護(hù)士社會(huì)支持度和自我效感與護(hù)理質(zhì)量的相關(guān)性

何 蓉,陳 容

(1.宜賓市第二人民醫(yī)院門診部，宜賓 644000；2.宜賓市第二人民醫(yī)院腎內(nèi)科，宜賓 644000)

護(hù)理質(zhì)量直接影響著醫(yī)院的臨床醫(yī)療質(zhì)量、社會(huì)形象和經(jīng)濟(jì)效益。提升護(hù)理質(zhì)量，提高患者的滿意度，是護(hù)理管理者的中心任務(wù)，也是醫(yī)院護(hù)理工作的主要目標(biāo)[1]。只有獲得家庭、社會(huì)的支持，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能讓護(hù)士安心工作，從而提升護(hù)理質(zhì)量。自我效能感會(huì)影響護(hù)士的思維、情感和行為，從而決定其護(hù)理行為和護(hù)理質(zhì)量[2]。本研究通過研究護(hù)士的社會(huì)支持情況、自我效能感與護(hù)理質(zhì)量的相關(guān)性，有助于采取措施提升護(hù)士的自我效能感和社會(huì)支持度，從而提升護(hù)理質(zhì)量。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象于2018年1—6月采用機(jī)遇式抽樣隨機(jī)抽取宜賓市第二人民醫(yī)院護(hù)士411人，回收有效問卷386份，問卷回收率93.9%，均為女性，年齡19～51歲，平均(28.6±7.2)歲，護(hù)齡1～31年，平均(7.2±4.8)年。納入標(biāo)準(zhǔn)：①持有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；②護(hù)齡≥1年；③能積極參與并完成問卷調(diào)查者。

1.2 調(diào)查工具共涉及4個(gè)調(diào)查問卷。①社會(huì)支持評(píng)定量表(Social Support Rating Scale, SSRS)[3]。包含3個(gè)維度10個(gè)條目，即客觀支持(3條)、主觀支持(4條)和對(duì)社會(huì)支持的利用度(3條)，采用Likert-4級(jí)評(píng)分法，分值越高說明社會(huì)支持度越高，以總分≤22分、23～44分和≥45分分別定義為社會(huì)支持度低、中等和高。②一般自我效能感量表(General Self-efficacy Scale, GSES)[4]。該量表包含10個(gè)項(xiàng)目，評(píng)估個(gè)體在遇到挫折或困難時(shí)的自信心，采用Likert-4級(jí)評(píng)分法，即1～4分，分值越高說明自我效能感越高。③護(hù)士工作績(jī)效評(píng)價(jià)量表[5]。該量表包括領(lǐng)導(dǎo)能力(5項(xiàng))、教學(xué)合作能力(11項(xiàng))、重癥護(hù)理能力(7項(xiàng))、計(jì)劃評(píng)價(jià)能力(7項(xiàng))、溝通合作能力(12項(xiàng))、專業(yè)發(fā)展能力(10項(xiàng)) 6 個(gè)維度，共52個(gè)條目，分為自評(píng)和他評(píng)兩部分，采用 Likert-4級(jí)評(píng)分法，按平均分1～2分、2～3分和3～4分定義為績(jī)效水平低、中等和高。④護(hù)理質(zhì)量評(píng)估[6]。從護(hù)理人員基本素質(zhì)、護(hù)理過程評(píng)價(jià)(護(hù)理準(zhǔn)備和護(hù)理過程)、護(hù)理效果(患者對(duì)護(hù)理滿意度和差錯(cuò)管理)3個(gè)層面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并分為良好、中等和較差3個(gè)等級(jí)。

1.3 調(diào)查方法各科室護(hù)士長(zhǎng)組織在崗護(hù)士進(jìn)行填寫，SSRS、GSES和護(hù)士工作績(jī)效評(píng)價(jià)量表的自評(píng)部分由被調(diào)查護(hù)士自行獨(dú)立填寫，護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)量表中的他評(píng)部分和護(hù)理質(zhì)量主觀評(píng)價(jià)部分由各科室護(hù)士長(zhǎng)及隨機(jī)抽取3～5名高年資護(hù)士(護(hù)齡超過20年且職稱為主管護(hù)師以上)進(jìn)行評(píng)估，為降低主觀評(píng)價(jià)的不確定性，評(píng)估前先組織各科室護(hù)士長(zhǎng)和高年資護(hù)士對(duì)主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行熟悉和定性，以減少可能的誤差。

2 結(jié) 果

2.1 不同基本情況護(hù)士的SSRS和GSES比較386名護(hù)士SSRS平均分為(38.8±4.6)分，不同護(hù)齡、婚姻狀況和科室護(hù)士SSRS評(píng)分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。GSES評(píng)分為(2.31±0.22)分，不同年齡段、護(hù)齡、婚姻狀況和科室GSES評(píng)分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)(表1)。

