高校輔導(dǎo)員職稱評審需要平衡三對矛盾沖突＊

劉健康

（濱州醫(yī)學(xué)院臨床醫(yī)學(xué)院，山東煙臺264003；東北師范大學(xué)思想政治教育研究中心，吉林長春130024）

做好高校輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評聘工作是完善輔導(dǎo)員激勵保障機制，切實推動輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)的一項重要措施。近年來，各地各高校不斷探索完善輔導(dǎo)員職稱評聘制度，積極落實輔導(dǎo)員職稱晉升的各項政策規(guī)定，逐步實現(xiàn)在輔導(dǎo)員職稱評聘中單列計劃、單設(shè)標準、單獨評審。然而，受制于思想認識、專業(yè)特點、實踐操作等方面的局限，這項工作在具體實施過程中，還存在一些問題，影響了應(yīng)有的效果。因此，需要認真分析研究造成困境的癥結(jié)所在，平衡好相關(guān)矛盾沖突，切實發(fā)揮出頂層設(shè)計的應(yīng)有效果。

一、職稱評審重結(jié)果評價的屬性與輔導(dǎo)員工作需重視過程評價之間的矛盾及平衡

職稱評審是對參評者的成績和成果進行定量和定性綜合評價的過程，主要基于評價指標進行量化考核，是針對最終結(jié)果的一種評價方式。而輔導(dǎo)員工作除了正常的教學(xué)、科研外，還包括日常的教育管理服務(wù)工作。他們的工作業(yè)績相比專業(yè)老師來說，主要還應(yīng)該是育人方面的實際效果。而育人實效的評價很難完全通過最終的成果反映出來，而是需要在整個立德樹人過程中去評價。因此，在輔導(dǎo)員職稱評審中，就可能會出現(xiàn)結(jié)果評價不能完全真實反映育人實效的情況，影響結(jié)果的客觀性。

一方面，職稱評審是對直接表現(xiàn)為結(jié)果指標的工作成果的一種評價。當前輔導(dǎo)員職稱評審的量化考核內(nèi)容，一般包括基礎(chǔ)條件、師德師風(fēng)、理論研究、學(xué)生工作業(yè)績等方面?；A(chǔ)條件包括學(xué)歷學(xué)位、工作年限、年度考核結(jié)果等指標；師德師風(fēng)包括綜合素質(zhì)評價、團隊評價等內(nèi)容；理論研究包括與學(xué)生思想政治教育工作有關(guān)的科研工作業(yè)績；學(xué)生工作業(yè)績包括課程教學(xué)、所帶班級和學(xué)生獲得榮譽、輔導(dǎo)員個人參與競賽成績和所獲榮譽等方面。在對這幾大部分內(nèi)容進行賦分的基礎(chǔ)上，再以不同職稱級別的不同大類按一定的比重進行換算，得出最終的量化成績。因此，整個評審的重中之重就是對結(jié)果性指標的量化評定。而另一方面，輔導(dǎo)員工作涉及學(xué)生工作的方方面面，有的工作實效無法用最終的終結(jié)性評價進行衡量，而是需要過程評價進行鑒定。輔導(dǎo)員工作是一項特殊的育人育才活動。習(xí)近平總書記指出：“人才培養(yǎng)一定是育人和育才相統(tǒng)一的過程，而育人是本。人無德不立，育人的根本在于立德?！保?］眾所周知，人的思想品德的形成發(fā)展有自己的規(guī)律，是主客體相互作用、矛盾運動轉(zhuǎn)化的結(jié)果。因此，輔導(dǎo)員工作中育德的成效不會即時顯現(xiàn)出來，有一定的滯后性。同時，輔導(dǎo)員日常思想政治工作是潛移默化進行著的，許多工作效果不會立即顯現(xiàn)。輔導(dǎo)員整個育人的過程，大部分都是像空氣一樣將影響無色無味無聲地充盈于學(xué)生的日常生活，像“鹽”一樣溶解在各種精神食糧中讓學(xué)生自然而然地吸收。

