基于雙因素理論的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

趙志榮

【摘 要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和高等教育的普及，社會(huì)公眾的整體素質(zhì)不斷提高，“90后”員工成為各企業(yè)的中堅(jiān)力量，只有制定好獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，尤其是制定好“90后”員工的激勵(lì)機(jī)制與管理策略，才能激發(fā)“90后”員工的工作熱情，發(fā)揮“90后”員工的工作主動(dòng)性，提高其工作的積極性。文章以雙因素激勵(lì)理論為理論指導(dǎo)，梳理了“90后”員工的訴求和員工的特點(diǎn)，以此制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。多維度地分析了“90后”員工激勵(lì)機(jī)制中普遍存在的問(wèn)題，并提出優(yōu)化策略。將員工類(lèi)型進(jìn)行細(xì)致分類(lèi)，對(duì)員工的需求進(jìn)行科學(xué)的分析。對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和獎(jiǎng)勵(lì)與管理機(jī)制進(jìn)行科學(xué)的分析，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供助力。

【關(guān)鍵詞】雙因素理論;保健因素;激勵(lì)機(jī)制;“90后”員工

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.9 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）12-0153-03

“90后”員工是目前各企業(yè)中員工的主要構(gòu)成力量，他們選擇的企業(yè)類(lèi)型日趨多元化。這與目前社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)和“90后”員工的心理特點(diǎn)有極大關(guān)系。不同類(lèi)型的企業(yè)對(duì)“90后”員工的激勵(lì)訴求起到巨大的影響作用。不同類(lèi)型的員工的訴求和特點(diǎn)也影響著企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立?！?0后”員工由于其性格特點(diǎn)，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新精神。創(chuàng)造性是“90后”員工在工作中體現(xiàn)的強(qiáng)烈特質(zhì)。他們普遍具有較好的學(xué)科專(zhuān)長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)，思維靈活，具有很強(qiáng)的上進(jìn)心。在國(guó)有企業(yè)工作的“90后”員工，渴望企業(yè)提供良好暢通的職位晉升途徑和渠道，并且渴望獲得公平的晉升機(jī)會(huì)。所以，基于雙因素理論之下的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)“90后”員工具有極為重要的作用。

1 概念辨析

雙因素理論（Dual-Factor Theory）是由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。該理論的主要內(nèi)容是在工作中建立有效的激勵(lì)制度，增進(jìn)員工工作熱情，減少員工在工作中的不滿(mǎn)情緒而建立的一套理論研究方法。赫茨伯格提出的雙因素理論，又稱(chēng)為保健-激勵(lì)因素理論。該理論包括保健和激勵(lì)因素。所謂保健因素，就像保健品的作用一樣，可以對(duì)工作參與者的情緒起到激勵(lì)作用，雖然不能起到治療作用，但是可以輔助治療。該理論運(yùn)用到企業(yè)員工中，雖然不能完全去除員工的不滿(mǎn)與消極情緒，但是可以減少員工消極情緒的產(chǎn)生。其中，各種政策、員工的薪酬制度和員工所在的工作環(huán)境等構(gòu)成保健因素的基本要素。在工作中，能讓單位員工感到滿(mǎn)意的因素都屬于激勵(lì)因素，理論涵蓋具體工作內(nèi)容、身份認(rèn)同感、員工的成就感、員工對(duì)工作和企業(yè)的責(zé)任感等，并且能在工作環(huán)境中保持長(zhǎng)久。保健因素涵蓋企業(yè)文化、企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策、業(yè)務(wù)技術(shù)、薪酬制度、企業(yè)中員工之間的人際關(guān)系等，屬于消極因素，其中外部因素占大部分，與工作環(huán)境緊密相連的要素占比更大，所以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，盡最大努力和運(yùn)用科學(xué)的方法給員工們帶來(lái)身心滿(mǎn)足感，成為企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，想要獲得雙向滿(mǎn)足的結(jié)果，需要同時(shí)滿(mǎn)足員工對(duì)外在因素的要求，以此誘發(fā)和促使由外因帶動(dòng)內(nèi)因的內(nèi)在滿(mǎn)足感，最后轉(zhuǎn)化為對(duì)整個(gè)企業(yè)的熱愛(ài)和支持，與企業(yè)形成共生共榮的精神需求。

