòng)者，要對企業(yè)的整體發(fā)展負(fù)責(zé)。因此，評價(jià)應(yīng)以經(jīng)營管理方面的內(nèi)容為主，盡量減少執(zhí)行層面的內(nèi)容。高層管理者的工作環(huán)境和工作內(nèi)容相對復(fù)雜，要求很強(qiáng)的個(gè)人綜合能力，選擇評價(jià)工具時(shí)應(yīng)選擇有深度、與企業(yè)運(yùn)營真實(shí)場景高度契合的工具，且工具選擇應(yīng)盡可能做到多樣化，在評價(jià)中對不同評價(jià)工具的結(jié)果進(jìn)行相互驗(yàn)證，避免采用單一評價(jià)工具簡單地給出結(jié)論。

開發(fā)測評工具

評價(jià)方案制定好后，接下來的工作就是依據(jù)評價(jià)方案開發(fā)研制評價(jià)中所需用到的工具或素材。評價(jià)工具開發(fā)工作絕大部分是圍繞評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)展開的。常用的評價(jià)工具包括在線素質(zhì)測評、案例分析、公文筐、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和行為事件訪談等。

評價(jià)工具開發(fā)要做到題目逼真。即題目要與實(shí)際工作任務(wù)相關(guān)、與實(shí)際工作情境相似。另外，題目設(shè)計(jì)需針對目標(biāo)崗位的特點(diǎn)，并建立在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)基礎(chǔ)上。也就是說題目設(shè)計(jì)要考察到目標(biāo)崗位所要求的某一個(gè)或某幾個(gè)能力指標(biāo)，要求具有針對性和指向性。值得注意的是，評價(jià)工具主要通過被評價(jià)人在考察過程中呈現(xiàn)出的思維方式、行為習(xí)慣來推斷其某一個(gè)或某幾個(gè)能力素質(zhì)的高低，因此題目本身是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。

以某電力公司工程序列項(xiàng)目經(jīng)理內(nèi)部競聘中采用的情境模擬題目為例：該題目重點(diǎn)考察項(xiàng)目經(jīng)理的沖突解決和溝通協(xié)調(diào)能力。題目背景中提到的項(xiàng)目承包方和施工方之間的矛盾在項(xiàng)目經(jīng)理的日常工作中非常常見，也可能是項(xiàng)目經(jīng)理當(dāng)前正面臨的問題。面對這樣的問題，并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的處理范式，不同的人會有不同的處理方法，最終目的都是解決問題。但在解決問題的過程中，不同的處理方式折射出的能力素質(zhì)有所不同。

●題目背景

假設(shè)您是某電力工程建設(shè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，上任后發(fā)現(xiàn)工程建設(shè)與外委施工單位之間的關(guān)系鬧得很僵。您通過了解，發(fā)現(xiàn)主要原因是工程建設(shè)部門在雙方合作中過于強(qiáng)勢，導(dǎo)致施工方積極性不高，項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量受到了一定的影響，具體體現(xiàn)在對施工方缺乏應(yīng)有的尊重，沒有積極提供相應(yīng)的服務(wù)與支持，對存在的安全隱患和工程質(zhì)量一味地懲罰等。在這種情況下，您將如何改善與施工方的關(guān)系，保證項(xiàng)目順利進(jìn)行。

●考察要點(diǎn)

這道題目旨在測評被評價(jià)者的溝通協(xié)調(diào)能力和沖突解決能力。不同的人在解決同類問題時(shí)的角度和思路不同，表現(xiàn)出的行為也是千差萬別的，因此題目本身沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。在通過評價(jià)工具進(jìn)行評價(jià)時(shí)主要考察被評價(jià)人在答題的過程中是如何看待和思考這個(gè)問題的，他的解決方案里是如何體現(xiàn)測評指標(biāo)的。

在使用本題目進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要觀察被評價(jià)者：

（一）對問題是否有足夠的重視，是否清楚問題關(guān)鍵，對自身角色界定是否清晰；

（二）是否能夠積極主動(dòng)溝通，換位思考，懂得尊重對方，找到雙方利益共同點(diǎn)，對內(nèi)對外施加壓力，推動(dòng)項(xiàng)目活動(dòng)的進(jìn)行；

（三） 提出的應(yīng)對措施以實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，具有可信性、可行性、可操作性。

如果被評價(jià)人重視該問題且清楚問題存在的關(guān)鍵因素，以大局為重，從項(xiàng)目整體出發(fā)積極主動(dòng)地與問題雙方進(jìn)行溝通，理解雙方想法，尋找雙方訴求和矛盾焦點(diǎn)，且能以雙方關(guān)注點(diǎn)為切入口，在過程中將自己的想法和解決思路有效傳遞給雙方，利用一定的策略和技巧推動(dòng)問題的圓滿解決，且能避免類似事情的再次發(fā)生，推動(dòng)項(xiàng)目順利進(jìn)行，則表明該被評價(jià)人具有較好的溝通協(xié)調(diào)和沖突解決能力。

實(shí)施測評

測評實(shí)施是指按照前期評價(jià)方案、流程的設(shè)計(jì)組織實(shí)施測評活動(dòng)。主要包括以下幾個(gè)方面的工作：

（一）根據(jù)測評方案制定測評實(shí)施細(xì)則；

（二）做好測評前的準(zhǔn)備工作，包括測評材料、工具、場地、人員和經(jīng)費(fèi)等的準(zhǔn)備；

（三）人員培訓(xùn)。人員培訓(xùn)包括三方面的人員，即測評對象、測評員和管理人員。培訓(xùn)目標(biāo)是要提高他們對測評意義的認(rèn)識，明確各自的任務(wù)、職責(zé)和要求；