《普通高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（教育部令第43號，以下簡稱《規(guī)定》）指出：“專職輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評聘應(yīng)更加注重考察工作業(yè)績和育人實效。”［2］當前，職稱評審中實現(xiàn)了對工作業(yè)績的量化評價，而在育人實效評價方面，由于職稱評審只能是對現(xiàn)實結(jié)果進行評價，較難兼顧到輔導(dǎo)員工作實效的過程性特點，在實際評審中較難落實對輔導(dǎo)員育人實效的全面評價，由此就會導(dǎo)致評審的誤差。要平衡這一矛盾沖突，需要進行評審規(guī)則的改革，探索和構(gòu)建過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合的評審方式。一方面，要明確過程評價的時間周期范圍。對輔導(dǎo)員工作實效進行過程評價，并非完全沒有時間范圍限定。同時，還要對不能最終由成果體現(xiàn)的工作效果范圍進行限定。比如，對問題學(xué)生干預(yù)引導(dǎo)的結(jié)果、對突發(fā)事件處理應(yīng)對的效果等等，都是需要過程評價完成的任務(wù)。另一方面，要明確過程評價的其他相關(guān)內(nèi)容范圍。一般來說，職稱的量化考核指標內(nèi)容是固定的，在某個年度周期范圍內(nèi)是不作改動的，這個穩(wěn)定性是作為工作“指揮棒”的內(nèi)在屬性。而事實上，只要能體現(xiàn)立德樹人實效、能夠展現(xiàn)輔導(dǎo)員作為大學(xué)生人生導(dǎo)師影響的師德情操等內(nèi)容，都應(yīng)該納入過程考核的項目范圍。比如，見義勇為、網(wǎng)絡(luò)熱點正面引導(dǎo)等行為，都應(yīng)該在過程性評價中予以認定。同理，一些有違身份等的負面言行，盡管達不到“一票否決”的要件，也要在過程評價中給予減分，實現(xiàn)過程評價的一視同仁和全方位評價。

二、同行評議內(nèi)在訴求的客觀公正與評價者主觀夾雜情感傾向之間的沖突及消解

職稱評審是對專業(yè)技術(shù)水平的客觀公正判定，它內(nèi)在地要求評審專家隊伍的專業(yè)化、專家化，讓真正熟悉該專業(yè)技術(shù)特點的專家進行同行評議。而輔導(dǎo)員工作是立德樹人的工作，針對這一特殊工作性質(zhì)的評價，需要有真正熟悉了解參評輔導(dǎo)員日常工作的領(lǐng)導(dǎo)、老師等“同事”作出綜合的評價。這其中就會夾雜著情感因素，影響著結(jié)果的客觀真實性。因此，專業(yè)評價所要求的同行評議與實際存在著的作為“同事”評價者的情感傾向之間的沖突構(gòu)成了輔導(dǎo)員職稱評審的一大困境。

一方面，專業(yè)技術(shù)評審內(nèi)在要求公正客觀的專業(yè)“同行”評議，力求結(jié)果的客觀公正。一般意義上講的同行評議，核心定義是指“某一或若干領(lǐng)域的專家采用一種評價標準，共同對涉及上述領(lǐng)域的一項事物進行評價的活動”。［3］這里所提到的職稱評審中的同行評議，是借用這個概念的核心意思。其重點是為了借用同行評議的狹義定義來說明在職稱評審中，讓具有相同或相近領(lǐng)域的專家對本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工作和成績作出客觀的評判，力求最大程度接近客觀實際。而另一方面，輔導(dǎo)員工作的屬性需要熟悉了解輔導(dǎo)員工作的同事領(lǐng)導(dǎo)作出評價，而這必然會滲透情感傾向?！兑?guī)定》指出的專職輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評聘應(yīng)更加注重考察工作業(yè)績和育人實效，也正是基于這個考量。因此，輔導(dǎo)員職稱評審的一項重要組成內(nèi)容，就是對輔導(dǎo)員的工作業(yè)績進行量化、作出評價。而要對輔導(dǎo)員的工作實績和育人實效作出評價，必然離不開熟悉他們工作的“同事”群體的參與。目前，關(guān)于評價人員組成的不同而導(dǎo)致的評價結(jié)果受影響方面，爭議最大的地方在于最后的“票決”環(huán)節(jié)?，F(xiàn)實中出現(xiàn)的各種職稱評價的負面事例，有不少是針對這一評價形式的質(zhì)疑。而根源在于作為評價者是否完全尊重事實、規(guī)避情感因素、做到真實客觀。