弗雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，在企業(yè)管理中得到了廣泛的運(yùn)用。雙因素理論的核心內(nèi)涵在于人們的滿(mǎn)足感和滿(mǎn)意程度是由激勵(lì)因素獲得的，其中理論涉及的保健因素僅僅只能減弱或消除企業(yè)員工中的不滿(mǎn)情緒，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感。這一核心觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)員工特點(diǎn)和訴求制定和分析激勵(lì)因素成為企業(yè)管理中制定激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)。

2 問(wèn)題分類(lèi)與分析

現(xiàn)在，很多的“90后”畢業(yè)生已走向社會(huì)，進(jìn)入各行各業(yè)，各類(lèi)企業(yè)中“90后”員工在數(shù)量占比巨大，他們正在各種企業(yè)和崗位上發(fā)揮著重要的作用。“90后”員工的心理特征和行為特征突出。基于企業(yè)雙因素理論下的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的制定具有重要的意義。

2.1 國(guó)有企業(yè)

2.1.1 員工訴求

（1）具有新型的、人性化的管理方式。國(guó)有企業(yè)的工作環(huán)境具有很強(qiáng)的制度感，制度成熟而死板?！?0后”員工有很強(qiáng)的個(gè)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。這樣的性格特征使得“90后”員工要求工作環(huán)境尤其是國(guó)有企業(yè)的管理環(huán)境更具人性化。企業(yè)可以依據(jù)性格特征對(duì)“90后”的員工進(jìn)行管理，尊重其性格，讓“90后”員工的性格優(yōu)勢(shì)在企業(yè)管理和協(xié)作發(fā)揮到極致。

（2）具有多姿多彩的企業(yè)文化氛圍。國(guó)有企業(yè)的工作環(huán)境嚴(yán)肅而制度化，而“90后”的員工性格活潑，不僅在工作上要求創(chuàng)新，對(duì)工作環(huán)境上也要求創(chuàng)新，同時(shí)具有創(chuàng)造性?？释蚱平┗墓ぷ鳝h(huán)境，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和溝通氛圍。

（3）具有暢通和公平的職位晉升機(jī)會(huì)。“90后”的員工思維靈活，具有很強(qiáng)的上進(jìn)心。在國(guó)有企業(yè)中工作的“90后”員工，渴望企業(yè)提供良好暢通的職位晉升途徑和渠道，并且渴望獲得公平的晉升機(jī)會(huì)。

（4）建立透明的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?！?0后”員工的消費(fèi)觀念與上一代人節(jié)儉的金錢(qián)觀念有一定的差別，對(duì)個(gè)人的收入也具有很強(qiáng)的期待，所以“90后”的員工更希望企業(yè)建立透明的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

2.1.2 員工問(wèn)題

（1）具有良好的創(chuàng)新精神，但缺乏持之以恒的工作精神?！?0后”的員工由于其性格特點(diǎn)，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新精神。創(chuàng)造性在其工作中體現(xiàn)出強(qiáng)烈的特質(zhì)。正是由于這樣的性格特質(zhì)，“90后”員工在工作中體現(xiàn)出難以持之以恒，具有良好的開(kāi)端，但是難以堅(jiān)持到工作的最后。

（2）個(gè)人主義在工作中處于主導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)精神淡漠?！?0后”員工思維靈活，成長(zhǎng)環(huán)境大多比較寬松。所以，他們?cè)诠ぷ髦酗@現(xiàn)出很強(qiáng)的個(gè)人主義，團(tuán)隊(duì)合作精神和意識(shí)淡漠，喜歡“單兵出戰(zhàn)”。面對(duì)該情形，企業(yè)應(yīng)大量組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。

2.2 民營(yíng)企業(yè)

2.2.1 員工訴求

（1）具有良好的進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。一些民營(yíng)企業(yè)在員工進(jìn)修和培訓(xùn)方面相比國(guó)有企業(yè)有些許欠缺。民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往集中在業(yè)務(wù)范疇，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為主要目的。但是對(duì)于“90后”員工來(lái)說(shuō)，更希望在培訓(xùn)中獲得人文關(guān)懷。因此，在民營(yíng)企業(yè)工作的“90后”員工更希望獲得良好的、多維度的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)。

（2）改善管理模式。民營(yíng)企業(yè)的管理模式雖然靈活，但是也有其不足之處。管理的章程和流程不夠成熟，科學(xué)的企業(yè)治理模式欠缺。頂層設(shè)計(jì)往往集中在經(jīng)濟(jì)利益獲取方面。因此，民營(yíng)企業(yè)的“90后”員工渴望所工作的企業(yè)能改善其管理模式，使管理模式更科學(xué)，更適合“90后”員工的心理特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和訴求。

