科技工作者職業(yè)倦怠的變化趨勢及其組織環(huán)境影響因素分析

趙延東 石長慧 徐瑩瑩 黃造玉

（1 中國人民大學社會學理論與方法研究中心; 2 中國科學技術發(fā)展戰(zhàn)略研究院科技與社會發(fā)展研究所; 3 華東理工大學社會學系;4 北京師范大學社會發(fā)展與公共政策學院）

一、問題的提出和研究綜述

我國已提出了建設世界科技強國的目標，要實現(xiàn)這一目標，需要一支素質(zhì)優(yōu)良、身心健康的科技工作者隊伍?？蒲袆?chuàng)新是一項充滿不確定性的事業(yè)，對從事創(chuàng)新工作的科技工作者的心理健康帶來了更大挑戰(zhàn)。有調(diào)查顯示，目前我國科技工作者工作時間長，強度高，工作壓力較大，心理健康狀況不容樂觀[1]。因此有必要對科技工作者的心理健康問題開展更為全面的研究。“職業(yè)倦怠”是教師、醫(yī)生等科技工作者在長期工作壓力下容易出現(xiàn)的一種消極心理狀態(tài)，如得不到有效控制，將對其身心健康產(chǎn)生不利影響[2]10-11，并最終危及其科研產(chǎn)出和創(chuàng)新績效。本文擬著重討論當前我國科技工作者的職業(yè)倦怠狀況及其變化情況，并從組織干預的角度提出相應政策建議。

美國臨床心理學家Freudenberger在研究職業(yè)壓力時首次提出了“職業(yè)倦怠”（burnout）概念[3]，此后學者們就這一議題開展了持續(xù)研究。Maslach指出：職業(yè)倦怠是指個體由于長期處于工作壓力狀態(tài)下而出現(xiàn)的一種身心消耗過度、精力衰竭的綜合癥狀，包括情緒衰竭、工作怠慢、個人工作效能感低三個維度。情緒衰竭是指個體感覺工作特別累，壓力特別大；工作怠慢是指個體對工作不像以前那么熱心和投入，總是很被動地完成自己的工作；工作效能感低則是指個體懷疑自己所做的工作對社會、組織和他人沒有什么貢獻[4]。研究表明，職業(yè)倦怠有可能帶來較為嚴重的心理健康后果，職業(yè)倦怠程度較高的個體，其工作效率更低，工作績效更差，離職意愿更強，且身心焦慮和抑郁程度也會提高[2]27-28。

早期職業(yè)倦怠的研究者關注的對象集中于護士、中小學教師等與人打交道較多的職業(yè)從業(yè)者，隨著人們對此問題認知的不斷發(fā)展，職業(yè)倦怠研究已經(jīng)擴展到更廣泛的工作領域[5]，其中，科技工作者的職業(yè)倦怠問題受到越來越多研究者的關注。

科技工作者是現(xiàn)代社會中以相應的科技工作為職業(yè)，實際從事系統(tǒng)性科學和技術知識的生產(chǎn)、發(fā)展、傳播和應用活動的人員[6]，主要集中于科研機構、高等院校、醫(yī)療衛(wèi)生機構、企業(yè)、技術推廣服務組織等機構之中。有研究表明，相比于其他行業(yè)人群，主要從事腦力勞動的科技工作者承受了學術交流、論文發(fā)表和科研項目攻關等方面的更大壓力，更容易引發(fā)職業(yè)倦怠[7]。而對于工作特別強調(diào)創(chuàng)新的科技工作者來說，職業(yè)倦怠帶來的消極后果和“殺傷力”尤為顯著?，F(xiàn)有研究顯示，大學教師[8]和醫(yī)務人員[9]的職業(yè)倦怠的檢出率較高，農(nóng)業(yè)科技人員的職業(yè)倦怠程度總體處于中等水平[10]。有學者對不同職業(yè)類別的科技工作者進行比較，發(fā)現(xiàn)醫(yī)務人員和教學人員相比于工程技術人員、農(nóng)業(yè)技術人員和其他職業(yè)類別更容易發(fā)生情緒衰竭[11]。還有一些實證研究表明，高學歷[12]、高職稱[13]的科技工作者感受到更大的工作壓力，青年科技工作者的職業(yè)倦怠風險相對更高[14]，以高校教師為例，31—40歲年齡段的教師總體倦怠程度最高，而51歲及以上的教師倦怠程度最低[15]。

