事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新與改進思考

摘 要 事業(yè)單位的運行，離不開人力資源的支持，人力資本不僅是“人力成本”的概念，隨著人力資源管理引入，人力資本逐漸變?yōu)橐环N未來“投資”，顧名思義其收益不僅僅在當(dāng)下，而在未來。人力資本的投資帶來長遠收益。在事業(yè)單位運行過程中，存在人力資源管理問題。本文根據(jù)列舉問題、分析原因，結(jié)合實踐找出一些創(chuàng)新思路。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新與改進

事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會服務(wù)，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動。在人力資源管理中，大多數(shù)事業(yè)單位對于人力資源管理存在管理觀念，仍然等同于人事科、勞資科的概念，模式僅限于事業(yè)單位人事管理的例行公事。在實際工作中，事業(yè)單位人力資源業(yè)務(wù)涉及面廣，對單位運行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，大部分單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

一、事業(yè)單位人力資源管理的不足

（一）存在管理機制僵化、不能靈活發(fā)展的現(xiàn)象

當(dāng)前社會發(fā)展迅速，單位本身應(yīng)積極地調(diào)整以適應(yīng)多變的工作需求。在對于傳統(tǒng)的人事制度上，很多事業(yè)單位形成一套固化的管理模式，并未隨著社會發(fā)展革新。由于事業(yè)單位的落實需要“紅頭文件”“政策支持”，因此自行創(chuàng)立、改變?nèi)耸路椒ㄊ呛芾щy的。但是，隨著社會發(fā)展，我們認(rèn)識到在事業(yè)單位中引入人力資源管理與傳統(tǒng)人事政策并不沖突，越來越多的事業(yè)單位都將人力管理的重點放在資源管理方式上，將管人轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)、規(guī)劃、設(shè)置人力資源上。

（二）事業(yè)單位引進人才政策不嚴(yán)謹(jǐn)、崗位設(shè)置定崗定編、工作模式死板等問題，造成人員流失嚴(yán)重

有些應(yīng)屆生初次就業(yè)，看到事業(yè)單位的工作模式與校園內(nèi)書本中學(xué)習(xí)不同，或與企業(yè)高薪現(xiàn)象不同，對事業(yè)單位產(chǎn)生懷疑，不愿意腳踏實地踏實鍛煉。企業(yè)人員不穩(wěn)定，單位也不能長久地培養(yǎng)人員，造成人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）在對人員的考核上，影響作用甚微

事業(yè)單位雖然制訂了績效考核方案，有具體操作過程，但對于考核結(jié)果及反饋，效果甚微。往往是隨著考核完畢，不再進行工作整改或改進，忽略考核過程發(fā)現(xiàn)的問題，職工沒有深入認(rèn)識到考核的目的，考核激勵效果甚微。

二、健全事業(yè)單位人力資源管理的思考

（一）轉(zhuǎn)變思想，豐富人力資源部門職能

現(xiàn)代人力資源管理方法日益成熟，采用科學(xué)、有效率的管理方法，對人與事進行有效分類和管理，發(fā)揮人力資源專員的專業(yè)性，培養(yǎng)專業(yè)人員的獨立工作能力。對人員進行培訓(xùn)，發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘潛能，提高人力效率，屬于對質(zhì)的提高，增強人力資源的核心競爭力。

（二）在崗位設(shè)置管理方面加大自主調(diào)整權(quán)

如果將事業(yè)單位人力資源崗位做到動態(tài)管理，可以在崗位設(shè)置上，在政策允許的情況下加入自主權(quán)。自主權(quán)主要包括對人力資源崗位設(shè)置方案的多角度制訂，對人力資源崗位要求的設(shè)置，對人力資源崗位類別、比例等條件的限制，可根據(jù)單位工作需要調(diào)整設(shè)定。

人力資源崗位設(shè)置方案在遵循科學(xué)合理、精簡效能的基本原則上，進行自主制定，如人力資源崗位的總量、結(jié)構(gòu)比例;對人力資源崗位標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實際工作需要設(shè)置，如人力資源崗位的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)。在招聘時，事業(yè)單位在人力資源崗位管理的開展過程中必須嚴(yán)格遵循組織人事紀(jì)律，對事業(yè)單位的工作人員在實際工作過程中可能存在的違紀(jì)失責(zé)問題加以嚴(yán)肅處理;依照所需崗位合理制定職位需求，對需求崗位的標(biāo)準(zhǔn)客觀設(shè)立，并合規(guī)公開甄選條件。在招聘遴選人員時，可以通過一系列招聘流程，依照單位所需決定人員聘用。

（三）運用績效管理手段，發(fā)揮人力資源作用

增強激勵效果可以促進員工工作積極性，實現(xiàn)員工與單位戰(zhàn)略目標(biāo)的全面統(tǒng)一，這就要求事業(yè)單位不斷修改、完善績效管理的方法和手段，制定科學(xué)化的激勵機制。首先，在對工作的績效考核之外，增加人文上的需要?？梢匀娣治雎毠€體需求，并針對個體需求進行適當(dāng)?shù)募?，促進員工滿意度的提升。其次，結(jié)合實際情況，調(diào)整績效目標(biāo)?！盁o規(guī)矩不成方圓”，明確人力資源績效管理目標(biāo)，這對績效管理質(zhì)量的提升意義重大。具體實施中，可以基于業(yè)務(wù)開展的完成度、質(zhì)量結(jié)果、數(shù)量結(jié)果、完成效果、滿意度、有無投訴等多個角度進行評價，并核準(zhǔn)相關(guān)目標(biāo)的執(zhí)行人員，實施績效考核責(zé)任制。

（四）強化人員的專業(yè)培訓(xùn)

事業(yè)單位人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊，學(xué)習(xí)層次并不均衡。因此，企業(yè)有必要對各崗位根據(jù)其職位特點進行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容不局限于知識，還有法律法規(guī)、單位的歷史沿革、未來發(fā)展趨勢等。在對受訓(xùn)人員培訓(xùn)過程中，選拔努力、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工作為單位的儲備人員。培訓(xùn)的效果力求人員的縱向發(fā)展，從入職到提升能力上，隨著培訓(xùn)力度加大，為組織培育所需人才。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實時學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件。鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的學(xué)習(xí)。對于事業(yè)單位中層管理人員，應(yīng)提供相應(yīng)的管理技能培訓(xùn)，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層管理人員，更加突出關(guān)注其具體實際工作的效果。

三、結(jié)語

社會公眾對事業(yè)單位的執(zhí)行能力、日常運營能力要求越來越高。在新時代思想指導(dǎo)下，事業(yè)單位的人力資源管理工作者，更要開動腦筋，運用有效的管控，達到人員的最優(yōu)配比，結(jié)合不同人才的優(yōu)勢，引入創(chuàng)新管理對策，合理進行相應(yīng)崗位的安排，實現(xiàn)人力資源的合理、高效管控。

（作者單位為北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理中心）

[作者簡介：王子陽（1984—），女，北京人，本科，人力資源專員，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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