企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新研究

李環(huán)

為了保證員工對企業(yè)的薪酬管理制度更加滿意、認(rèn)可，本文對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑進(jìn)行解析，首先分析了企業(yè)人力資源管理工作中可能存在的問題，如管理方式不夠科學(xué)、薪酬管理的劃分不夠合理、薪酬管理制度完善度不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)等，而后對問題的存在區(qū)位進(jìn)行了管理創(chuàng)新方法的對應(yīng)，如對應(yīng)與企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)相適應(yīng)的薪酬管理、讓薪酬管理更加人性化、擬定科學(xué)的薪酬管理考核制度、落實(shí)獎勵機(jī)制等。

一、引言

企業(yè)發(fā)展中，員工的薪酬是非常重要的組成部分，也是企業(yè)很大的資金開銷，科學(xué)合理的薪酬管理可以確保人才不出現(xiàn)較大的流失問題，使所有工作人員對企業(yè)都有著家的感覺，從而提升他們?nèi)粘Ｉa(chǎn)生活中的熱情和積極性。

二、薪酬管理

薪酬管理分為五個部分：目標(biāo)管理。即如何達(dá)到企業(yè)的發(fā)展和員工的需求;二是水平管理，根據(jù)外部相關(guān)企業(yè)的薪酬管理及自身崗位規(guī)劃，制定符合企業(yè)的薪酬管理的制度;三是體系管理，即員工的物質(zhì)薪酬和精神薪酬的雙向管理;四是制度管理，即建立管理制度，并設(shè)置專人專崗負(fù)責(zé)，且要公開和公平;五是結(jié)構(gòu)管理，即合理劃分工作等級和薪酬等級。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理問題

（一）管理方式不夠科學(xué)

無論是哪一家企業(yè)，在人員的管理方式與制度上都存在差異，不可能一模一樣，但是部分企業(yè)仍然會存在模仿或是直接復(fù)制其他企業(yè)的薪酬管理制度，這種現(xiàn)象的存在，會影響薪酬管理工作的質(zhì)量，同時導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度不高，無法在崗位工作發(fā)揮出最大的價值，拖慢企業(yè)的發(fā)展速度。

（二）薪酬管理的劃分不夠合理

企業(yè)在對薪酬管理工作進(jìn)行擬定時，最終的目的是為員工謀取福利，同時保證員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)得到相匹配的崗位薪酬，提升員工對企業(yè)的認(rèn)可度、滿意程度。但是部分企業(yè)存在的問題是崗位薪酬比例不夠合理、科學(xué)，因此造成了一些員工出現(xiàn)情緒，不滿意企業(yè)的管理規(guī)劃，時間長了，就會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到影響。

（三）薪酬管理制度完善度不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)

部分企業(yè)在運(yùn)行中配置的人力資源管理人員，專業(yè)度不高，甚至沒有接受過正規(guī)的崗位培訓(xùn)，因此在實(shí)際崗位運(yùn)作中會出現(xiàn)因綜合素質(zhì)水平不達(dá)標(biāo)而無法保證落實(shí)的制度與管理足夠合理與公正，甚至?xí)霈F(xiàn)不健全的情況，無法為企業(yè)快速發(fā)展與成長保駕護(hù)航。同時還可能導(dǎo)致員工對自身崗位的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、管理制度不滿意，產(chǎn)生的異議可能會影響工作價值輸出。

四、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑

（一）對應(yīng)與企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)相適應(yīng)的薪酬管理

無論是什么經(jīng)營規(guī)模的企業(yè)，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的，同時也不是一成不變的，不同的崗位、不同的等級等都會對應(yīng)適宜的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此企業(yè)不同的生產(chǎn)經(jīng)營階段應(yīng)對應(yīng)不同的薪資管理重點(diǎn)，如在公司成立的初期，可以將薪酬管理工作的重點(diǎn)放置在后勤層面，讓員工的生活與工作環(huán)境得到良好的維護(hù)，進(jìn)而保障員工的可以在實(shí)際工作中擁有一個更好的勁頭。企業(yè)進(jìn)入到穩(wěn)定期以后，就可以增強(qiáng)員工的福利待遇了，配合科學(xué)的晉升體系，如物質(zhì)或崗位層面的獎勵，讓員工的工作勁頭可以得到保持。當(dāng)前的企業(yè)競爭市場化形勢越來越明顯，因此企業(yè)必須重視職位、職稱的薪酬對應(yīng)管理制度標(biāo)準(zhǔn)制定，讓企業(yè)的發(fā)展擁有更強(qiáng)勁的勢頭。

（二）讓薪酬管理更加人性化

任何企業(yè)的運(yùn)作與發(fā)展都離不開人員的統(tǒng)籌與組織，因此人直接影響著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與進(jìn)步速度。因此企業(yè)的管理者必須對人員的管理傾注更多的人性關(guān)懷，讓員工感受到安全感，進(jìn)而愿意在自己的崗位發(fā)揮出更多的價值。因此人性化的薪酬管理制度配合可讓企業(yè)獲得更多的助力，如企業(yè)中的老員工，曾為企業(yè)的壯大立下過汗馬功勞，那么對于這些基層崗位上的老員工必須給予更多的關(guān)懷，與人性化的幫扶，可以配合合適的制度，讓其享受到一些特殊的福利待遇。而那些工作特別刻苦、為企業(yè)創(chuàng)造了更多價值的人，則需要得到更多的獎勵，讓員工知道其與企業(yè)是合作伙伴甚至是一個利益共同體，必須要通過適宜的薪資待遇留住這些人才。

（三）擬定科學(xué)的薪酬管理考核制度

在對企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行落實(shí)時，必須要注意薪酬管理部分，盡量對應(yīng)適宜的薪酬管理制度，保證同工同酬，同時按勞分配。為讓制度的合理性更強(qiáng)，防止引起員工不滿，企業(yè)需要對應(yīng)出科學(xué)的考核體系，及時對制度的合理性與員工的價值貢獻(xiàn)程度進(jìn)行查驗(yàn)，可以將同行業(yè)的企業(yè)發(fā)展勢頭與相思崗位的管理政策拿來進(jìn)行比較，而后保證企業(yè)的員工薪酬計(jì)劃是科學(xué)的、公平的，保證員工不會產(chǎn)生抵抗情緒、不滿情緒。同時還要根據(jù)員工的職責(zé)崗位進(jìn)行薪酬配置，讓員工內(nèi)心得到照顧，再有就是不同的崗位價值體現(xiàn)程度不同，因此對應(yīng)的考核制度也需要進(jìn)行調(diào)整，保證每個崗位的職責(zé)人員都比較認(rèn)可企業(yè)給予的制度。

五、結(jié)語

人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著較為重要的地位，直接影響著企業(yè)是否擁有足夠的發(fā)展動力，同時，薪酬管理層面的工作又直接影響著一個崗位員工的價值發(fā)揮水平，因此人力資源中的薪酬管理部分必須得到專業(yè)人員與管理層的重視，盡量根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與規(guī)模配合出更為適宜的薪資待遇，保證每個崗位的工作人員都較為滿意，感受到自己在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的地位與價值。（作者單位：沈陽師范大學(xué)，管理學(xué)院）