員工互動公平對離職傾向的影響

吳桐 李明武

[提要] 本文通過問卷調(diào)查方法進(jìn)行實(shí)證研究，以工作投入為中介變量，探討互動公平對員工離職傾向的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：互動公平通過工作投入的完全中介作用對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。基于該結(jié)論，本文就企業(yè)如何留住人才提出相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：互動公平;工作投入;離職傾向

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2019年11月28日

近年來，企業(yè)人才流失問題愈發(fā)嚴(yán)重，員工離職率居高不下，已成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)問題。而影響員工離職傾向的因素有很多，互動公平是其中的一個(gè)重要因素，故本文選取互動公平作為自變量，離職傾向作為因變量以及工作投入作為中介變量來建立研究模型，探討互動公平與離職傾向間的作用機(jī)制。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）互動公平與離職傾向關(guān)系研究。互動公平，是指在決策執(zhí)行過程中當(dāng)權(quán)者對待員工時(shí)所表現(xiàn)出來的誠實(shí)、以禮相待和關(guān)心程度，以及對決策結(jié)果進(jìn)行解釋的程度。Tekleab（2005）通過研究證實(shí)互動公平會影響員工的態(tài)度和看法，進(jìn)而員工會調(diào)整自身行為來應(yīng)對這種不公平感，最終會影響實(shí)際離職率，他的研究結(jié)果證實(shí)了互動公平與實(shí)際離職率之間的因果關(guān)系。以及國內(nèi)學(xué)者王拓和趙曙明（2011）也通過實(shí)證研究證實(shí)了，組織互動公平與離職傾向間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出研究假設(shè)：

H1：互動公平與離職傾向間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

（二）互動公平與工作投入關(guān)系研究。工作投入是指員工對其工作產(chǎn)生的認(rèn)同和投入程度，是心理投入和行為投入的統(tǒng)一，具體表現(xiàn)為在精神狀態(tài)上精力充沛、情緒高漲，在行為層面上高度集中、積極努力等。而關(guān)于互動公平與工作投入間的關(guān)系，已有諸多學(xué)者對此進(jìn)行了研究，如，Inoue等人（2010）以日本員工為研究對象對組織公平感、心理困擾和工作投入三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究，研究結(jié)果表明程序公平和互動公平與心理困擾顯著負(fù)相關(guān)，而與工作投入顯著正相關(guān)。艾敬萍（2014）以341名來自我國不同地區(qū)、不同組織的員工為樣本，對辱虐管理、組織公平感和工作投入進(jìn)行調(diào)查研究，得出組織公平感及其三個(gè)子維度（分配公平、程序公平和互動公平）能夠正向預(yù)測工作投入這一結(jié)論。因此，提出研究假設(shè)：

H2：互動公平與工作投入間存在正相關(guān)關(guān)系

（三）工作投入與離職傾向關(guān)系研究。有關(guān)工作投入對離職傾向影響的實(shí)證研究都表明，工作投入度較高的員工，其產(chǎn)生離職傾向的可能性比較低，也就是說工作投入與離職傾向間存在負(fù)向的相關(guān)性。如，Blau和Boal（1987）研究了工作投入與組織承諾對員工離職及缺勤情況的影響，其結(jié)論表明員工工作投入與缺勤率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且員工的工作投入程度是預(yù)測員工離職行為的有效指標(biāo)之一。謝函融（2005）在臺灣地區(qū)研究了工作價(jià)值觀與工作投入程度對離職傾向的影響，認(rèn)為工作投入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，員工工作投入程度越高離職傾向就會越低。因此，提出研究假設(shè)：

H3：工作投入與離職傾向間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

（四）工作投入中介作用研究。另外，根據(jù)以往學(xué)者的研究可發(fā)現(xiàn)，互動公平可能不僅直接對離職傾向產(chǎn)生影響，還可能通過其他路徑間接影響員工的離職傾向，如，學(xué)者Price于2001年提出互動公平可通過工作滿意度來抑制員工的離職傾向。丁超群（2013）以勞務(wù)派遣員工為研究對象，選取組織公平感、工作投入和離職傾向三個(gè)角度對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行調(diào)查，得出勞務(wù)派遣員工的工作投入與離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作投入在組織公平感與離職傾向間起部分中介作用的結(jié)論。因此，提出研究假設(shè)：

H4：工作投入在互動公平與離職傾向間起中介作用

二、研究設(shè)計(jì)

（一）理論模型?；谏鲜鑫墨I(xiàn)梳理及研究假設(shè)，建立理論模型如圖1所示。（圖1）

（二）量表編制。本文以國內(nèi)外研究較為成熟的量表為基礎(chǔ)，結(jié)合我國國情及筆者對于研究內(nèi)容的理解，編制出適用于本研究的量表。其中互動公平采用Colquitt（2001）等編制的量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)能夠有禮貌地對待我”、“領(lǐng)導(dǎo)能夠考慮到我的尊嚴(yán)”等;工作投入是在Schaufeli（2003）編制的UWES基礎(chǔ)上，編制出了一份單維度的工作投入量表，包括9個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我感到精力充沛”，“工作激發(fā)了我的靈感”等;離職傾向是在學(xué)者樊景立等（1998）開發(fā)的量表基礎(chǔ)上，進(jìn)行修訂，得出離職傾向量表，包含3個(gè)題項(xiàng)，如“我偶爾想辭去我目前的工作”等。