（3）建立多層次的薪酬機(jī)制。根據(jù)“90后”員工的消費(fèi)觀念，細(xì)化薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

2.2.2 員工問(wèn)題

（1）企業(yè)主人翁意識(shí)淡漠。

（2）具有積極進(jìn)取的精神，但缺乏吃苦耐勞的精神。

（3）金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)和成就獎(jiǎng)勵(lì)需求。

2.3 知識(shí)型員工（Knowledge Workers）

2.3.1 員工特點(diǎn)

“知識(shí)型員工”是由美國(guó)著名學(xué)者彼得·德魯克提出的，其概念是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。明確“90后”的知識(shí)型員工的特點(diǎn)對(duì)企業(yè)制定良好的激勵(lì)機(jī)制具有重要作用。通過(guò)觀察和訪(fǎng)談，本文總結(jié)出“90后”員工的特點(diǎn)如下。

（1）普遍具有較好的學(xué)科專(zhuān)長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工普遍具有較高學(xué)歷，知識(shí)面廣，受過(guò)良好且系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力強(qiáng)，對(duì)個(gè)人的要求比較嚴(yán)格。

（2）有很強(qiáng)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望。對(duì)具有挑戰(zhàn)性的工作和創(chuàng)造性的事物更具熱情，希望通過(guò)完成創(chuàng)新性的工作展現(xiàn)個(gè)人才能，滿(mǎn)足對(duì)個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)的實(shí)踐應(yīng)用的快感，以有效地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（3）對(duì)精神激勵(lì)重視度較高。對(duì)于知識(shí)型員工，精神激勵(lì)往往大于和重于物質(zhì)激勵(lì)。他們認(rèn)為個(gè)人的工作成就及工作質(zhì)量是工作能力的有效證明。他們對(duì)個(gè)人的自我價(jià)值重視度較高，看重企業(yè)中其他人和整個(gè)社會(huì)的評(píng)價(jià)，渴望得到企業(yè)內(nèi)部和整個(gè)社會(huì)的身份認(rèn)同，同時(shí)獲得人文尊重。

（4）具有很強(qiáng)的創(chuàng)新性。由于知識(shí)型員工所從事的工作為創(chuàng)造性勞動(dòng)，所以大多數(shù)的員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新性。他們渴望擁有自主和寬松的企業(yè)工作氛圍，不愿意受制于僵硬的管理制度很管理環(huán)境。

（5）具有很強(qiáng)的個(gè)性的性格特征。個(gè)性突出是知識(shí)型員工的性格特征。他們對(duì)知識(shí)極為尊重，信仰真理，崇拜科學(xué)，從眾感弱。對(duì)趨炎附勢(shì)不屑一顧，不屈服于權(quán)勢(shì)，但是服從于權(quán)威。

（6）管理監(jiān)督控制機(jī)制很難在知識(shí)型員工身上有效實(shí)行。由于知識(shí)型員工自身的性格特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，其工作過(guò)程沒(méi)有固定的監(jiān)督流程和管理步驟，創(chuàng)造性工作的工作場(chǎng)地隨意性凸顯，工作內(nèi)容也呈現(xiàn)出很強(qiáng)的主觀支配性，所以對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程的監(jiān)控難度較大。

（7）工作崗位變化性較高。知識(shí)型員工員工愿意選擇接受新的有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于這個(gè)群體而言，工作崗位的高流動(dòng)性成為常態(tài)。一旦發(fā)現(xiàn)原有工作單位無(wú)法滿(mǎn)足個(gè)人的上升空間，他們會(huì)快速地轉(zhuǎn)投其他企業(yè)，尋找新的職業(yè)生長(zhǎng)點(diǎn)和職位晉升機(jī)會(huì)。

2.3.2 員工問(wèn)題

知識(shí)型員工之間的有效溝通不暢，人際交往有待改善。

2.4 技能型員工

2.4.1 員工訴求

（1）具有體系化培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。為滿(mǎn)足學(xué)制和人才培養(yǎng)方案的要求，“90后”的技術(shù)型員工需要實(shí)踐與理論相結(jié)合的系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（2）去除形式化的企業(yè)文化。由于“90后”的員工的性格特點(diǎn)，因此員工對(duì)形式化的企業(yè)文化呈現(xiàn)出心理不滿(mǎn)的狀態(tài)，尤其對(duì)“文山會(huì)?！钡母袷交髽I(yè)文化不認(rèn)同。