研究者們還進一步探討了影響科技工作者職業(yè)倦怠的因素，大體可以概括為個體因素和環(huán)境因素兩個方面[16]。個體因素包括性別、年齡等人口統(tǒng)計學變量[17]和個體人格變量[18][19]對職業(yè)倦怠的影響，環(huán)境因素則主要指包括工作滿意度、工作壓力、工作期望、職場人際關系、工作負荷等在內(nèi)的工作環(huán)境因素。研究發(fā)現(xiàn)，總體而言環(huán)境因素比個體因素對科技工作者職業(yè)倦怠的影響更大[20]，高要求的科研任務[21]、過度量化的考評體制[22]、不盡合理的收入分配制度[23]、工作及晉升壓力[24]、組織支持的欠缺[25]以及行政權力對科研活動的干預[26]等都是影響科技工作者職業(yè)倦怠的重要環(huán)境因素。研究還表明，良好的工作環(huán)境，包括政策環(huán)境、辦公環(huán)境、競爭環(huán)境、文化環(huán)境等，將有助于減輕科技工作者的職業(yè)倦怠，充分激發(fā)其科研創(chuàng)新工作的熱情[27]。

從以上綜述可以看出，雖然當前研究者對我國科技工作者職業(yè)倦怠問題已有所重視，但總體而言經(jīng)驗研究仍相對較少，且大多基于小規(guī)模、一次性的截面調(diào)查數(shù)據(jù)，缺乏對科技工作者群體職業(yè)倦怠整體情況的描述及對其發(fā)展趨勢的系統(tǒng)監(jiān)測研究。此外，現(xiàn)有研究雖然已經(jīng)注意到影響科技工作者職業(yè)倦怠的環(huán)境因素，但分析較為零散，缺乏基于經(jīng)驗數(shù)據(jù)的系統(tǒng)研究。

當前研究組織制度環(huán)境對科技工作者職業(yè)倦怠的影響有著特殊的理論和政策意義，將有助于我們更好地識別阻礙科技工作者創(chuàng)新活動的“結(jié)構性”約束條件，從而達到通過政策干預來緩解科技工作者的職業(yè)倦怠、改善其身心健康、促進科技工作者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的目標。一般對組織制度環(huán)境的研究主要考察組織提供的收入、福利等“硬件”環(huán)境和晉升、職業(yè)發(fā)展機會等“軟件”環(huán)境，而我們認為組織的行政化程度、組織的評價考核機制也應加以特別關注。當前我國科研機構中的“行政化”趨勢日益引發(fā)人們重視，其表現(xiàn)之一就是有行政級別的管理人員和科研人員往往在科研資源的獲取和分配上具有較大優(yōu)勢，這種“行政化”容易導致組織公平性低，普通科研人員決策參與程度低，從而進一步導致科研人員的職業(yè)倦怠[28]。與此同時，科研成果考核重數(shù)量、輕質(zhì)量也是我國科技人才評價機制中長期以來飽受詬病的問題[29]，它容易導致科研人員急功近利甚至弄虛作假，也是科研人員工作壓力的重要來源[30]。這些制度環(huán)境因素對科技工作者的職業(yè)倦怠是否有影響？有何種影響？這些都有待經(jīng)驗研究來加以分析。

本文將根據(jù)2010—2017年間開展的三次全國科技工作者抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，全面描述我國科技工作者的職業(yè)倦怠總體水平，系統(tǒng)分析其歷年來的變化趨勢，并進一步分析影響科技工作者職業(yè)倦怠的組織環(huán)境因素，在此基礎上提出相應政策建議，為預防和降低科技工作者的職業(yè)倦怠、改善其精神健康水平、提高其創(chuàng)新工作積極性提供參考。在以下第二部分中，我們將簡要介紹研究的調(diào)查數(shù)據(jù)來源及研究變量設定，在第三部分中將描述分析2010—2017年間我國科技工作者職業(yè)倦怠水平的變化趨勢，在第四部分中將從單位的行政化程度、科研考核機制，以及單位的軟件、硬件條件等制度環(huán)境因素入手，系統(tǒng)分析影響科技工作者職業(yè)倦怠的組織環(huán)境因素，在最后的第五部分中將根據(jù)研究結(jié)論提出政策建議。

二、研究數(shù)據(jù)與變量

1.研究數(shù)據(jù)

