關(guān)于勞動經(jīng)濟補償金制度的改進研究

崔瑩瑩

【摘 要】隨著2020年中央政府報告“六?！眴栴}的提出，再一次將就業(yè)問題擺在國家發(fā)展的首要位置。無論是“六?！边€是“六穩(wěn)”，都在強調(diào)就業(yè)問題的重要性，尤其是面對此次突發(fā)的新冠肺炎疫情，要想保持國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定運行、保障民生，穩(wěn)定就業(yè)顯得尤為重要。勞動經(jīng)濟補償金制度的建立和完善有利于保障勞動者的合法權(quán)益，維持穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境，促進社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】勞動經(jīng)濟補償金制度;勞動合同;勞動者;用人單位

【中圖分類號】D922.52 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）12-0156-03

1 經(jīng)濟補償金制度概述

經(jīng)濟補償金是用人單位支付給勞動者的相關(guān)補償，支付環(huán)節(jié)主要在用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系后一次性支付完成，支付金額主要根據(jù)勞動者的工作年限和勞動合同解除的原因等綜合確定。經(jīng)濟補償金主要包括對勞動者貢獻的經(jīng)濟補償、對勞動者權(quán)益保護的經(jīng)濟補償和其他方面的補償?shù)?。我國《勞動法》明確規(guī)定了用人單位的經(jīng)濟補償金制度屬于對勞動者的一項義務(wù)，必須按照工作年限和合同解除原因按時足額一次性支付。經(jīng)濟補償金制度不僅能夠幫助已經(jīng)離職的員工順利實現(xiàn)離職后的過渡，保障勞動者的合法權(quán)益，而且能對用人單位起到一定的約束作用，讓用人單位意識到隨便解除與勞動者的勞動合同必須付出一定的經(jīng)濟賠償。

2 勞動經(jīng)濟補償金制度存在的問題

2.1 勞動經(jīng)濟補償金制度存在立法缺陷

我國頒布的《勞動法》在維護勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動者與用人單位之間經(jīng)濟利益方面發(fā)揮了重要的作用，但是《勞動法》中對于勞動經(jīng)濟補償金的規(guī)定不夠完善，依然沿用傳統(tǒng)的勞動經(jīng)濟補償金制度，并未隨著社會的不斷發(fā)展而創(chuàng)新和完善。勞動經(jīng)濟補償金制度只規(guī)定了理論層面的補償金數(shù)額和支付方式，在勞動者與用人單位發(fā)生補償金糾紛后，雖然存在一些解決機制，但是與日益發(fā)展的社會環(huán)境完全脫節(jié)，不利于矛盾的調(diào)解和糾紛的解決。補償金制度在立法方面的缺陷成為阻礙補償金制度有效運行的前提和關(guān)鍵。

2.2 勞動補償金制度未區(qū)分不同職業(yè)的勞動者

我國的勞動補償金制度對于勞動者與用人單位之間的補償關(guān)系有明確的規(guī)定，規(guī)定了詳細的金額計算方法，也有專業(yè)的支付保障機制，但是規(guī)定得過于統(tǒng)一，并沒有考慮到不同地區(qū)之間和不同勞動者群體之間的差異性。例如，我國的勞動者包括從事正常工作的勞動者和從事特殊工作的勞動者，從事特殊和危險工作的勞動者對單位的貢獻較大，但是并沒有對勞動者的貢獻做具體的量化，導(dǎo)致勞動經(jīng)濟補償金的數(shù)額無法被準確衡量，存在一定的偏差。又如，不同勞動者的體力和腦力付出是不同的，有一些弱勢的勞動者不清楚我國勞動補償金制度的具體規(guī)定，甚至不了解自己在離職后可以享受單位支付的勞動補償金，有些雖然知道自己可以享有，但是對具體規(guī)定不了解，也無法向用人單位追要賠償金。一些用人單位利用補償金制度缺陷，少發(fā)甚至不發(fā)補償金，嚴重損害了勞動者的合法權(quán)益，也不利于社會公平的實現(xiàn)。

2.3 勞動補償金制度未區(qū)分不同年齡段的勞動者

勞動補償金制度中顯失公平之處還表現(xiàn)在并沒有考慮勞動者所承擔社會壓力的差異性，一般的中年勞動者要承擔贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)子女的責任，壓力較大，經(jīng)濟負擔過重，如果與用人單位解決勞動合同意味著他們喪失了經(jīng)濟來源，出于社會治理和民生角度，應(yīng)該固定用人單位酌情增加勞動賠償金;對于年輕的勞動者來說并沒有較大的經(jīng)濟壓力和社會責任，有一些甚至存在沖動離職的情況，相比中年勞動者來說，兩者的經(jīng)濟補償金制度的規(guī)定相同，存在一定的不公平性。因此，從社會和諧的角度來看，應(yīng)該對不同年齡段的勞動者的補償金進行區(qū)分，實現(xiàn)補償金制度的相對公平。