2.2 不同年齡段、護(hù)齡護(hù)士工作績(jī)效評(píng)價(jià)比較386名護(hù)士工作績(jī)效評(píng)分為(2.5±0.9)分，不同年齡段和護(hù)齡評(píng)分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，不同年齡段和護(hù)齡的績(jī)效等級(jí)差異也有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)(表2)。

表1 不同基本情況護(hù)士SSRS和GSES評(píng)分比較

注：SSRS表示社會(huì)支持評(píng)定量表，OS表示客觀支持，SS表示主觀支持，USS表示對(duì)社會(huì)支持的利用度，GSES表示一般自我效能感量表。

表2 不同年齡和護(hù)齡護(hù)士工作績(jī)效比較

2.3 護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)護(hù)理質(zhì)量總評(píng)良好、中等和較差者分別占26.9%、65.0%和8.1%。

2.4 社會(huì)支持度與護(hù)士工作績(jī)效、護(hù)理質(zhì)量的關(guān)聯(lián)性將SSRS評(píng)分和護(hù)士工作績(jī)效評(píng)分進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，其Pearson相關(guān)系數(shù)為0.737 (P<0.05)，與護(hù)理質(zhì)量等級(jí)進(jìn)行Spearman秩相關(guān)分析，其Spearman秩相關(guān)系數(shù)為0.466 (P<0.05)。χ2檢驗(yàn)顯示,社會(huì)支持度與護(hù)士工作績(jī)效、護(hù)理質(zhì)量都存在一定關(guān)聯(lián)性，其列聯(lián)系數(shù)r分別為0.322和0.244(P<0.05)(表3)。

表3 社會(huì)支持度與護(hù)士工作績(jī)效、護(hù)理質(zhì)量的關(guān)聯(lián)性

2.5 一般自我效能感與護(hù)士工作績(jī)效、護(hù)理質(zhì)量的關(guān)聯(lián)性將GSES評(píng)分和護(hù)士工作績(jī)效評(píng)分進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，其Pearson相關(guān)系數(shù)為0.682(P<0.05)，將GSES評(píng)分與護(hù)理質(zhì)量等級(jí)進(jìn)行Spearman秩相關(guān)分析，其Spearman秩相關(guān)系數(shù)為0.404(P<0.05)。

3 討 論

超負(fù)荷的工作強(qiáng)度和時(shí)間可能影響到護(hù)士的心理狀況[7]，醫(yī)患關(guān)系、社會(huì)對(duì)護(hù)士工作的認(rèn)可度、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、收入不穩(wěn)定等原因都可能影響到護(hù)士工作積極性，從而影響到護(hù)理工作質(zhì)量和效果[8]。關(guān)心護(hù)士心理健康，及時(shí)采取措施進(jìn)行心理干預(yù)，有利于提高護(hù)理工作效率和服務(wù)質(zhì)量[9]。社會(huì)支持是指來自社會(huì)各方面精神上和物質(zhì)上的幫助支援，反映一個(gè)人與社會(huì)聯(lián)系的密切程度和質(zhì)量。家庭、親屬和同事的支持對(duì)維持護(hù)士工作熱忱和提高護(hù)理質(zhì)量都有重要作用[10]。社會(huì)支持度包括物質(zhì)上的直接支援、在社會(huì)中受尊重、被支持和理解的情感體驗(yàn)及個(gè)人如何利用獲得的支持。護(hù)士的社會(huì)支持主要來自家庭和社會(huì)，而家庭支持主要取決于職業(yè)屬性，現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境中，護(hù)士職業(yè)有著安全責(zé)任大、勞動(dòng)強(qiáng)度大、心理壓力大等特征，往往收入與勞動(dòng)付出不成正比，護(hù)士從家庭獲得的支持度并不高，同時(shí)，社會(huì)對(duì)護(hù)士職業(yè)的輕視和不理解，往往讓護(hù)士不能得到受尊重、被支持和被理解的情感體驗(yàn)，使得護(hù)士群體社會(huì)支持度并不高[11]。社會(huì)支持度可能會(huì)影響護(hù)士的心理健康狀況，從而降低護(hù)士工作積極性，甚至產(chǎn)生工作倦怠感。