本研究使用的數(shù)據(jù)來自于由中國科學技術協(xié)會委托、中國科學技術發(fā)展戰(zhàn)略研究院于2010年、2015年和2017年開展的三次科技工作者相關調(diào)查。三次調(diào)查均為全國性調(diào)查，對象是在科研院所、高等院校和企業(yè)等機構從事研發(fā)、教學、研輔、技術應用等工作的科技工作者。2010年的調(diào)查是“科技工作者職業(yè)流動調(diào)查”，采用典型抽樣與整群抽樣相結(jié)合的方法，在廣州、南京、武漢、成都和哈爾濱五個城市的83家單位中共抽取3200名科技工作者，向其發(fā)放了自填問卷，最終回收有效問卷2759份，有效回收率為86%。2015年的調(diào)查是“科技工作者思想狀況調(diào)查”，課題組依托中國科協(xié)分布在全國的423個調(diào)查站點，通過網(wǎng)絡調(diào)查的方式向隨機抽取的11884名科技工作者發(fā)放了電子問卷。共回收個人有效問卷7487份，有效回收率為63%。2017年的調(diào)查是“科技工作者心理干預機制研究”，依托中國科協(xié)分布在全國的504個調(diào)查站點，向隨機抽取的15860名科技工作者發(fā)放電子問卷，回收的個人有效問卷13305份，有效回收率為83.9%，2015年和2017年調(diào)查中詢問職業(yè)倦怠問題時使用了AB卷分卷提問方式，最終獲得來自科研院所、高等院校和企業(yè)三類單位的有效問卷數(shù)量分別為4917份和4737份。

2.職業(yè)倦怠的測量

三次調(diào)查中對職業(yè)倦怠的測量均采用了由Maslach等人編制、經(jīng)李超平等人結(jié)合國內(nèi)情況修訂的通用版職業(yè)倦怠量表（MBI-GS）[31]。量表中所有問題都由被調(diào)查者在從0（沒有）到6（非常頻繁）的7點上打分，之后經(jīng)過0-100分的標準化處理。三次調(diào)查中對職業(yè)倦怠量表的測量結(jié)果經(jīng)因子分析后均可以分解為情緒衰竭、工作怠慢以及工作效能感低三個維度，這與以往研究的結(jié)論完全符合。以2017年調(diào)查的結(jié)果為例：由15個項目構成的職業(yè)倦怠量表的KMO值為0.922，在0.0001水平上顯著，適合進行因子分析。表1中分別展示了2010年、2015年和2017年數(shù)據(jù)中用主成分分析法抽取因子、并使用Varimax法進行因子旋轉(zhuǎn)后得到的因子負荷矩陣。從因子分析結(jié)果看，在三次調(diào)查中因子分析結(jié)果都可抽取3個結(jié)構清晰的因子，且因子項目與量表設定的解釋維度保持了較好的一致性。

為分析方便起見，我們將每一個項目的分數(shù)經(jīng)標準化后轉(zhuǎn)化為0到100的得分，然后先計算了各個維度的平均得分，以之代表各維度的倦怠程度；再計算了三個維度的平均分，以之作為總體職業(yè)倦怠程度的變量，這些變量的得分越高，代表職業(yè)倦怠程度越嚴重。此外我們還特別關注群體中高度職業(yè)倦怠者占比情況。一般將職業(yè)倦怠癥狀經(jīng)常發(fā)生的人視為高度倦怠者[21]20-21，在本文中，我們將總體倦怠程度得分超過50分（即頻率高于“經(jīng)常發(fā)生”）的人列為高度倦怠者。

表1 職業(yè)倦怠量表的旋轉(zhuǎn)后因子負荷矩陣（2010-2015-2017年）

三、科技工作者的職業(yè)倦怠狀況及其發(fā)展趨勢

由此，我們對科技工作者的職業(yè)倦態(tài)狀況和發(fā)展趨勢可以有以下的描述：

（1）科技工作者職業(yè)倦怠程度總體呈持續(xù)上升趨勢，工作效能感低問題凸顯。我們首先對科技工作者職業(yè)倦怠的總體情況做一個描述。三次調(diào)查的結(jié)果顯示，科技工作者職業(yè)倦怠程度總體不算太高，即使最高的2017年總體倦怠分數(shù)亦只有34分左右。從倦怠的三個維度看，“工作怠慢”在三次調(diào)查中均得分最低，而“工作效能感低”則是三個維度中問題最大的，在2015年和2017年調(diào)查中均得分最高。從發(fā)展趨勢看，科技工作者職業(yè)倦怠總平均分由2010年的26.7分上升至2017年的33.9分，增幅為27%。不同維度得分也都呈上升趨勢，但情況存在差異?！扒榫w衰竭”平均得分穩(wěn)中有降，表明科技工作者的壓力感知程度相對穩(wěn)定；盡管“工作怠慢”平均得分在職業(yè)倦怠的三個維度中一直處于較低水平，但發(fā)展趨勢呈現(xiàn)上升趨勢，從2010年的18.8分上升至2017年的26.5分，升高了40.4%；而科技工作者“工作效能感低”的問題不僅在三個維度中表現(xiàn)最為突出，而且近年來呈快速惡化趨勢，從2010年的30.5分猛增到2017年的45.9分，增幅達到49.2%，表明受訪的科技工作者對自己工作價值的懷疑程度明顯增強（參見圖1）。