2.4 勞動補償金制度未區(qū)分勞動合同種類

勞動經(jīng)濟補償金制度并沒有固定期限勞動合同、非固定期限勞動合同之分，對于用人單位與勞動者簽訂的固定期限勞動合同、非固定期限勞動合同都是同樣的規(guī)定，這顯然對于與用人單位簽訂固定期限勞動合同的勞動者是不公平的。與單位簽訂固定的勞動合同必須滿足一定的條件，例如勞動者在用人單位中工作已經(jīng)滿10年，并且距離法定退休年齡已經(jīng)不到10年，試想如果在即將退休的情況下用人單位與勞動者解除合同，此時離職后的勞動者由于年齡不具有優(yōu)勢，工作能力也無法與年輕人競爭，導(dǎo)致難以再次就業(yè)，會影響勞動者退休后的退休金領(lǐng)取，甚至導(dǎo)致勞動者今后的基本生活無法得到保障，嚴重損害了勞動者的合法權(quán)益，不利于社會的和諧穩(wěn)定。因此，對于用人單位與勞動者解除固定期限勞動合同情況下的補償金應(yīng)該加倍賠償，但是目前的勞動補償金制度并沒有對此做出明確的規(guī)定，這顯然是不符合社會發(fā)展實際的，不利于改善和保障民生，最終會影響社會的和諧穩(wěn)定。

2.5 工會和仲裁機構(gòu)的作用難以實現(xiàn)

隨著《勞動法》的確立和完善，勞動者和用人單位的糾紛調(diào)解機制也日益完善，目前設(shè)置有工會和仲裁機構(gòu)，作為調(diào)節(jié)雙方矛盾的中間機構(gòu)。但是目前在用人單位工會的領(lǐng)導(dǎo)大多為單位的管理者或者與管理者存在利益關(guān)系的人員，工會的選舉流程不夠完善，很多決定都是由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，并沒有經(jīng)過全體職工代表大會和職工代表投票，缺少對群眾利益的保障。在工會與用人單位存在不正當利益關(guān)系的情況下，工會作為保障職工利益的機構(gòu)，并不能發(fā)揮其真正的作用，工會組織形同虛設(shè)。

仲裁機構(gòu)作為獨立于用人單位和勞動者之外的矛盾的調(diào)解機構(gòu)，其中的工作人員難免會受到用人單位利益的誘惑，在調(diào)解時偏向用人單位，采用哄騙或者威脅的方法讓勞動者屈服，達到“調(diào)解”的目的。在這種情況下，仲裁機構(gòu)不僅不能夠發(fā)揮矛盾調(diào)解作用，而且嚴重損害了勞動者的合法權(quán)益，甚至會激化勞動者與用人單位之間的矛盾。

3 勞動經(jīng)濟補償金制度的改進

3.1 完善動經(jīng)濟補償金制度的相關(guān)立法

由于我國的勞動經(jīng)濟補償金制度缺少勞動者與用人單位糾紛的解決機制，相關(guān)的立法標準也難以適應(yīng)當今社會的發(fā)展，因此勞動經(jīng)濟補償金制度難以有效落實。因此，在實際的立法過程中，要創(chuàng)新立法標準，不斷改革補償金制度，做到與時俱進，不斷與我國發(fā)展的實際相適應(yīng)。首先要完善經(jīng)濟補償金的糾紛協(xié)調(diào)機制，相關(guān)機構(gòu)增設(shè)糾紛協(xié)調(diào)人員，做到對矛盾的及時協(xié)調(diào)、及時解決，防止矛盾解決不及時導(dǎo)致的矛盾激化，也要確保糾紛解決人員具備一定的素質(zhì)，防止矛盾解決過程中激化矛盾。明確相關(guān)責任人制度，制度中應(yīng)該落實用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)，保證雙發(fā)能夠在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使自己的權(quán)利，保護自己的合法權(quán)益，同時不做危害對方和社會的事情。

3.2 綜合考慮多方因素，調(diào)整經(jīng)濟補償金的計算標準

我國的補償金制度金額的計算是以各個地區(qū)當?shù)氐脑缕骄べY為基礎(chǔ)，然后綜合考慮勞動者的合同期限等因素作為輔助條件。因此，國家的經(jīng)濟補償金數(shù)額計算方法是相同的，但是算出的數(shù)額卻不盡相同，這在一定程度上考慮了地區(qū)發(fā)展水平之間的差異。但是在經(jīng)濟補償金計算的過程中，考慮的因素較少，只考慮了合同的期限，并沒有考慮其他與補償金數(shù)額相關(guān)的因素。因此，在確定經(jīng)濟補償金數(shù)額時，應(yīng)該加入對勞動者勞動合同種類、勞動者年齡、對單位的貢獻、勞動者從事的工作性質(zhì)及勞動者是否屬于弱勢群體等的考慮。例如，對于年齡較大的勞動者應(yīng)該酌情增加經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金制度應(yīng)該明確規(guī)定根據(jù)勞動者的年齡及家庭情況，用人單位有義務(wù)據(jù)實增加經(jīng)濟補償金。又如，對于勞動者中的弱勢群體應(yīng)該重點保護，制度中應(yīng)該明確對弱勢群體的保護途徑，可以設(shè)置專門的特殊勞動者救助站，幫助弱勢勞動者了解相關(guān)的補償金政策并幫助計算補償金數(shù)額，派出專業(yè)人員幫助催要補償金。只有充分考慮相關(guān)因素，才能保障經(jīng)濟補償金的數(shù)額精準，才能充分發(fā)揮補償金對于勞動者的重要救助作用，更好地推進我國就業(yè)問題的解決，發(fā)揮補償金維持社會穩(wěn)定和國計民生的重要作用，實現(xiàn)經(jīng)濟的快速發(fā)展。