3.1 護(hù)士的社會(huì)支持度和自我效能感本次調(diào)查中，386名護(hù)士平均社會(huì)支持度評(píng)分僅38.8分，屬于中等社會(huì)支持度。護(hù)齡越短者社會(huì)支持度高，這可能是家庭對(duì)該職業(yè)期望值高，剛?cè)肼殨r(shí)還未了解護(hù)士職業(yè)的弊端，和心理預(yù)期相差不遠(yuǎn)，所以家庭支持度較高。而已婚者社會(huì)支持度高于未婚或其他，這是因?yàn)橐鸦檎呖梢詮募彝カ@得更多支持，已婚者獲得家庭支持的主要來源是配偶，而未婚或其他者主要來自父母等，對(duì)成年人來說配偶才是最重要的社會(huì)支持。在不同科室比較中，急診社會(huì)支持度最低，門診最高，這可能是因?yàn)榭剖夜ぷ餍再|(zhì)所決定，急診科工作繁忙，面對(duì)各種危重急癥，容易導(dǎo)致創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙[12]，還需要長(zhǎng)期值夜班，以及承擔(dān)各種風(fēng)險(xiǎn)及家屬的不理解，家庭成員不希望從事該性質(zhì)的工作，所以急診科護(hù)士獲得的社會(huì)支持較低，低社會(huì)支持度可能讓急診科護(hù)士產(chǎn)生不同程度的離職意愿[13]，門診工作不值夜班，醫(yī)患關(guān)系相對(duì)緩和，各種風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，能得到家庭的認(rèn)可和理解，因此獲得的社會(huì)支持度較高[14]。自我效能感和護(hù)士的年齡、護(hù)齡、婚姻狀況及科室無關(guān)，說明個(gè)人的自我效能感在于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，與個(gè)人對(duì)待護(hù)士工作的態(tài)度有關(guān)，護(hù)士自我效能感與其護(hù)理行為呈正相關(guān)，較高自我效能感的護(hù)士能有效進(jìn)行自我控制，調(diào)節(jié)自身行為，促進(jìn)護(hù)理實(shí)踐中的專業(yè)行為，從而提高護(hù)理質(zhì)量[15]。

3.2 護(hù)士工作績(jī)效和護(hù)理質(zhì)量從護(hù)理工作績(jī)效來看，不同年齡段和護(hù)齡的護(hù)士工作績(jī)效差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，年齡和護(hù)齡越長(zhǎng)者護(hù)士工作績(jī)效更高，這應(yīng)與護(hù)士工作的熟練程度和經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)中，護(hù)士整體護(hù)理質(zhì)量尚可，但仍有上升空間。護(hù)理質(zhì)量是保證醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量中的重要一環(huán)，只有展現(xiàn)護(hù)理工作魅力、實(shí)現(xiàn)護(hù)士自我價(jià)值才能穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，減少護(hù)理人才流失。

3.3 護(hù)士社會(huì)支持度、自我效能感與護(hù)理質(zhì)量的相關(guān)性研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持度與護(hù)士工作績(jī)效呈正相關(guān)，說明社會(huì)支持度直接影響到護(hù)士的工作熱忱、工作積極性，進(jìn)而影響到護(hù)理工作質(zhì)量和效果，研究認(rèn)為，護(hù)士的社會(huì)支持與工作倦怠感有相關(guān)性[16]，社會(huì)支持度高者工作態(tài)度積極，負(fù)性情緒越少，工作更盡心盡責(zé)，發(fā)生工作差錯(cuò)可能性越小[17]。自我效能感是個(gè)人對(duì)自己能否完成一項(xiàng)工作的自信程度，自我效能感越高則期望值越高，遇事能沉著應(yīng)對(duì)，冷靜看待問題，往往會(huì)有更好的預(yù)期結(jié)局。自我效能感與護(hù)士工作績(jī)效和護(hù)理質(zhì)量有關(guān)，研究認(rèn)為護(hù)士的自我效能感是影響護(hù)理管理人員核心能力的重要因素，可通過提高護(hù)士自我效能感提高護(hù)理管理者的核心能力，從而進(jìn)一步提升護(hù)理質(zhì)量[18]。同時(shí)，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感直接影響到護(hù)士工作績(jī)效，也是護(hù)士自身價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)[19]。

總之，現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境下，由于護(hù)士工作勞動(dòng)強(qiáng)度大、上班時(shí)間長(zhǎng)、收入與勞動(dòng)付出不平衡等原因，護(hù)士得不到足夠的社會(huì)支持，從而影響到護(hù)士工作積極性進(jìn)而降低護(hù)士工作績(jī)效和護(hù)理質(zhì)量。應(yīng)考慮護(hù)士實(shí)際情況，創(chuàng)造更多來自醫(yī)院、科室和同事的社會(huì)支持，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士自我效能感的干預(yù)，進(jìn)一步提高護(hù)士工作績(jī)效和護(hù)理質(zhì)量。