圖1 科技工作者職業(yè)倦怠總體得分及各維度得分的變動趨勢（2010一2017年）

（2）科技工作者中高度職業(yè)倦怠者比例有增長趨勢。以往研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠達到較高程度時，更可能對身心健康產(chǎn)生一系列不良影響[32]，故此我們特別關注了科技工作者中“高度職業(yè)倦怠者”（也即總倦怠分數(shù)高于50分者）的情況。三次調(diào)查結(jié)果表明，高度職業(yè)倦怠者在科技工作者中所占比例在2010年、2015年和2017年分別為5.8%、10.5%和10.6%，2010年到2017年的增幅達到83%（參見表2）。

不同類型的科技工作者中高度職業(yè)倦怠者比例及發(fā)展趨勢均有不同表現(xiàn)。從職稱看呈“中間高、兩頭低”局面，中級職稱的科技工作者高度倦怠比例高于初級職稱和高級職稱者，總體發(fā)展趨勢則是從2010年至2015年間倦怠程度上升明顯，此后基本保持穩(wěn)定。從職務看，擔任職務越高的科技工作者中，出現(xiàn)高倦怠程度者的比例越低。但值得注意的是，在中高層管理人員中出現(xiàn)高度倦怠者的比例在2010年到2017年間呈持續(xù)上升之勢，到2017年已與無職務者比例基本持平。

表2 三次調(diào)查中科技工作者中高度倦怠者占比的變化趨勢（%）

四、影響科技工作者職業(yè)倦怠感的制度環(huán)境因素分析

在本部分中，我們將分別討論單位的行政化程度、科研考核機制，以及單位的軟件、硬件條件等制度環(huán)境因素對科技工作者職業(yè)倦怠程度的影響。為報告簡潔方便，以下僅根據(jù)對2017年調(diào)查數(shù)據(jù)的相關分析結(jié)果報告研究結(jié)論：

（1）在評價體系重“質(zhì)量”的組織環(huán)境中，科技工作者的職業(yè)倦怠水平較低。本研究發(fā)現(xiàn)，與考核評價更加注重“數(shù)量”的單位相比，在考核評價更加注重“質(zhì)量”的單位工作的科技工作者的職業(yè)倦怠平均水平更低。如表3所示，表示所在單位考核評價首要看重“數(shù)量”（課題/經(jīng)費數(shù)量和科研成果數(shù)量）的科技工作者的職業(yè)倦怠平均總分為36.0，高于考核評價更重視“質(zhì)量”（科研成果的質(zhì)量）單位中的31.7分。從職業(yè)倦怠的三個維度來看，在更加側(cè)重“質(zhì)量”標準的組織中工作的科技工作者，其情緒衰竭和工作怠慢的程度均較輕。考核評價體系對于課題/經(jīng)費數(shù)量的重視尤其影響了科技工作者工作效能感低維度的得分，在重視課題/經(jīng)費數(shù)量的評價體系的單位中，科技工作者工作效能感低維度的平均得分接近50分。另外值得關注的是，若單位的考核評價標準不明確（“沒什么要求”），則對科技工作者的職業(yè)倦怠程度會產(chǎn)生更為負向的影響。

表3 不同考核評價側(cè)重的組織中科技工作者的職業(yè)倦怠分數(shù)

（2）在行政干預水平低的組織環(huán)境中，科技工作者的職業(yè)倦怠水平較低。在本研究中，組織整體“行政化”水平由科技工作者對組織中存在以下三種現(xiàn)象的同意程度來衡量：“科研人員熱衷于擔任行政職務”、“行政領導在課題分配、經(jīng)費分配、重大科研決定上的權力過大”和“行政人員對科技工作者不夠尊重”，科技工作者認為上述三種現(xiàn)象與所在單位情況越符合，則表示整體“行政化”水平越高。

數(shù)據(jù)分析表明，單位“行政化”水平與科技工作者的職業(yè)倦怠程度呈顯著正相關，即“行政化”水平越高，科技工作者的職業(yè)倦怠感越強。如表4所示，隨著“行政化”水平由低到高，科技工作者的職業(yè)倦怠總平均分由31.4分升高至36.4分。與在“行政化”水平低的機構工作的科技工作者相比，就職于高“行政化”水平單位的科技工作者在情緒衰竭、工作怠慢和工作效能感低三個維度方面的得分分別上升了21.4%、33.2%和4.2%，“行政化”水平對于工作怠慢維度的影響最為明顯。