由此可見，職稱評審作為專業(yè)評價，內(nèi)在要求“同行”專家作出客觀公正的評價。而作為輔導(dǎo)員，他們工作使命的特殊性必然需要熟悉的同事們給出評議，而這其中就會因為情感的傾向性，可能導(dǎo)致結(jié)果的不公正性出現(xiàn)。如何協(xié)調(diào)好這一對矛盾是當前輔導(dǎo)員職稱評審的困境之處。消解這一沖突，需要加強“裁判員”隊伍建設(shè)，建立和完善同行專家與各方面代表相結(jié)合的評審隊伍。一方面，完善同行專家評議制度。不管是對成果的量化，還是對“代表成果”評價模式下的鑒定，專家評價都是最核心的環(huán)節(jié)，這是輔導(dǎo)員專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展的必然要求。而目前的癥結(jié)在于具體的操作層面上，需要突破的關(guān)鍵是要建立完善委托第三方的專家匿名推薦和評價制度。在影響同行專家評議公正性的非制度性因素中，“人際關(guān)系、個人偏見、個人道德和評議中的利益沖突等是最為顯而易見的個人性因素”，［4］也就是評價者的個人情感會對公正評價產(chǎn)生影響。因此，在專家的選擇上，要經(jīng)過第三方機構(gòu)嚴格篩選、建立專家?guī)欤⒛涿x擇每次評審的專家，最大程度的規(guī)避“人際關(guān)系”因素可能帶來的影響。另一方面，探索建立包括教師代表等在內(nèi)的校內(nèi)評審人員遴選制度。校內(nèi)評審人員一般包括熟悉本校學(xué)生工作整體情況的院系、職能部門等與學(xué)生工作密切相關(guān)的單位領(lǐng)導(dǎo)。要探索構(gòu)建與此相關(guān)的各類代表作為評價小組成員的遴選機制，以實現(xiàn)對輔導(dǎo)員業(yè)績評價的廣泛性和代表性。同時，也要建立嚴格的責任追究機制，明確作為評審者的使命責任，對發(fā)現(xiàn)有明顯違規(guī)行為者，實行“一票否決”，并記入個人組織人事檔案，以此來規(guī)范和約束評議代表的行為。

三、專業(yè)技術(shù)評審對科研能力的應(yīng)然考核要求與輔導(dǎo)員工作重育人實績導(dǎo)向之間的博弈及權(quán)衡

職稱評審是對專業(yè)技術(shù)人員工作能力、學(xué)術(shù)水平的評價。因此，輔導(dǎo)員職稱評審也理應(yīng)包含對理論研究水平的考核。而在現(xiàn)實中，對輔導(dǎo)員需不需要做科研、做到什么程度始終有著不同的理解。對輔導(dǎo)員科研水平的考核在理論和實踐上的脫節(jié)所導(dǎo)致的矛盾沖突是當前輔導(dǎo)員職稱評審中的突出問題。

一方面，輔導(dǎo)員職稱評審必然包括對理論研究能力的考核?！陡叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準（暫行）》（教思政［2014］2號）指出：“高校輔導(dǎo)員是履行高等學(xué)校學(xué)生工作職責的專業(yè)人員。”［5］而高校輔導(dǎo)員的一項重要職責就是進行理論和實踐研究，“參加相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域?qū)W術(shù)交流活動，參與校內(nèi)外思想政治教育課題或項目研究”。［6］可見，輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展的頂層設(shè)計，嚴格落實了輔導(dǎo)員職稱評聘堅持以包括理論研究能力考核為重要組成內(nèi)容的輔導(dǎo)員專業(yè)能力鑒定和引導(dǎo)的理路。而另一方面，對于輔導(dǎo)員究竟在多大程度上從事科研工作，在認識上還沒有完全達成一致，影響著實際的落實效果。有學(xué)者曾概括了對于輔導(dǎo)員開展科研工作的其他幾種觀點：“一是認為輔導(dǎo)員做科研屬不務(wù)正業(yè)，輔導(dǎo)員‘不用搞科研’；二是認為輔導(dǎo)員搞科研耽誤日常的工作，輔導(dǎo)員‘不該搞科研’；三是認為輔導(dǎo)員的分工就是做管理服務(wù)工作的，做科研需要專業(yè)的知識和能力，輔導(dǎo)員‘搞不好科研’?！保?］盡管對輔導(dǎo)員“需不需要搞科研”可能還有不同意見，但當前高校輔導(dǎo)員職稱評審工作基本能夠按照教育部的要求把輔導(dǎo)員科研工作納入考核指標，而對輔導(dǎo)員“能不能搞好科研”爭議還是在一定范圍內(nèi)存在著。這種“口服心不服”狀態(tài)下的后果就容易導(dǎo)致職稱評審中對輔導(dǎo)員科研考核標準在執(zhí)行上的參差不齊、五花八門。

輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)評審是對輔導(dǎo)員專業(yè)能力水平的考核，涉及專業(yè)化和職業(yè)化的相關(guān)技能和成果，這其中必然包括科研成果、優(yōu)秀網(wǎng)絡(luò)文化成果等體現(xiàn)輔導(dǎo)員科研業(yè)績和育人實效的突出成果。而現(xiàn)實中，由于輔導(dǎo)員實際工作邊界不清晰，在輔導(dǎo)員主責主業(yè)的認識上還有明顯出入，使得在輔導(dǎo)員職稱評審的思想認識上出現(xiàn)了不一致的情況，導(dǎo)致了職稱評審中對輔導(dǎo)員科研水平的考查“理想與現(xiàn)實”不相符的矛盾狀態(tài)。

做好科研成果與工作實績在評價標準占比上的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要不斷深化思想認識，真正從提升大學(xué)生思想政治教育科學(xué)化水平的高度把握輔導(dǎo)員職稱評審的價值取向。一方面，要持續(xù)深化對輔導(dǎo)員工作職責邊界的清晰理解，不斷探索總結(jié)大學(xué)生思想政治教育的一般規(guī)律。之所以會產(chǎn)生輔導(dǎo)員“需不需要搞科研”“該不該搞科研”“能不能搞好科研”等類似的不同認識，其根源就在于沒有從深層次把握輔導(dǎo)員工作的職責邊界。整個高校思政工作隊伍有共性的職責使命，但也有各自的“責任田”，這就需要各相關(guān)主體認清職責邊界，發(fā)揮好比較優(yōu)勢。輔導(dǎo)員處在日常思想政治教育的最前沿陣地，在教育管理服務(wù)學(xué)生成長成才方面，有其他教育主體沒有的育人優(yōu)勢。把有價值的日常工作難題轉(zhuǎn)化為有意義的研究課題，探索出具有一般意義的規(guī)律性成果，進而提煉出可推廣借鑒的工作成效，這既是輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的事業(yè)使命，更是提升大學(xué)生思想政治教育科學(xué)化水平的必然程式。另一方面，要不斷深化對“兩條腿”走路激勵政策運用的整體把握，精準發(fā)揮職稱評審對輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)的內(nèi)在激勵作用。干部和教師的雙重身份，決定了輔導(dǎo)員擁有行政職務(wù)、專業(yè)職稱“兩條腿”走路的事業(yè)發(fā)展路徑。正確區(qū)分兩種保障機制的適用資格是落實好這一激勵政策的關(guān)鍵所在。兩種職務(wù)的晉升通道，都是為了調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)輔導(dǎo)員練就過硬本領(lǐng)、創(chuàng)造性地開展工作。而不同之處在于，職稱評審更多地是聚焦于不斷提升大學(xué)生思想政治教育科學(xué)化水平的建設(shè)取向。在實際工作中要按照專業(yè)標準，發(fā)揮職稱評審的專業(yè)技術(shù)激勵功能，杜絕兩種職務(wù)晉升上的混用和“一刀切”。

輔導(dǎo)員職稱評審關(guān)系到每個輔導(dǎo)員的切實利益和輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化職業(yè)化進程。與其他系列評審一樣，盡管當前在實踐中還存在著各種問題，但我們應(yīng)該看到黨和國家對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)在頂層設(shè)計上的特殊關(guān)照和正向激勵，應(yīng)該看到各地各高校落實黨和國家政策在具體評審中的孜孜情懷。這也為高校不斷探索解決輔導(dǎo)員職稱評審中的困境、改革完善輔導(dǎo)員職稱評審制度提供了良好的發(fā)展機遇。高校輔導(dǎo)員職稱評審中的困境是由輔導(dǎo)員工作的特殊性所決定的，是在傳統(tǒng)評審過程中必然出現(xiàn)的暫時性瓶頸。清醒認識這些特殊困難，并不斷探索改革舉措，化挑戰(zhàn)為機遇，這本身就是高校思想政治工作理論和實踐創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)在必然規(guī)律和應(yīng)然進程。