（3）建立多元化的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

2.4.2 員工問(wèn)題

（1）具有強(qiáng)力的創(chuàng)造力。

（2）從眾意識(shí)較強(qiáng)，容易受到煽動(dòng)。

（3）享樂(lè)主義占價(jià)值觀的主導(dǎo)。

3 策略

3.1 加強(qiáng)員工的工作能力激勵(lì)

為了使“90后”員工在未來(lái)的職業(yè)生涯走得更遠(yuǎn)，要結(jié)合“90后”員工自身特點(diǎn)，滿(mǎn)足“90后”員工能力的需求?？梢酝ㄟ^(guò)具有激勵(lì)機(jī)制的工作內(nèi)容滿(mǎn)足員工能力得到不斷認(rèn)同的需求。

3.1.1 建立各種激勵(lì)機(jī)制和多元化、系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)“90后”員工的心理和行為塑造具有極為重要的作用。行之有效的系統(tǒng)培訓(xùn)（業(yè)務(wù)與能力），有利于幫助“90員工”實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)和自我價(jià)值，有利于其實(shí)現(xiàn)自我的責(zé)任感，有利于其完成具有挑戰(zhàn)性的工作和職位晉升。企業(yè)要重視培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使其成為企業(yè)員工的一種信仰和訴求，變成企業(yè)一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

3.1.2 企業(yè)工作業(yè)務(wù)內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)工作業(yè)務(wù)內(nèi)容是員工工作的主要組成部分，因此用工作內(nèi)容激勵(lì)“90后”員工是最行之有效的激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)“90后”員工從事其最為擅長(zhǎng)的工作，建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制的建立要求企業(yè)的管理者了解“90后”員工的興趣和喜好所在，發(fā)揮“90后”員工的專(zhuān)長(zhǎng)，用科學(xué)合理的激勵(lì)制度提高工作效率。此外，企業(yè)管理者還應(yīng)要求“90后”員工能夠自主地選擇自己的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容。通過(guò)這種激勵(lì)，用結(jié)果倒閉過(guò)程。只有這樣，企業(yè)工作效率才會(huì)得到提高。

3.2 企業(yè)工作環(huán)境激勵(lì)機(jī)制

3.2.1 頂層設(shè)計(jì)的環(huán)境激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)具有完善的制度，以及科學(xué)合理的頂層設(shè)計(jì)。企業(yè)的政策和規(guī)章制度都可以對(duì)“90后”員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。這些頂層設(shè)計(jì)和激勵(lì)政策可以讓“90后”員工感受到企業(yè)環(huán)境的公平性，而公平性恰恰是“90后”員工最重視的一種激勵(lì)方式。一旦“90后”員工感受到平等、公平的工作環(huán)境和人文氛圍，員工就會(huì)降低由于不公平而產(chǎn)生的心理上的不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而提升工作效率。

3.2.2 工作環(huán)境激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的工作環(huán)境是客觀的，辦公環(huán)境、辦公設(shè)備等都可以直接和間接影響“90后”員工的工作熱情和情緒，會(huì)降低或加劇員工的不滿(mǎn)情緒。在舒適的工作環(huán)境中，“90后”員工的工作態(tài)度和工作行為都會(huì)得到良性發(fā)展。

3.3 福利與物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

員工薪酬和獎(jiǎng)金及各種公共福利是企業(yè)給員工的福利與物質(zhì)激勵(lì)。福利和物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制是一種最基本、最初級(jí)的激勵(lì)策略。獲得更多的福利與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是員工的共同訴求，它影響著“90后”員工基本需要的滿(mǎn)足程度。如果員工福利與物質(zhì)及居住條件等福利條件得到改善，就會(huì)提高員工社會(huì)地位、人生價(jià)值和心理需求、精神需求滿(mǎn)足程度。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和高等教育的普及，社會(huì)公眾的整體素質(zhì)不斷提高，“90后”員工成為各企業(yè)中堅(jiān)力量，只有制定好獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，尤其是制定好“90后”員工的激勵(lì)機(jī)制與管理策略，才能激發(fā)“90后”員工的工作熱情，發(fā)揮“90后”員工的主觀能動(dòng)性，提升其工作的積極性。在新時(shí)代新經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展之下，各種人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)必須重視人才隊(duì)伍建設(shè)，從雙因素理論出發(fā)，對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行積極地改進(jìn)和優(yōu)化，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和獎(jiǎng)勵(lì)與管理機(jī)制進(jìn)行科學(xué)分析，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供助力。

參 考 文 獻(xiàn)

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