基礎(chǔ)研究人才匱乏，人力資源管理領(lǐng)域的作為

柯萍

【摘 要】 受到長期以來教育教學機制以及高校教學理念的影響，我國普遍缺乏基礎(chǔ)研究的人才。在企業(yè)招聘的過程中，基礎(chǔ)研究人才的匱乏給人力資源到招聘及管理帶來了較大難度。本文主要針對技術(shù)研究人才匱乏人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)策略進行探究。

【關(guān)鍵詞】 基礎(chǔ)研究人才 人力資源管理 策略

1引言

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人民生活水平的提高，社會環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化，在人力資源管理過程中企業(yè)的發(fā)展與進步，離不開高效率的人力資源管理以及高端人才的招聘。從當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，普遍缺乏基礎(chǔ)研究型人才，導致企業(yè)的理論積淀不足，影響企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定進步。因此，需要結(jié)合當前時代發(fā)展的現(xiàn)狀，采取有效措施積極應對基礎(chǔ)研究人才匱乏的問題。為企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)創(chuàng)造良好的人力資源支持環(huán)境，提升人力資源管理效率以及管理質(zhì)量。

2當前企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題和挑戰(zhàn)

2.1人才標準問題。確定人才標準是人力資源管理開展有效活動的基礎(chǔ)和前提。隨著社會的環(huán)境不斷轉(zhuǎn)變以及人們認知的變化，人們對人才的定義也是不斷波動和改變的，科學人才觀認為，需要將德才兼?zhèn)涞脑瓌t以及能力、業(yè)績、知識和品德等相關(guān)指標作為衡量人才的主要標準，不能僅以學歷、資歷、職稱和身份作為人才評定的標準，這在某種意義上重新界定的人才標準的范圍，體現(xiàn)了科學人才觀以及傳統(tǒng)人才觀的差異。傳統(tǒng)的人才觀對人才標準的界定存在著明顯的缺陷，單純以職稱和學歷來界定人才過于簡單容易誤導人們對人才的培養(yǎng)認識。研究發(fā)現(xiàn)很多用人單位在用人時過度追求高學歷和高資歷，苛求資歷和身份，而導致很多有可靠能力的人由于職稱、身份以及資歷的限制被摒棄在人才招聘之外，導致社會所需求的大量高技能人才存在嚴重短缺問題。所以必須要改變原有的傳統(tǒng)的人才衡量標準和衡量觀念，及時調(diào)整人力資源管理和招聘的渠道，破除基礎(chǔ)研究人才匱乏的環(huán)境。開發(fā)利用大量的人力資源，發(fā)揮人力資源的巨大能量，提升人力資源開發(fā)的效率已經(jīng)開發(fā)的效果。

2.2信息化時代對人力資源帶來的影響。隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展和信息時代的全面到來，計算機技術(shù)在人們生產(chǎn)生活中的應用越來越廣泛，極大地改變了人們的生活和生產(chǎn)方式，使得人們的工作模式發(fā)生了翻天覆地的變化。當前，信息化技術(shù)在人力資源管理中有著十分重要的應用價值，通過信息化的建設(shè)，企業(yè)人力資源管理質(zhì)量得到了有效提升。先進的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)的構(gòu)建以及應用，使得人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)能夠得到及時可靠的分析，預測人才的分布范圍以及人才的培養(yǎng)空間，為人才的有效維持以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有效支持。相關(guān)企業(yè)單位在利用信息技術(shù)開展人力資源信息管理的過程中，仍然需要構(gòu)建很多軟件設(shè)施以及硬件設(shè)施，明確當前技術(shù)研究人才匱乏的程度以及相關(guān)解決措施，合理開展人力資源信息管理工作。

2.3人力資源管理促進企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。在社會主義市場經(jīng)濟體制的背景下，企業(yè)之間所面臨的競爭壓力和生存壓力越來越大，是否能夠做到自主創(chuàng)新直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展前景以及核心技術(shù)知識，能夠不斷提高自身的競爭能力。但是，很多企業(yè)在進行人事管理的過程中，與自主創(chuàng)新關(guān)系不大很難。將人事管理與自主創(chuàng)新活動有機結(jié)合起來，不利于企業(yè)的持續(xù)進步和發(fā)展，也難以提高企業(yè)的人才效應。另外，作為企業(yè)團隊性發(fā)展以及整體性戰(zhàn)略的過程，自主創(chuàng)新活動的開展與人事管理之間有著密不可分的聯(lián)系。目前涉及到的自主創(chuàng)新管理活動相對比較少，這也造成企業(yè)資源的整合存在很多困難，導致創(chuàng)新充滿不確定性和不穩(wěn)定性，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展和進步。

3基礎(chǔ)人才匱乏人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)應對對策

3.1豐富人才招聘手段。在進行招聘的過程中，需要改變原有的招聘模式和招聘方法，將被動的招聘局面轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃映鰮舻恼衅笭顟B(tài)。豐富招聘形勢以及招聘內(nèi)容，使得企業(yè)能夠在招聘過程中積極爭取基礎(chǔ)研究性的人才。企業(yè)在初次選擇人才的過程中，需要改變原有的篩選簡歷的被動方式，可以應用現(xiàn)代化的手段進行人才的初步選擇，使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行招聘信息的傳遞以及信息的發(fā)布渠道的拓寬，加大企業(yè)招聘的宣傳力度。通過網(wǎng)絡(luò)傳播的形式主動吸引人才參與簡歷的投遞，目前很多大型企業(yè)的高級管理者。都可能會在微信、微博以及朋友圈的相關(guān)渠道發(fā)布招聘信息，這些使得人才的篩選更加具有針對性，打破了傳統(tǒng)招聘形式的限制以及弊端，增強對人才的吸引能力。

3.2加強崗位建設(shè)，做好招聘規(guī)劃。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的時候，需要對招聘需求進行良好的規(guī)劃，對企業(yè)的人才缺口進行考察，并且制定有效的崗位規(guī)劃，明確自身需要什么崗位的人才，并且對崗位人才所需要具備的能力進行預設(shè)，按照預設(shè)好的崗位來發(fā)布招聘信息。在招聘中對人才進行全方位的考察，通過有效的筆試和面試尋找合適的人才。招聘到人才之后對人才進行有效的培訓，明確人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓招聘到的人才有長期留在企業(yè)的意愿。企業(yè)也需要加強崗位建設(shè)，將不適合企業(yè)發(fā)展的崗位進行拆并，讓每一個崗位都能充分發(fā)揮作用。

3.3信息技術(shù)在培訓管理中的應用。信息技術(shù)也可以在員工的培訓管理中得到充分的利用，人力資源部門通過對員工的基礎(chǔ)信息以及日常工作情況數(shù)據(jù)信息進行分析，對員工的整體情況進行總結(jié)評價。這樣企業(yè)方面不僅對員工的個人情況有了更加詳細的理解，而且也能根據(jù)員工工作的實際情況，制定更具有針對性的培訓管理方案。

4結(jié)語

隨著信息化技術(shù)在各行各業(yè)中的應用得到了更廣泛的發(fā)展，相關(guān)單位企業(yè)的人力資源管理部門也需要采用更加先進的技術(shù)手段來對目前的人力資源管理模式進行創(chuàng)新和優(yōu)化，以滿足企業(yè)在信息化背景下的發(fā)展需求，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平進行提高，建立更加嚴密科學的企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)的人力資源水平能夠得到整體性的提高，企業(yè)內(nèi)部的各在職人員工作效率以及工作質(zhì)量也就得到了相應的提高。

【參考文獻】

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