C公司知識型員工流失對策研究

崔佳明 王芳

摘要：本文選取C公司為研究對象，運用知識型人才的相關(guān)理論，采用文獻(xiàn)研究和案例分析相結(jié)合的方法，綜合對C公司在知識型員工管理上存在的問題進(jìn)行了深入的研究，從社會、企業(yè)及個人等方面分析C公司知識型員工流失進(jìn)行了現(xiàn)狀分析，并指出該公司知識型員工管理方面存在的問題。

關(guān)鍵詞：知識型;員工;流失;研究

一、C公司知識型員工流失現(xiàn)狀

C軟件技術(shù)有限公司創(chuàng)立于 1998 年，是集自主產(chǎn)品研發(fā)與銷售、行業(yè)解決方案咨詢與供應(yīng)、專業(yè)技術(shù)服務(wù)與實施于一體的軟件高科技企業(yè)，是首批獲得國家雙軟（軟件企業(yè)、軟件產(chǎn)品）認(rèn)證的企業(yè)。近年來，C公司的知識型員工流失率一直在15%以上，并具有以下特征。第一，流失的員工主要是管理、技術(shù)和市場營銷人員;第二，流失的員工學(xué)歷普遍偏高，本科及以上學(xué)歷員工占到流失總數(shù)的85%以上;第三，流失的員工的年齡集中在 25歲—30歲之間，占流失總數(shù)的近80%。

二、C公司知識型員工流失原因分析

（一）個人發(fā)展空間受限

個人發(fā)展空間的限制也是導(dǎo)致A公司知識型員工流失的關(guān)鍵誘因之一。知識型員工相較于普通員工而言，更注重于個人職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，良好的職業(yè)規(guī)劃有利于知識型員工理清未來的職業(yè)發(fā)展階段脈絡(luò)，實現(xiàn)更好的個人發(fā)展空間，而個人發(fā)展空間又在極大程度上制約著知識型員工職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整。

C公司構(gòu)建了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，卻只為知識型員工構(gòu)建了職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，且企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃一般由高層管理者協(xié)商制定，知識型員工并未參與其中。當(dāng)前，盡管C公司從表面上為知識型員工描繪了發(fā)展藍(lán)圖，然而公司尚未建立暢通的信息獲取渠道，此外企業(yè)動態(tài)對員工的展示要求也相對薄弱，員工對企業(yè)發(fā)展方向等不甚了解，也會導(dǎo)致員工對公司喪失信心和信任感，從而對公司缺乏歸屬感和自豪感。再有，公司沒有制定從員工切身利益出發(fā)的職業(yè)規(guī)劃，員工看不到自己的發(fā)展方向和空間，甚至有部分員工對未來發(fā)展產(chǎn)生迷茫。知識型員工不但強調(diào)個人發(fā)展，也注重與企業(yè)一同發(fā)展。倘若知識型員工未能有效獲取規(guī)劃信息，他們便會對個人下一步職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生疑惑。知識型員工職業(yè)生涯每一個階段都有不同的需求，如果這種對將來的預(yù)想有無法實現(xiàn)的征兆，或者企業(yè)長期無法顧及員工的職業(yè)需求，那么那些個人發(fā)展需求頗為強烈的知識型員工流失就在所難免了。

（二）薪酬和個人能力績效不匹配

C公司應(yīng)用的是薪酬等級制，薪酬福利與員工的職務(wù)關(guān)系息息相關(guān)，各個職務(wù)等級的薪酬差距非常大，中層領(lǐng)導(dǎo)者薪酬通常是下屬員工的好幾倍;職級提拔，知識型員工不僅可以實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)，也可以更好的努力為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)和自主性。C公司知識型員工在企業(yè)層面上沒有分配效益所帶來的快感，工作履歷、職稱、崗位的薪酬福利水平差距較大，尤其是一些工作履歷尚淺的青年員工，薪酬福利與年齡履歷較高的員工有著很大差異，年輕員工貢獻(xiàn)多，但是往往收獲很少，所以容易引起年輕知識型員工的不理解。