（三）研究方法。本文共提出四個(gè)研究假設(shè)，借助SPSS24.0和AMOS23.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先，用SPSS24.0做相關(guān)性分析，初步檢驗(yàn)變量之間的相關(guān)性;隨后，繼續(xù)利用SPSS24.0進(jìn)行回歸分析，進(jìn)一步檢驗(yàn)變量之間的關(guān)系，以驗(yàn)證前三個(gè)假設(shè)是否成立;最后，運(yùn)用AMOS23.0中的非參數(shù)百分位Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，以驗(yàn)證假設(shè)4是否成立。

（四）數(shù)據(jù)收集。本研究采用簡單隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷的調(diào)查對象為在職人員，且主要通過網(wǎng)絡(luò)投放以及委托熟人填寫等形式進(jìn)行發(fā)放，共發(fā)放問卷500份，剔除無效問卷后，得到有效問卷452份，有效問卷比例為90.4%。有效問卷的調(diào)查對象包含了不同性別、年齡、學(xué)歷、工作年限的員工，有一定的代表性。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）信效度檢驗(yàn)。在數(shù)據(jù)分析之前，首先要對問卷的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)，且學(xué)界通常采用克隆巴赫α系數(shù)檢驗(yàn)信度，采用驗(yàn)證性因子分析法檢驗(yàn)效度。檢驗(yàn)結(jié)果如下所示：

1、信度檢驗(yàn)結(jié)果為，互動公平、工作投入與離職傾向量表的α系數(shù)依次為0.879、0.848和0.709，均大于0.7，表明問卷具有較高的信度。

2、效度檢驗(yàn)結(jié)果為，？字2/df值為1.981，小于2，GFI、NFI、IFI和TFI的值依次為0.929、0.925、0.961和0.948，都大于0.9，RMSEA值為0.06，小于0.08，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，表明問卷具有較高的效度。

（二）相關(guān)性分析。變量間的相關(guān)分析結(jié)果表明：互動公平和工作投入間呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.650（P<0.01）;互動公平與離職傾向間呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.341（P<0.01）;工作投入與離職傾向間呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.362（P<0.01）。為了深刻剖析互動公平、工作投入和離職傾向之間的關(guān)系，需要在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上利用回歸分析的方法對這三個(gè)變量做進(jìn)一步分析。

（三）回歸分析。本文利用SPSS24.0對如下幾對變量間的關(guān)系進(jìn)行了線性回歸分析，得出如下結(jié)果：

1、互動公平對離職傾向的回歸分析結(jié)果顯示，Beta值為-0.341，F(xiàn)值為29.466，△R2值為0.112，Sig值為0.000<0.01，表明互動公平對離職傾向有顯著的負(fù)向影響，解釋力度為11.2%，故假設(shè)H1成立。

2、互動公平對工作投入的回歸分析結(jié)果顯示，Beta值為0.650，F(xiàn)值為163.756，△R2值為0.420，Sig值為0.000<0.01，表明互動公平對工作投入有顯著的正向影響，解釋力度為42%，故假設(shè)H2成立。

3、工作投入對離職傾向的回歸分析結(jié)果顯示，Beta值為-0.362，F(xiàn)值為33.734，△R2值為0.127，Sig值為0.000<0.01，表明工作投入對離職傾向有顯著的負(fù)向影響，解釋力度為12.7%，故假設(shè)H3成立。

（四）中介檢驗(yàn)。本研究采用溫忠麟等人提出的 Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)中的Bootstrap樣本設(shè)置為5000，置信度設(shè)置為95%。

第一次按原設(shè)定的理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，在互動公平對離職傾向的直接效應(yīng)路徑上，置信區(qū)間為（-0.527，0.130），包含0，證明理論模型設(shè)定錯誤，互動公平與離職傾向間不存在直接效應(yīng)。故修改模型，重新進(jìn)行檢驗(yàn)，最終模型如圖2所示。（圖2）

根據(jù)此模型再次進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示：互動公平經(jīng)工作投入進(jìn)而間接影響離職傾向這條路徑的效應(yīng)值為-0.314，P值為0，置信區(qū)間為（-0.430，-0.191），不包含0，表明工作投入在互動公平與離職傾向間中介效應(yīng)顯著，起完全中介作用，假設(shè)H4成立。

四、結(jié)論與啟示

本文通過上述的理論推理和實(shí)證分析得出如下結(jié)論：互動公平、工作投入均對離職傾向有顯著的負(fù)向影響，即員工感受到的互動公平或工作投入度越低，則員工產(chǎn)生的離職傾向性就越高;互動公平與工作投入間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即員工感受到的互動公平越高，則員工的工作投入度越高;此外，工作投入在互動公平與離職傾向間起到完全中介作用，即互動公平只能通過工作投入來間接的影響員工的離職傾向。

這些結(jié)論表明員工已經(jīng)不再滿足于單純的物質(zhì)報(bào)酬，漸漸的開始關(guān)注于企業(yè)所能給予他們的精神回報(bào)，故企業(yè)要想留住人才，應(yīng)在管理實(shí)踐中注意以下兩個(gè)方面：一方面上級在與下屬的溝通交流過程中，要做到以誠相待，尊重下屬，打造良好的上下級互動關(guān)系，提升員工對自己的信任感，從而提高他們的工作投入度;另一方面在工作任務(wù)的設(shè)計(jì)分配方面，盡可能使工作充滿多樣性與可挑戰(zhàn)性，以激發(fā)員工的工作熱情，使員工對工作本身產(chǎn)生興趣，愿意全身心的投入進(jìn)去，從而減少離職的傾向。（通訊作者：李明武）

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