表4 不同行政干預水平的組織中科技工作者的職業(yè)倦怠分數(shù)

（3）較好的單位“軟硬件”環(huán)境均有利于降低科技工作者的職業(yè)倦怠水平。我們以科技工作者對單位收入、工作設施條件、職稱職務晉升和工作自主性四個方面的滿意度作為單位“硬件”和“軟件”環(huán)境的代理指標，并以之測量了組織的軟硬件環(huán)境與科技工作者職業(yè)倦怠水平之間的關系。如表5所示，對所在單位收入、工作設施條件、職稱職務晉升和工作自主性表示滿意的科技工作者，其職業(yè)倦怠程度明顯較低。從職業(yè)倦怠的三個維度來看，對四個方面不滿意的科技工作者比滿意的科技工作者在情緒衰竭和工作怠慢維度上的得分明顯更高；但是對于收入和職稱職務晉升滿意和不滿意的科技工作者，在工作效能感低維度上并沒有表現(xiàn)出明顯的差別。

表5 不同單位工作滿意度水平的科技工作者的職業(yè)倦怠分數(shù)

從表5中我們還可以看，對單位工作自主性滿意度低的科技工作者的職業(yè)倦怠程度高于對其他因素不滿的人，由此我們可以推測，科研機構如能為科技工作者提供更為自由寬松的工作和研究環(huán)境，當有助于減少員工的職業(yè)倦怠，提升其科研創(chuàng)新的效率。

五、結(jié)論與討論

本研究基于三次全國性大規(guī)?？萍脊ぷ髡邌柧碚{(diào)查的數(shù)據(jù)，分析刻畫了當前我國科技工作者職業(yè)倦怠的整體狀況、發(fā)展趨勢及影響因素。研究發(fā)現(xiàn)我國科技工作者職業(yè)倦怠總體水平不高，但已有十分之一的科技工作者處于高度倦怠狀況，且倦怠水平呈不斷上升趨勢，值得高度重視。從影響倦怠水平的制度因素看，組織的評價體系、行政化水平以及“軟硬件”環(huán)境的好壞都對科技工作者的職業(yè)倦怠水平有著較為明顯的影響。

科技工作者的職業(yè)倦怠水平是影響其身心健康和科研創(chuàng)新績效的重要因素，為保障科技工作者的健康、提升創(chuàng)新能力，有必要通過積極的政策措施來改善其職業(yè)倦怠的狀況。首先是優(yōu)化學術環(huán)境，減少科研機構行政化現(xiàn)象。切實落實國務院《關于優(yōu)化學術環(huán)境的指導意見》，落實擴大科研機構自主權，擴大高校和科研院所在科研立項、人財物管理、科研方向和技術路線選擇、國際科技交流等方面的自主權。尊重科技工作者在科研創(chuàng)新中的主體地位，逐步推廣以項目負責人制為核心的科研組織管理模式。推動科研機構成立以科研人員為主體的學術委員會，主要由學術委員會決定課題和經(jīng)費的分配，項目負責人享有科研方向和技術路線選擇決策權。倡導單位內(nèi)部推行由科技工作者評價行政管理人員工作績效的機制，提升行政管理人員為科技工作者服務的質(zhì)量。

其次，完善科技工作者的考核評價機制，堅持成果質(zhì)量和經(jīng)濟社會價值貢獻導向，兼顧數(shù)量考評。切實落實《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，對于從事不同科技工作的科技工作者實行分類評價，在科研機構內(nèi)部推行代表性成果評價，突出評價研究成果質(zhì)量、原創(chuàng)價值和對經(jīng)濟社會發(fā)展實際貢獻。適當延長基礎研究人才、青年人才等評價考核周期，減少評價層級和評價頻次。

再次，為科技工作者創(chuàng)造良好的軟硬件工作環(huán)境。在軟環(huán)境方面，提升科研事業(yè)單位崗位設置的靈活性，確?？萍脊ぷ髡呗毞Q職務晉升公平公正，加快科研事業(yè)單位薪酬制度改革，為科技工作者提供穩(wěn)定、體面的收入待遇，特別是要為員工提供寬松自由的工作環(huán)境，提高其工作自主性，讓他們能全身心地投入到科研創(chuàng)新活動中去；在硬件設施方面，改善科技工作者特別是青年科研人員的科研和辦公環(huán)境，為科技工作者順利開展各項科技活動提供硬件設施保障，調(diào)動廣大科技工作者的工作熱情。