（三）忽視知識型員工多樣化的需求

C公司大多比較“務(wù)實”，關(guān)注的核心在于能為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題，導(dǎo)致激勵機制不能滿足知識型員工的需求，缺乏創(chuàng)新性。當(dāng)員工的四種基本需要無法得到滿足時，員工會開始考慮跳槽，心思開始起伏不定。C公司要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識創(chuàng)新。

三、知識型員工流失的解決對策

（一）建立科學(xué)公正的薪酬福利體系

對于知識型人才來說，薪酬福利是工作能力和工作成果的具體體現(xiàn)，是對知識型人才工作績效的一種獎勵。企業(yè)在建立薪酬福利體系時應(yīng)注意如下內(nèi)容：第一，提高薪酬的競爭力。第二，注重內(nèi)在報酬。第三，建立技能評定機制，將知識型人才的收入與技能和知識水平相聯(lián)系。第四，企業(yè)的薪酬福利制度向企業(yè)戰(zhàn)略靠攏。第五，做好需求分析。高新技術(shù)企業(yè)在制定知識型人才的薪酬體系之前要做好需求分析，然后根據(jù)員工的需求制定薪酬結(jié)構(gòu)，最大限度的提高員工的滿意度，降低員工的流失率。

（二）健全企業(yè)管理制度

健全的管理制度，有助于知識型員工各司其職，有效規(guī)避知識型員工因各項繁雜的事務(wù)而影響其才能的充分發(fā)揮。同時，領(lǐng)導(dǎo)者必須主動提升自身素質(zhì)修養(yǎng)及管理能力，要對員工更加包容，和員工平等溝通，廣納良言，放權(quán)給下屬，以前瞻的眼光去最大化調(diào)動其這類高知人群的工作積極性和潛能。

（三）員工培訓(xùn)常態(tài)化

知識型員工通常對學(xué)習(xí)有著強烈的欲望，企業(yè)可以將員工培訓(xùn)常態(tài)化來滿足技術(shù)型員工的學(xué)習(xí)提升需求。企業(yè)要根據(jù)員工構(gòu)成和企業(yè)發(fā)展計劃來制定培訓(xùn)計劃，這個培訓(xùn)計劃中要對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，根據(jù)工作崗位來確定培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)來制定培訓(xùn)方法。最后一定要對員工培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行考核，考核評估的有效運行要以制度的形式確定下來?？梢越⑴嘤?xùn)人員檔案管理室，對培訓(xùn)組織者和接受培訓(xùn)者進(jìn)行考核，保證培訓(xùn)工作落實到位，使培訓(xùn)成為公司的基礎(chǔ)工作之一，使培訓(xùn)真正常態(tài)化。

（四）員工要明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)人員對自己職業(yè)和組織的成就期望以及生產(chǎn)性貢獻(xiàn)的計劃。員工應(yīng)該有較為清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，要要盡量進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位，明確自己想干什么和能干什么，要明白自己的才能和學(xué)識適合干什么，這是員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。之后根據(jù)自己的情況，對企業(yè)、職位進(jìn)行分析，找到適合自己的崗位，努力做到人崗匹配，這不僅是對自己負(fù)責(zé)，也是對所選擇的企業(yè)負(fù)責(zé)。員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時要注意：制定目標(biāo)要明確，實現(xiàn)目標(biāo)的步驟要清晰;要注意個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是否能有效統(tǒng)一;在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時要做全程的考慮，要考慮職業(yè)發(fā)展的整個歷程。

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作者簡介：

崔佳明（1997.08—），男，吉林省白城人，煙臺南山學(xué)院2016級工商管理專業(yè)學(xué)生。王芳（1983—），女，山東威海人，煙臺南山學(xué)院商學(xué)院教師，碩士研究生學(xué)歷，研究方向：人力資源管理。