（四）組織測評人員。為了使測評活動(dòng)能夠有步驟、按計(jì)劃順利進(jìn)行，就要對參與測評人員進(jìn)行合理的組織、安排，使各個(gè)環(huán)節(jié)之間銜接良好；

（五）實(shí)施測評，進(jìn)行具體的測評活動(dòng)；

（六）管理測評工具、器材和資料等物品。

結(jié)果處理

結(jié)果處理階段的主要任務(wù)是匯總、分析和整理各種測評工具所獲得的測評數(shù)據(jù)資料，并對測評對象作出最終的總體性評價(jià)。通常情況下以書面報(bào)告的形式將測評結(jié)果呈現(xiàn)出來，即測評報(bào)告。測評報(bào)告分為在線測評報(bào)告和手寫報(bào)告。

在線測評報(bào)告是由在線測評系統(tǒng)根據(jù)被評價(jià)者的答題情況自動(dòng)生成的、標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的報(bào)告。諾姆四達(dá)基于二十多年數(shù)據(jù)積累與研發(fā)，結(jié)合心理測評中經(jīng)典冰山模型開發(fā)的APM素質(zhì)測評在線系統(tǒng)，可根據(jù)使用對象和目的的不同自動(dòng)生成九種在線測評報(bào)告，有效發(fā)掘人才的動(dòng)力需求和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

但是在線測評報(bào)告的內(nèi)容僅針對被評價(jià)者在線測評部分的表現(xiàn)，難以綜合被評價(jià)者在其他評價(jià)工具中的表現(xiàn)。手寫報(bào)告是由測評顧問綜合多種評價(jià)工具得出的結(jié)論，對被評價(jià)者的能力素質(zhì)進(jìn)行全面、細(xì)致描述評價(jià)的報(bào)告。手寫報(bào)告通常包含被評價(jià)者在各項(xiàng)測評指標(biāo)上的優(yōu)劣勢特征、個(gè)人發(fā)展建議等內(nèi)容。手寫報(bào)告的精細(xì)化和定制化程度較高，對測評顧問的技術(shù)水平有較高的要求，操作起來也更花費(fèi)時(shí)間和精力。

結(jié)果反饋

結(jié)果反饋的主要任務(wù)是將測評結(jié)果準(zhǔn)確無誤、適時(shí)地反饋給關(guān)聯(lián)人員，并幫助他們充分利用測評的信息開展多方面的工作。根據(jù)結(jié)果反饋的對象不同，可分為：

（一）個(gè)人反饋。即將測評的結(jié)果向被測評者本人進(jìn)行一對一的反饋，幫助被測評者更好地了解自己的優(yōu)勢和不足，并為其今后職業(yè)發(fā)展提供建議；

（二）上級反饋。即將測評的結(jié)果向被測評者的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋溝通，以幫助上級更全面、綜合地了解下屬的表現(xiàn)，為其今后的人員管理提供建議；

（三）HR反饋。即將測評的結(jié)果向公司HR進(jìn)行反饋溝通，以幫助HR了解被測評個(gè)人和群體的特點(diǎn)，為后續(xù)人才管理和其他人力資源工作提供輸入信息和參考建議。

根據(jù)結(jié)果報(bào)告和反饋內(nèi)容的不同，可分為個(gè)人報(bào)告反饋和團(tuán)隊(duì)報(bào)告反饋。個(gè)人報(bào)告反饋是基于個(gè)人的測評結(jié)果進(jìn)行的反饋，主要反饋對象是被測評者個(gè)人。團(tuán)體報(bào)告反饋是基于被測評群體特點(diǎn)進(jìn)行的反饋，反饋對象主要是上級和HR。

個(gè)人報(bào)告反饋主要分為四個(gè)步驟：

第一步：回顧測評過程，說明反饋目的。首先，通過被測評者回顧對某些測評環(huán)節(jié)體驗(yàn)的描述，判斷這個(gè)人對測評的印象，同時(shí)結(jié)合這個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，為反饋的展開奠定基礎(chǔ)。其次，報(bào)告反饋人員對測評過程和工具方法應(yīng)做適當(dāng)?shù)慕忉尯驼f明，增強(qiáng)測評結(jié)果的權(quán)威性和公正性。再次，強(qiáng)調(diào)本次反饋的目的，是為了個(gè)人發(fā)展提升，而不是對人做出決定性結(jié)論。

第二步：反饋測評結(jié)果。在反饋測評結(jié)果時(shí)要肯定優(yōu)點(diǎn)，指出不足。對被測評者本人尚未認(rèn)識到的不足，應(yīng)當(dāng)提出證據(jù)并告訴原因，消除被測評者對測評結(jié)果的質(zhì)疑。

第三步：提出質(zhì)詢。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是由被測評者提出疑問，并引導(dǎo)其表達(dá)后續(xù)的期望。

第四步：給出建議。主要是從被測評者個(gè)人的角度提出建議，即今后如何學(xué)習(xí)和提升，如何規(guī)劃職業(yè)路徑等。要注意，在反饋過程中應(yīng)避免陷入與對方討論公司現(xiàn)狀、未來、流程制度等方面的內(nèi)容。

團(tuán)隊(duì)報(bào)告反饋的主要工作是對被測評群體的測評數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解上級和HR所關(guān)注的問題并進(jìn)行澄清。同時(shí)，提醒上級和HR關(guān)注測評數(shù)據(jù)反映出的異?，F(xiàn)象，并進(jìn)行剖析找到原因，提出改進(jìn)建議。值得注意的是，在進(jìn)行原因分析時(shí)要把握好尺度，盡量從企業(yè)可進(jìn)行提升和改善的角度去分析，最終的改進(jìn)建議要能實(shí)操落地。