3.3 推動擴大經(jīng)濟補償金的適用范圍

隨著社會的不斷發(fā)展，出現(xiàn)了很多新興事物，同時伴隨著許多新問題的出現(xiàn)，補償金制度的適用范圍應(yīng)該不斷擴大，只有這樣，才能滿足社會不斷發(fā)展的需要。傳統(tǒng)的補償金制度只適用于用人單位一方出現(xiàn)過錯的情況，例如用人單位由于自身出現(xiàn)的一些原因和無原因的單方面解除勞動合同。在新形勢下，應(yīng)該擴大經(jīng)濟補償金的適用范圍，將社會發(fā)展過程中不斷出現(xiàn)的新問題與制度相融合，不斷加強補償金的保障力度，增加索賠的力度。只有不斷擴大經(jīng)濟補償金制度的適用范圍，才能不斷促進制度的發(fā)展和創(chuàng)新，真正保障勞動者的合法權(quán)益，保障國家就業(yè)的穩(wěn)定，實現(xiàn)國計民生發(fā)展。

3.4 加強對工會和仲裁機構(gòu)的監(jiān)督，發(fā)揮其應(yīng)有的作用

由于工會領(lǐng)導(dǎo)者與用人單位管理者存在一定的利益關(guān)聯(lián)，工會的工作受制于單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)人員，所以應(yīng)該加強對工會隊伍的監(jiān)督和改革。對于工會的監(jiān)督，應(yīng)該重點關(guān)注工會對于經(jīng)濟補償金的相關(guān)工作是否落到實處，是否真正對單位內(nèi)部的經(jīng)濟補償金發(fā)放工作進行了監(jiān)督?？梢员O(jiān)督用人單位補償金金額的計算是否準確、補償金是否真正發(fā)放給了對應(yīng)的勞動者、勞動者對于用人單位的評價等，如果用人單位在任何一個環(huán)節(jié)沒有做好，就說明工會存在失職，就必須改進現(xiàn)有的工作方法和流程，與用人單位之間保持良好的關(guān)系，避免由于與用工單位的利益牽連問題而導(dǎo)致自身的職能難以發(fā)揮，提高自身在處理勞動糾紛方面的獨立性。工會如果發(fā)現(xiàn)用人單位存在無故拖欠賠償金或者故意計算少賠償金、不遵守經(jīng)濟賠償金規(guī)定的情況時，為維護勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)該向當?shù)氐姆ㄔ禾崞鹪V訟，通過法律的手段維護勞動者的權(quán)益，保障法律的公平性和公正性。

對于仲裁機構(gòu)的監(jiān)督，應(yīng)該以仲裁機構(gòu)管理體系和內(nèi)部工作人員的監(jiān)督為重點。關(guān)注仲裁機構(gòu)在人員的選拔和設(shè)置上是否合理，監(jiān)督仲裁人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和理論知識是否合格，通過對仲裁人員隊伍綜合素質(zhì)的檢驗，判斷仲裁機構(gòu)是否能夠充分發(fā)揮其效能，協(xié)調(diào)用人單位和勞動者之間的糾紛，也可以監(jiān)督仲裁機構(gòu)內(nèi)部的相關(guān)規(guī)章制度是否完善，執(zhí)行任務(wù)中的行為是否合法、有效，從而保障仲裁機構(gòu)發(fā)揮糾紛調(diào)解的作用，確保經(jīng)濟補償金制度的有效運行。

4 總結(jié)

綜上所述，勞動經(jīng)濟補償金的制度的發(fā)展和完善不僅需要用人單位和勞動者的積極遵守，還要國家不斷完善立法，從法律和制度層面進行約束;不斷創(chuàng)新補償標準，做到與時俱進，真正滿足社會發(fā)展的實際需要;并且充分考慮社會治理的實際，重點關(guān)注勞動者中的弱勢群體的利益;在補償金標準的制定中，要考慮勞動者的年齡情況和勞動類型，盡量做到補償金制度的公正、合理;要加強對工會和仲裁機構(gòu)的監(jiān)督，確保發(fā)揮其應(yīng)有的糾紛調(diào)解作用，并且監(jiān)督經(jīng)濟補償金制度的實施，確保補償金制度的有效運行。

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